جستجوي مقاله (جستجوی پیشرفته)

در این قسمت شما می توانید عنوان یا قسمتی از خلاصه مقاله مورد نظر خود را در کادر زیر وارد نمونه و لیست مقالات مرتبط را مشاهده نمایید

آخرین شماره

No 11
شماره 11 سال سوم
زمستان 1395
|

پربازدیدترین مقالات


آخرین مقالات منتشر شده

هدف این پژوهش ارایه برنامه‌ای به منظور آموزش و توسعه مدیران و کارکنان شعب بانک با رویکرد حرفه‌ای گرایی می‌باشد. برای نیل به مقصود مذکور از رویکرد کیفی و روش گروه کانونی استفاده شد. به عبارتی در گام نخست ادبیات و پیشینه موضوع "توسعه حرفه‌ای" در پایگاه‌های اطلاعاتی، کتابخانه‌ها، اسناد بالادستی و گزارش‌های داخلی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت و در گام بعدی با انجام برخی مصاحبه‌ها و برگزاری جلسات گروه کانونی میان اعضای گروه (خبرگان)، برنامه آموزش و توسعه حرفه‌ای تدوین شد. جامعه مورد مطالعه خبرگان (بانکی- دانشگاهی) آشنا با حوزه بهسازی منابع انسانی در صنعت بانکداری و نمونه 12 نفر از آنان بود. ابزار گردآوری اطلاعات فرم‌های مصاحبه و پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، تحلیل محتوا بود. یافته‌های پژوهش شامل شناسایی شایستگی‌های مشاغل موجود در شعب بانک یعنی، رئیس، معاون، رئیس دایره، متصدی و تحصیلدار شعب در چارچوب یک مدل با ابعاد 1) فردی و 2) سازمانی و حوزه‌های 1) شخصیتی، 2) نگرشی، 3) دانشی و 4) مهارتی بود. با معیار قرار دادن مدل دو بعدی و چهار حوزه‌ای، برای هر شغل متناسب با سطح مهارت مورد نیاز در سه نوع مهارت ادراکی، انسانی و فنی، پودمان‌های آموزشی تدوین شد. نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از این است برای توسعه و بهسازی حرفه‌ای مدیران و کارکنان شعب در حوزه پولی و بانکی بایستی برنامه آموزشی مبتنی بر شایستگی‌ها با تأکید بر مهارت‌های مورد نیاز هر شغل تدوین کرد. برای مثال در پودمان آموزشی رئیس و معاون شعبه شایستگی‌های مدیریتی و مهارت‌های ادراکی و در پودمان آموزشی متصدیان شعب، شایستگی‌های شغلی و مهارت‌های فنی می‌بایست مدنظر قرار گیرد.
حسن عاشقی - محمد قهرمانی
DOI : 0
کلمات کلیدی : توسعه حرفه‌ای ، آموزش و شعب ، بانک
در دنیاي متحول امروزي، آموزش و توسعه علم کارکنان به شکل یک استراتژي کلیدي براي سازمان‌ها می‌باشد تا از مزیت رقابتی برخوردار شوند. اما این مزیت تنها با برگزاري دوره‌هاي آموزشی حاصل نمی‌گردد، آموزش در صورتی مؤثر است که کارآموزان به طور موفق، دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هاي آموزش داده شده را انتقال دهند و از این طریق، عملکرد خویش را بهبود بخشند. تحقيق حاضر پژوهشی كمي و به لحاظ هدف پژوهش، كاربردي مي‌باشد شيوه گردآوري داده‌ها در آن توصيفي و از نوع پيمايشي است. از حيث ارتباط بين متغيرهاي تحقيق از نوع همبستگي و به طور مشخص مبتنی بر مدلسازي معادله ساختاري میباشد. جامعه‌ آماری پژوهش کارکنان یکی از یگان‌های عملیاتی نیروهای مسلح به تعداد 460 نفر بودند که تعداد 210 نفر از آن‌ها بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند. روش جمعآوری داده از نوع میدانی است که جهت گردآوری اطلاعات برای آزمون فرضیههای تحقیق از پرسش‌نامه محقق‌ساخته بر اساس مطالعات بالدوین و همکاران (2009) با 20 گویه و با شاخص‌هایی همچون شاخص جو انتقال، حمایت مدیران، حمایت همکاران، و اقدامات پس از آموزش استفاده شد. تحلیل داده‌ها نشان داد که شاخص‌های احصاء شده با تسهیل انتقال آموزش به محل کار رابطه‌ای مثبت و معنادار دارند.
احمدعلی روح الهی - حسن محجوب - مهدی خیراندیش - داریوش مهری
DOI : 0
کلمات کلیدی : انتقال آموزش به محل کار، ، فرصت استفاده از آموخته‌ها، ، حمایت همکاران، ، حمایت مدیران و سرپرستان ، اقدامات پس از آموزش
در اين مقاله بر اهميت و ضرورت نوآوري در سازمان تأكيد شده و به دنبال آن به دليل نقش و تأثير آموزش در عملكرد و موفقيت سازمان¬ها، نوآوري در آموزش شركت مورد بررسي قرار گرفته است. موضوع اصلي شناسايي موانع نوآوري در آموزش سازماني مي¬باشد كه براي اين كار از روش تحقيق كيفي و فن تحليل محتوا استفاده شده است. در واقع هدف از اين پژوهش يافتن پاسخ اين پرسش است كه عوامل مؤثر بر نوآوري سازماني در آموزش شركت ملي نفت ايران كدام است؟ براي يافتن اين عوامل و به نوعي موانع نوآوري در آموزش سازمان از ابزار مصاحبه استفاده شده تا ضمن توجه به جو سازمان، مهم¬ترين موانع از طريق مصاحبه باز با خبرگان كشف گردد. افراد مصاحبه¬شونده، خبرگان آموزش در سطح شركت مي¬باشند. يافته¬ها نشان مي¬دهد كه 7 عامل اصلي، به عنوان مهم‌ترين عوامل مؤثر بر نوآوري سازماني بايستي مورد بررسي قرار گرفته و در جهت رفع آنان تلاش شود.
امین حبیبی راد - کامران فیضی - علی رضاییان - سید حبیب اله طباطباییان
DOI : 0
کلمات کلیدی : نوآوري سازماني ، موانع نوآوري ، آموزش سازماني ، تحليل محتوا
پژوهش ‌حاضر با هدف" ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت کارکنان گروه شرکت‌های توربو کمپرسور نفت بر اساس مدل ارزشیابی‌ سیپ" صورت گرفته است. پژوهش از نظر هدف از نوع پژوهش‌های کاربردی می‌باشد و از لحاظ گردآوری داده‌ها در زمره پژوهش‌های پیمایشی است. جهت ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت، مؤلفه‌های مدل ارزشیابی سیپ با استفاده از پرسشنامه محقق‌ساخته اندازه‌گيری شده است. جامعه آماری اين پژوهش شامل کلیه کارکنان گروه شرکت‌های توربو کمپرسور نفت می‌باشد که طی سال 1393 در دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت شرکت کرده‌اند که تعداد کل آن‌ها 1770 نفر و نمونه با استفاده از روش نمونه‌گيری مورگان 317 نفر می‌باشد. جهت تجزيه و تحليل داده‌ها از شاخص‌های ‌آمار توصيفی شامل فراوانی، درصد، ميانگين و انحراف استاندارد و آمار استنباطی شامل آزمون‌های کای اسکوئر، یومان ویتنی و کروسکال والیس استفاده شده است. نتايج پژوهش حاکی از آن‌است که با بررسی کیفیت دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت در ابعاد چهارگانه مدل ارزشیابی سیپ، کیفیت دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت در ابعاد زمینه، درون‌داد، فرآیند و برون‌داد توانسته موجبات رضایت خاطر شرکت کنندگان را فراهم آورد.
بهاره منصوری کاسوایی - مهدی شریعتمداری
DOI : 0
کلمات کلیدی : آموزش‌های ضمن‌خدمت ، رضایتمندی کارکنان ، مدل ارزشیابی سیپ
هدف از این پژوهش، بررسی دوره¬های آموزش¬ضمن¬خدمت کارکنان شرکت ملی گاز استان¬کرمان بر اساس مدل -سوات بود. این پژوهش از بعد هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر روش گردآوری داده¬ها جزء پژوهش¬های توصیفی- پیمایشی محسوب می¬شود. جامعه¬¬آماری این پژوهش شامل همه کارکنان شرکت‌کننده در دوره‌هاي آموزش ضمن-خدمت شرکت ملي گاز استان کرمان بود (122 نفر) که از اين ميان 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده در این پژوهش، پرسشنامه محقق¬ساخته بود. روایی ابزار با استفاده از روش نظر متخصصان برابر 88 .0 تعیین شد و پایایی ابزار بر اساس فرمول آلفای کرونباخ 86 صدم برآورد گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده¬ها از نرم‌افزار آماری SPSS23 و تحلیل SWOT استفاده گردید. نتایج¬ پژوهش نشان داد بالاترین اولویت در میان نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهدیدهای دوره مورد بررسی به ترتیب عبارتند از: «بازدهی بالای دوره‌های آموزشی برگزار شده در خارج از محل کار کارمندان، با ضریب اولیه (419)»، «یکسان نبودن سطح دانش شرکت¬کنندگان در هنگام شروع یک دوره آموزشی با ضریب اولیه (387)»، «تأثیر دوره¬های آموزشی خارج از استان بر افزایش سطح دانش کارمندان و شادابی و تغییر روحیه آنها با ضریب اولیه (430)» و «عدم توجه به نتایج ارزیابی‌ها و ندادن بازخورد و پاداش¬های تشویقی متناسب با نیازهای کارمندان برای حضور آنها در دوره¬های آموزشی خارج از شرکت با ضریب اولیه (329)». بر این اساس ، بهترین راهبرد برای این شرکت، راهبرد تهاجمی است یعنی مسئولین مربوطه می¬توانند با عملی¬کردن راهبردهای تهاجمی ارائه شده در این تحقیق، تا حد زیادی با استفاده حداکثری از نقاط ¬قوت دوره¬های آموزش¬ ضمن¬ خدمت شرکت گاز، فرصت¬های فراروی آن را به حداکثر برسانند و در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده، مهم‌ترین راهکارهای بهبود دوره¬های آموزش ضمن¬خدمت کارکنان شرکت ملی گاز ارائه شده است.
مینا پور اسماعیلی - مهرانگیز علی نژاد - اصغر سلطانی
DOI : 0
کلمات کلیدی : آموزش ضمن خدمت ، مدل سوات ، شرکت ملی گاز
پژوهش حاضر با هدف طراحي الگوي مديريت تعالي در صنعت سیمان با رويكرد سرمايه انساني انجام شده است. اين پژوهش از نظر اهداف؛ کاربردي، از نظر داده؛ آميخته اكتشافي و از نظر نوع مطالعه، الف؛ پيمايش مقطعي و ب؛ مبتني بر نوع دلفی است. جامعه آماری این پژوهش را كليه متخصصان و خبرگان حوزه صنعت سیمان به تعداد 1000 نفر تشكيل داده‌اند که بر اساس روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و مبتنی بر جدول بولا 255 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب و در خصوص 216 شاخص طراحي شده محقق ساخته اظهار نظر نمودند. همچنین گروه نمونه 80 نفری را كه بيش از 15 سال سابقه فعاليت در صنعت سيمان داشته‌اند و از بينش مديريتي لازم و همچنين تحصيلات بالاتري برخوردار بودند انتخاب و نظرشان در خصوص الگو، ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌ها از طريق تحليل عاملي تائيدي مورد بررسي قرار گرفت. اعتبار ابزار مذکور بوسيله آلفاي کرونباخ محاسبه و مقدار آن برابر 0.814 به دست آمد و به منظور بررسي روايي ابعاد و مؤلفه‌هاي مديريت تعالي با رويكرد سرمايه انساني از روايي سازه بهره برده‌ايم. آزمون آماري مورد استفاده در پژوهش تحليل عاملي اکتشافی و تحلیل عاملی تائيدي مي‌باشند. یافته‌ها نشان می‌دهد ارزش‌هاي‌ ويژه‌ 4 بعد داده، فرآيند، ستاده و بازخورد و 12 مؤلفه بزرگتر از يك‌ است‌ و درصد پوشش‌ واريانس‌ مشترك‌ بين‌ متغيرها براي‌ اين‌ 4 بعد و 12 مؤلفه بر روي‌ هم‌ 45/72 درصد كل‌ واريانس‌ متغيرها را تبيين‌ مي‌كند. افزون ‌بر اين، مقدار KMO برابر با 969/0 و معنادار بودن‌ مشخصه‌ آزمون‌ كرويت‌ بارتلت‌ نيز در سطح 001/0 است‌. همچنین نتايج تحلیل عاملی تائیدی بيانگر اين بود كه مقادیر متناظر با هر یک از شاخص‌ها، مجذور کاي ( ), 87/22، نيکويي برازندگي, (GFI) 98/0 شاخص تعديل شده نيکويي برازش (AGFI)، 97/0 و ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب (RMSEA)، 04/0 بيانگر اين است كه ابعاد و مؤلفه‌هاي الگوي مديريت تعالي با رويكرد سرمايه انساني مورد تائيد است. در بخش کیفی نیز ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌هاي الگوي مديريت تعالي حاصل شده، از طريق فن دلفي (با سه بار ارسال) و بارش مغزي بين 30 نفر از خبرگان اين حوزه (حلقه‌هاي كانوني) نيز مورد تائيد قرار گرفتند.
مرتضي هاشم پور - عباس حورشیدی - اصغر مشبکی - تقی ترابی
DOI : 0
کلمات کلیدی : الگو ، مديريت تعال ، سرمايه انساني ، داده ، فرآيند ، ستاده ، بازخورد
منابع انسانی متخصص و ماهر در شرکت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان شرکت‌های ارائه دهنده خدمات دانشی و تخصصی، مهم‌ترین منبع و سرمایه سازمانی هستند که جهت بقای بلندمدت سازمانی از اهمیت بسیاری برخوردارند. ورود رویکرد پایداری در مدیریت منابع انسانی با ایجاد تغییرات در شیوه مدیریت منابع انسانی، نقش مهمی در جذب و نگهداشت افراد مستعد و متخصص ایفا می‌کند. هدف این پژوهش کیفی، ارائه کارت امتیازی مدیریت منابع انسانی پایدار بر اساس فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بوده است که در شرکت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات دانش‌بنیان ایران انجام گردید. جامعه آماری این پژوهش، صاحب‌نظران و خبرگان داراي زمينه علمي و سابقه مرتبط با موضوع پژوهش در سه شرکت فناوری اطلاعات و ارتباطات دانش‌بنیان ایریسا، همکاران سیستم و مهندسی نرم‌افزار رایورز بودند که این سه شرکت با استفاده از روش نمونه‌گیری موارد مطلوب، جهت مطالعه انتخاب شدند. داده‌های این پژوهش از طریق مصاحبه نیمه ساختار‌یافته با خبرگان گردآوری و با استفاده از تکنیک تحلیل موضوعی تجزیه و تحلیل شدند. از طریق نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها، اهداف، معیارهای ارزیابی و پیامدهای حاصل از مدیریت منابع انسانی پایدار در هر یک از کارکردهای مدیریت منابع انسانی (جذب و استخدام، آموزش و توسعه، نگهداشت، جبران خدمت و خروج کارکنان) شناسایی شدند. یافته‌های پژوهش حاضر حاکی از پتانسیل بالای مدیریت منابع انسانی پایدار در بهبود مزیت رقابتی، پایداری سازمانی و افزایش بهره‌وری و ایجاد موقعیت استراتژیک برای سازمان‌ها بوده است.
سید اکبر نیلی پورطباطبایی - ابراهیم صالحی عمران - سهیلا هاشمی - مائده صداقت
DOI : 0
کلمات کلیدی : مدیریت منابع انسانی پایدار ، کارت امتیازی مدیریت منابع انسانی پایدار ، شرکت‌های دانش‌بنیان فناوری اطلاعات و ارتباطات

معرفي نشريه

صاحب امتیاز :انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی
مدیر مسئول :اباصلت خراسانی
سردبیر :کورش فتحی واجارگاه
هیئت تحریریه :
اباصلت خراسانی
کورش فتحی واجارگاه
محمد تقی پور ظهیر
محمد حسن پرداختچی
بهروز قلیچ لی
ابراهیم صالحی عمران
خدایار ابیلی
شاپا :3277-2423
شاپا الکترونیکی :3277-2423

نمایه شده