معرفي نشريه
علمی
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی به منظور ارائه تازه‌ترین نظریه‌ها و یافته‌های علمی در حوزه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی و همچنین به جهت تبادل و نشر افکار و اندیشه‌های بدیع، از اندیشمندان، صاحبنظران، دانش‌پژوهان، کارشناسان، استادان و دانشجویان دعوت می‌نماید دانسته‌ها و یافته‌های خود را در قالب مقاله‌های علمی- پژوهشی برای چاپ و انتشار در فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی به نشانی اعلام شده ارسال نمایند. در ضمن براي صرفه جويي در زمان و جلوگيري از تضييع زمان و دوباره كاري در بارگذاري و ساير شرايط ارسال لطفا به راهنماهاي تصويري و ويدئويي، توجه فرماييد.
شاپا فارسی: 3277-2423
شاپا انگلیسی: 6488-2476
آخرین مقالات منتشر شده
-
دسترسی آزاد مقاله
1 - ارائه ی الگوی توسعه ی کارکنان مبتنی بر رویکرد شناختی در صنایع خلّاق فرهنگی (مورد مطالعه:سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران)
ایلیا منزوی مهدی شریفی فرشته امینشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401علوم شناختی می تواند ساز و کارهایی را ایجاد کند که روند توسعه منابع انسانی تسهیل و تسریع شود. در این بین، صنایع خلّاق فرهنگی با توجه به نقش و جایگاه آن می¬تواند نقش بسزایی در توسعه¬ی اقتصادی و فرهنگی کشور داشته باشد که سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به عنوان طلا چکیده کاملعلوم شناختی می تواند ساز و کارهایی را ایجاد کند که روند توسعه منابع انسانی تسهیل و تسریع شود. در این بین، صنایع خلّاق فرهنگی با توجه به نقش و جایگاه آن می¬تواند نقش بسزایی در توسعه¬ی اقتصادی و فرهنگی کشور داشته باشد که سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به عنوان طلایه¬دار حرکت فرهنگی کشور می¬تواند بر اساس تقویت و توانمندسازی کارکنان نسبت به افزایش صنایع خلّاق فرهنگی اقدام نماید. به همین منظور، مقاله حاضر با هدف ارائه¬ی الگوی شناختی توسعه¬ی کارکنان صنایع خلّاق فرهنگی در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش کیفی به طور ویژه روش تحلیل مضمون بکار برده شده است. ابتدا محقق نسبت به تهیه پروتکل مصاحبه بر اساس ابعاد و مؤلفه¬های به دست آمده از مبانی نظری و پیشینه¬ی تحقیق اقدام نمود و سپس محقق از طریق روش تحلیل مضمون، نسبت به مصاحبه با 20 نفر از خبرگان حوزه¬ی منابع انسانی در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران اقدام نمود و با کاربرد مراحل تحلیل مضمون، الگوی مفهومی در پنج لایه¬ی مفهومی، مقوله¬ای و کدها به دست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که با توجه به مصاحبه¬های به عمل آمده و انجام فرآیند تحلیل مضمون ابعاد شامل 1-توسعه¬ی روحی – روانی کارکنان، 2-توسعه¬ی رفتاری کارکنان، 3-توسعه¬ی مهارتی کارکنان، 4-توسعه¬ی تحلیلی کارکنان و 5-توسعه¬ی حمایتی کارکنان می¬باشد که در قالب یک الگوی شبکه¬ای ارائه گردید. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
2 - طراحی و ارائه الگوی توسعه منابع انساني با رویکرد جانشین پروری در دانشگاه ها (مطالعه موردی: دانشگاههای منطقه 9 کشور )
هادی کیخسروی فرشاد فائزی رازی سید عبدالله حیدریهشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401توسعه ی منابع انسانی یکی از وظایف مهم و یا به عبارتی مهم ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بوده که با تمرکز بر آموزش و کمک به پیشرفت کارمندان، نقشی حیاتی در بقای سازمان ها ایفا می کند. یکی از بهترین راه های توسعه ی کارمندان و سازمان، استفاده از نظام جانشین پر چکیده کاملتوسعه ی منابع انسانی یکی از وظایف مهم و یا به عبارتی مهم ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بوده که با تمرکز بر آموزش و کمک به پیشرفت کارمندان، نقشی حیاتی در بقای سازمان ها ایفا می کند. یکی از بهترین راه های توسعه ی کارمندان و سازمان، استفاده از نظام جانشین پروری در مسیر توسعه ی شغلی کارمندان می باشد. این پژوهش که با هدف طراحی و ارایه الگوی توسعه منابع انساني با رویکرد جانشین پروری در دانشگاه ها صورت گرفته، مبتنی بر نظریه داده بنیاد بوده و از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی و اکتشافی و جمع آوری داده¬ها از نوع کیفی و مبتنی بر مصاحبه های نیمه ساختاریافته و هدفمند می باشد. داده های مورد نیاز این پژوهش با استفاده ازمصاحبه با 14 نفر از مدیران دانشگاه های کشور که در زمینه مدیریت منابع انسانی تجربه داشته و یا صاحب نظر بودند بدست آمده است . تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و Atlas.tiدر سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی با الهام از مدل پارادایمی سیستماتیک استراوس و کوربین ترسیم گردیده و روایی و پایایی داده ها با استفاده از روش های بازبینی مشارکت کنندگان و مرور توسط خبرگان بدست آمده است. پدیده ی محوری پژوهش حاضر توسعه ی کارمندان بر مبنای نظام جانشین پروری" می باشد که با توجه به شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر و پیامدهای آن، راهبردها تدوین و الگوی نهایی ارائه شده است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
3 - نقش عوامل حیاتی موفقیت در توانمندسازی مدیران (مطالعه موردی: شرکت‌های پیمانکاری شهرداری اصفهان)
ریحانه السادات هاشمی مهابادی احمد رضا شکرچی زادهشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401نیروی انسانی توانمند یکی از مؤلفه‌های ورود سازمان‌ها به عرصه‌های پیچیده رقابت است. ازآنجایی‌که عوامل متعددی در توانمندسازی مدیران، نقش دارند. بررسی نقطه اشتراک این عوامل، عوامل حیاتی موفقیت در توانمندسازی مدیران را شناسایی و آشکار می‌کند. توانمندسازی به‌عنوان یکی از ابز چکیده کاملنیروی انسانی توانمند یکی از مؤلفه‌های ورود سازمان‌ها به عرصه‌های پیچیده رقابت است. ازآنجایی‌که عوامل متعددی در توانمندسازی مدیران، نقش دارند. بررسی نقطه اشتراک این عوامل، عوامل حیاتی موفقیت در توانمندسازی مدیران را شناسایی و آشکار می‌کند. توانمندسازی به‌عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می‌گردد؛ سازمان‌های توانمند ماحصل اندیشه مدیران توانمند است؛ ازاین‌رو، پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در توانمندسازی مدیران شرکت‌های پیمانکاری شهرداری اصفهان، انجام‌شده است. پژوهش حاضر، پژوهشی کاربردی است که برای انجام آن از روش توصیفی (پیمایشی) استفاده‌شده است. جامعه آماری آن شامل مدیران شرکت‌های پیمانکاری شهرداری اصفهان بوده و حجم نمونه، با استفاده از فرمول کوکران، 120 نفر برآورد شد. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته به روش دلفی و برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، از نرم‌افزار SPSS و شاخص‌های آمار توصیفی و نیز آزمون تی تکنمونهای، بهره گرفته شد. عوامل حیاتی موفقیت در توانمندسازی جامعه مخاطب، تأثیر دارد و در سطح بالاتر از متوسط (179/4) نقش دارند. نتایج این پژوهش نشان داد که شش عامل: انگیزش، آموزش، مهارت¬های مدیریتی، تمرکز بر توسعه منابع انسانی، تقویت آگاهی، تفکر تحلیلی، در موفقیت توانمندسازی مدیران نقش حیاتی دارند و نقش این عوامل، در سطح بالاتر از متوسط در توانمندسازی مدیران این شرکت‌ها، تأیید شد. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
4 - طراحی مدل شایستگی مدیران آموزش مراکز آموزش عالی با رویکرد مهارت های حرفه ای (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد)
الهام فریبرزی محمود قربانی عاطفه رضویشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401مقدمه:از آنجا كه مراكز آموزش عالي ودانشگاه هاازجمله سازمان هاي بزرگ و يچيده اي هستند كه بيشتر ازسایرسازمان هابانيروي انساني درارتباط¬اندوعهده دارتربيت نيروي انساني متخصص وكارآمدجامعه هستند،ازحساسيت ویژه اي برخوردارهستند. همچنين باتوجه به اینکه توسعه انسان هادرراستاي ه چکیده کاملمقدمه:از آنجا كه مراكز آموزش عالي ودانشگاه هاازجمله سازمان هاي بزرگ و يچيده اي هستند كه بيشتر ازسایرسازمان هابانيروي انساني درارتباط¬اندوعهده دارتربيت نيروي انساني متخصص وكارآمدجامعه هستند،ازحساسيت ویژه اي برخوردارهستند. همچنين باتوجه به اینکه توسعه انسان هادرراستاي هماهنگي وهمخواني باتحولات عظيم جامعه،وظيفه اصلي نظام آموزش عالي مي باشد،این امرمستلزم برخورداري دانشگاه هاازمدیران آموزشي با صلاحيتهاي لازم مي باشد(اسماعیلی و همکاران، 1397). هدف این مطالعه طراحی مدل شایستگی برای مدیران آموزش مراکزآموزش عالی بارویکردمهارتهای حرفه¬ ای بود روش ها:این مطالعه ازنوع كاربردی وبه روش ترکیبی ازنوع آمیخته اکتشافی (کیفی– کمی) انجام شد.در بخش کیفی از هم اندیشی خبرگان برای تعیین ابعادومولفه های شایستگی ومهارت های حرفه ای براساس مبانی نظری استفاده شدودر بخش کمی از طیف افراد بالقوه برای مشاهده،کسانی انتخاب شدندکه بتواننددرفرآیندگردآوری اطلاعات خزانه داده¬ های مورد نیاز را غنی نمایند.برای تحلیل داده هاازنرم افزارهای آموس وSPSSاستفاده شدند. یافته ها:شش بعدبرای مهارت های حرفه ای که شامل:1.فنی2.انسانی3.ادراکی4.ارتباطی5.مهارت کارتیمی6.مهارت ابتکاری می-باشدتعیین شد که این ابعادمی¬توانند شایستگي مدیران آموزش که دارای هشت بعد بشرح:1.ویژگی‌های فردی2.مهارت‌های مدیریتی3.عوامل سازمانی4.شایستگی کارآفرینی5.شایستگی کسب و کار6.رهبری7.تصمیم‌گیری 8.همکاری.می باشد را تبیین و پیش بینی کنند.نتایج محاسبات نشان داد عناصر و مولفه‌ها و زیر مولفه‌های مهارت¬هاي حرفه اي 75 درصد در شایستگي مدیران آموزش موثر هستند. نتیجه گیری:نتایج نشان داد که مراکز اموزش عالی درراستای تحقق این مقولات گام به گام وبه تدریج باتوجه به یک نقشه راه وبرنامه استراتژیک درازمدت عمل نمایندوبه منظورجامه عمل پوشاندن آن تدوین یک برنامه عملیاتی ضرورت دارد.داشتن رویکردپارادایمی با نگاه بومی ومنطقه¬ ای نیزبه تحقق آن کمک می¬کند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
5 - ویژگی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه: سنتزپژوهی براساس مدل روبرتس
نسرین اوضاعی علیرضا عصاره محمود مهرمحمدی محمدرضا امام جمعه غلامعلی احمدیشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401منتورینگ همتا یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه¬ای کارمندان به ویژه اساتید دانشگاهی به شمار می¬رود. هدف پژوهش بررسی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه ، رویکرد پژوهش کیفی و روش آن سنتزپژوهی براساس مدل روبرتس(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 347 مقاله دربار چکیده کاملمنتورینگ همتا یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه¬ای کارمندان به ویژه اساتید دانشگاهی به شمار می¬رود. هدف پژوهش بررسی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه ، رویکرد پژوهش کیفی و روش آن سنتزپژوهی براساس مدل روبرتس(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 347 مقاله درباره ویژگی¬ها و مدل¬های منتورینگ همتا برای اساتید و مدرسان آموزشی است که در بازه زمانی 2005 تا 2021 میلادی در مجلات علمی معتبر ارائه شده¬اند. نمونه پژوهش شامل 58 مقاله علمی پژوهشی که به صورت هدفمند جمع آوری شده¬اند. داده¬های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده¬اند. بر اساس تجزیه و تحلیل داده¬ها، مؤلفه¬های منتورینگ همتا در 5 بُعد و 29عامل طبقه¬بندی شدند. این ابعاد شامل بُعدفردی(مشتمل بر عوامل؛ مهارت¬های شغلی، مهارت¬ رهبری، تعادل¬گرایی، مهارت تصمیم¬گیری، مهارت حل مسئله، مهارت¬های ادراکی، دسترسی¬پذیری، ابعاد شخصیتی، انگیزش)، بُعد سازمانی(مشتمل بر عوامل؛ توسعه حرفه¬ای، حمایت و تشویق، زیرساختی، توجه به مؤلفه¬های حرفه¬ای، ساختار سازمانی و مدیریتی)، بُعد فرهنگی(مشتمل بر عوامل؛ توجه به الزامات فرهنگی) و بعد الزامات و بایست¬ها(مشتمل بر عوامل؛ حفظ کرامت، مدیریت دانش پداگوژیک، استراتژی روشن، شخصی سازی فرآیند، به صرفه¬بودن، امنیت، مبتنی بر اصول برنامه¬درسی محیط کار، مبتنی بر هیوتاگوژی، الزامات برنامه و توجه به نقش) و ارتباطات (مشتمل بر مؤلفه¬هایی چون، ارتباطات مثبت، ارتباطات اجتماعی، ارتباط در روابط و سودمندی ) می¬باشد. بنابراین برای اجرای بهتر الگوهای منتورینگ همتا بهتر است به تمام این 5 بُعد توجه شود. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
6 - تبیین شایستگی‌های نیروی انسانی با رویکرد بازاریابی خدمات آموزشی (یک مطالعه فراتحلیل)
سعید طالبی سید محمود شبگو منصف کامبیز شاهرودی فرزین فرحبدشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401آموزش با کیفیت پیش نیاز اقتصاد شکوفا یک کشور است. با در نظر گرفتن رویکردهای جدید می توان کیفیت آموزش را ارتقا داد. از سوی دیگر توجه به ویژگی‌ها و شایستگی‌های متخصصان حوزه آموزش و تمرکز بر شایسته محوری نیروی انسانی این حوزه، رویکردی دیگر است که ارتباط مستقیمی با کیفیت آم چکیده کاملآموزش با کیفیت پیش نیاز اقتصاد شکوفا یک کشور است. با در نظر گرفتن رویکردهای جدید می توان کیفیت آموزش را ارتقا داد. از سوی دیگر توجه به ویژگی‌ها و شایستگی‌های متخصصان حوزه آموزش و تمرکز بر شایسته محوری نیروی انسانی این حوزه، رویکردی دیگر است که ارتباط مستقیمی با کیفیت آموزش و بهبود رقابت در این بازار خواهد داشت. لذا هدف پژوهش حاضر، تبیین شایستگی‌های کلیدی نیروی انسانی حوزه آموزش با رویکرد بازاریابی خدمات آموزشی است. این مطالعه، با بکارگیری از روش فراتحلیل به منظور تحلیل نتایج پژوهش‌های انجام شده مرتبط با شایستگی‌های لازم در خدمات آموزشی طی سال‌هاي (2005-2020) و (1385-1399) صورت گرفته است. از 91 منبع اولیه، ابتدا 67 منبع براساس چکیده انتخاب، سپس 39 منبع بر اساس محتوا گزینش و در نهایت 12 منبع به عنوان منابع مرتبط، بررسی شدند. ابتدا ناهمگنی اندازه اثر مورد تایید قرار گرفت و سپس اندازه اثر هر شاخص با بکارگیری نرم افزار CMA بررسی شد. با نتایج آزمون Q مبنی بر ناهمگن بودن مطالعات با اطمینان 99 درصد، استفاده از ترکیب نتایج مدل آثار تصادفی مورد تایید قرار گرفت. با توجه به نتایج آثار تصادفی در تحلیل نرم افزار ، 24 شایستگی کلیدی در حیطه بازاریابی خدمات آموزشی احصا شد. یافته‌ها نشان داد که شایستگی‌های "مدیریت زمان" و "خلاقیت و نوآوری" به ترتیب با اندازه اثر0.584 و 0.538 بیشترین و شایستگی‌های "مهارت شنوندگی" و "قدرت تجزیه و تحلیل" با مقدار برابر 0.285 کمترین مقدار اندازه اثر را در میان شایستگی‌های کلیدی داشتند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
7 - ارائه الگوی جذب منابع انسانی با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی (مورد مطالعه: استان خراسان رضوی)
سعید کرامتی تولایی حبیب الله دعایی ابوالفضل کاظمیشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401این مقاله با هدف ارائه الگوی جذب منابع انسانی با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی-توسعه‌ای است و از منظر روش گردآوری داده‌ها، یک پژوهش‌های پیمایشی-مقطعی قرار می‌گیرد. برای دستیابی به هدف پژوهش از طرح چکیده کاملاین مقاله با هدف ارائه الگوی جذب منابع انسانی با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی-توسعه‌ای است و از منظر روش گردآوری داده‌ها، یک پژوهش‌های پیمایشی-مقطعی قرار می‌گیرد. برای دستیابی به هدف پژوهش از طرح آمیخته اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران با سابقه سازمان‌های دولتی در استان خراسان رضوی است. نمونه‌گیری به روش هدفمند انجام شد و 15 نفر به اشباع نظری دست پیدا شد. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل 6000 نفر از کارشناسان منابع انسانی سازمان‌های دولتی است که با فرمول کوکران حجم نمونه 345 نفر برآورد گردید. با روش نمونه‌گیری چینه‌ای در چهار منطقه از استان خراسان رضوی حجم نمونه مورد نیاز تامین شد. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد. مقوله‌های زیربنایی توسعه منابع انسانی با روش تحلیل مضمون شناسایی شد و الگوی نهایی با روش مدل‌یابی معادلات ساختاری اعتبارسنجی گردید. تحلیل داده‌های کیفی با نرم‌افزار Maxqda و بخش کمی با LISREL انجام شد. نتایج نشان داده است مقوله‌های فراگیر در قالب عوامل فنی، انسانی و ارزشی دسته‌بندی شده‌اند. عوامل سازمان‌دهنده نیز شامل مهارت، دانش، نگرش، رفتار، پایبندی به ارزش‌ها، عمل‌گرا بودن، اقتصادی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، انقلابی، مقتدر هستند. عوامل فنی از دانش، مهارت، عوامل اقتصادی و فناوری تشکیل شده است. عوامل انسانی شامل نگرش، رفتار، عوامل اجتماعی و فرهنگی است. در نهایت عوامل ارزشی نیز شامل پایبندی به ارزش‌ها، عمل‌گرا بودن، عوامل انقلابی و اقتداری است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
8 - واکاوی ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی
زهره عبابافشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401این پژوهش با هدف کاوش و توصیف ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی انجام شد. داده های پژوهش بر اساس طرح پژوهش کیفی با رویکرد پدیدار شناسی و به کمک مصاحبه عمیق نیمه ساختارمند جمع آوری شد. مشارکت کنندگان در پژوهش مبتنی بر شیوه نمونه گیری چکیده کاملاین پژوهش با هدف کاوش و توصیف ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی انجام شد. داده های پژوهش بر اساس طرح پژوهش کیفی با رویکرد پدیدار شناسی و به کمک مصاحبه عمیق نیمه ساختارمند جمع آوری شد. مشارکت کنندگان در پژوهش مبتنی بر شیوه نمونه گیری هدفمند و با رعایت تنوع گروه ها به تعداد 44 نفر در چهار گروه: اساتید، مدیران و کارشناسان سازمان مرکزی، و دانشجویان از دانشگاه فرهنگیان، همچنین اساتید دانشگاه ها در حوزه های تعلیم و تربیت و تربیت معلم از دانشگاه های خوارزمی، تهران، تربیت مدرس، شهید بهشتی و علامه طباطبایی تهران انتخاب شدند. داده ها به کمک مصاحبه عمیق اکتشافی جمع آوری شدند. مصاحبه با اساتید، مدیران و کارشناسان سازمان مرکزی دانشگاه فرهنگیان و همچنین اساتید دیگر دانشگاه ها به شیوه انفرادی و با دانشجویان مصاحبه به شیوه گروه های کانونی انجام شد. از تحلیل داده ها ابعاد شش گانه شایستگی های معلمی: دانش نظری، دانش عملی، نگاه توحیدی و زیبا شناختی، باورهای حرفه ای، توانمندی های فردی و فراشایستگی ها با 15 مولفه؛ و در بخش فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان، ابعاد شش گانه فلسفه تربیت، اعتماد، تربیت معلم، تعاملات درون و برون سازمانی، ارزشهای سازمانی و فاصله قدرت با 17 مولفه استنباط شد. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
9 - ارایه مدلی برای توسعه شایستگی های مربی گری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهردار تهران
نسیم مداحی افسانه زمانی مقدم پریوش جعفریشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401هدف تحقیق حاضر، ارایه مدلی برای توسعه شایستگی های مربی گری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهرداری تهران می باشد. این پژوهش به دلیل ماهیت موضوع، از نوع توصیفی و از نوع پیمایشی است. ابزار به کارگرفته شده در این پژوهش مصاحبه های باز و پرسشنامه ساختار یافته می باشد. به منظور گر چکیده کاملهدف تحقیق حاضر، ارایه مدلی برای توسعه شایستگی های مربی گری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهرداری تهران می باشد. این پژوهش به دلیل ماهیت موضوع، از نوع توصیفی و از نوع پیمایشی است. ابزار به کارگرفته شده در این پژوهش مصاحبه های باز و پرسشنامه ساختار یافته می باشد. به منظور گردآوري اطلاعات، با به¬کارگیري روش نمونه¬گیري هدفمند با 30نفر از خبرگان مربی¬گری کشوری به روش دلفی مصاحبه انجام شد. سپس مدل نهایی با استفاده از پرسشنامه بین 210نفر از مدیران و مسئولین آموزش شهرداری تهران توزیع گردید و با استفاده از معادلات ساختاری در نرم افزار Amos24 و تحلیل عاملی تایید مورد ارزیابی گسترده¬تر قرار گرفت. براساس نتایج بدست آمده، متغیرهای شایستگی¬های کنش¬مربی، شایستگی رفتاری¬مربی، شایستگی اجرایی مربی و شایستگی پایش کردن مربی به عنوان ابعاد متغیر توسعه شایستگی¬های مربی¬گری در مدیران آموزش شهرداری تهران شناسایی گردیدند. ابعاد شایستگی¬های کنش مربی عبارتند از : تجزیه و تحلیل فردی و راهبردی، وضع مقاصد راهبردی و توسعه طرحهای عملیاتی. رهبری تحول آفرین، اعتماد، گوش کردن فعال و پرسشگری قدرتمند به عنوان مولفه¬های شایستگی رفتاری مربی، توانمندسازی، توسعه و تشویق وهدایت در انجام وظیفه به عنوان مولفه¬های شایستگی اجرایی مربی، همچنین پایش مثبت، پایش منفی و بازخورد به عنوان مولفه های شایستگی پایش کردن مربی به شناخته شدند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
10 - الگوی برنامه توسعه فردی (PDP) مدیران مدارس ابتدایی
حمید رحیمیان مرتضی بدری مرتضی طاهری عباس عباس پورشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401هدف از انجام این پژوهش شناسایی فرآیند توسعه فردی به¬منظور ارائۀ الگوی برنامه توسعه فردی مدیران مدارس دوره ابتدایی است. چارچوب اصلی پژوهش کیفی است و جهت جمع¬آوری داده¬ها از ابزار مصاحبه نیمه¬ساختاریافته استفاده شد. روش پژوهش به لحاظ ماهیت داده از نوع کیفی و به لحاظ هدف ا چکیده کاملهدف از انجام این پژوهش شناسایی فرآیند توسعه فردی به¬منظور ارائۀ الگوی برنامه توسعه فردی مدیران مدارس دوره ابتدایی است. چارچوب اصلی پژوهش کیفی است و جهت جمع¬آوری داده¬ها از ابزار مصاحبه نیمه¬ساختاریافته استفاده شد. روش پژوهش به لحاظ ماهیت داده از نوع کیفی و به لحاظ هدف از نوع کاربردی است. مشارکت¬کنندگان پژوهش را اساتید و متخصصان مدیریت و مدیران و خبرگان نظام آموزش و پرورش پس از اشباع نظری به تعداد 22 نفر تشکیل داد که به¬صورت نمونه¬گیری هدفمند انتخاب شدند. تحلیل داده¬ها با استفاده از فن تحلیل مضمون انجام شد. نتیجه پژوهش عبارت است از یک فرآیند شش مرحله¬ای، شامل ترسیم وضعیت مطلوب، تحلیل وضعیت موجود، تحلیل شکاف بین دو وضعیت، تعیین نیازها و هدفگذاری، اقدامات و فعالیت¬های برنامه توسعه و بالاخره ارزیابی و ثبت نتایج بود. همچنین پیش¬بایست¬های برنامه توسعه فردی مدیران مدارس ابتدایی، شامل عوامل فردی، سازمانی و محیطی موثر، الزامات برنامه یعنی: مهارت¬ها، توانایی¬ها، دانش و نگرش مدیران، و نیز راهبردهای این برنامه در قالب مولفه¬هایی شناسایی شد. در این تحقیق بر مبنای ترکیب الگوها و برنامه¬های توسعه فردی و مصاحبه صاحبنظران، الگویی جامع برای توسعه فردی مدیران مدارس ابتدایی پیشنهاد شده است که می¬تواند مبنای چگونگی توسعه فردی به شمار رود. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
11 - طراحی مدل عوامل حیاتی موفقیت در آموزش منابع انسانی
ناصر غلامی هادی رمضانیان فهندری حسین مومنی مهموئی مهدی زیرکشماره 35 , دوره 9 , زمستان 1401هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل عوامل حیاتی موفقیت در آموزش منابع انسانی می باشد. تحقیق حاضر از حیث هدف از نوع تحقیقات کاربردی بوده و از نظر روش تحقیق از نوع آمیخته (مختلط) می باشد. از طرف دیگر نوع تحقیق بر حسب گردآوری داده¬ها از نوع میدانی می¬باشد. در بخش کیفی از مصاحبه جه چکیده کاملهدف از پژوهش حاضر طراحی مدل عوامل حیاتی موفقیت در آموزش منابع انسانی می باشد. تحقیق حاضر از حیث هدف از نوع تحقیقات کاربردی بوده و از نظر روش تحقیق از نوع آمیخته (مختلط) می باشد. از طرف دیگر نوع تحقیق بر حسب گردآوری داده¬ها از نوع میدانی می¬باشد. در بخش کیفی از مصاحبه جهت جمع اوری داده ها استفاده شد.از آنجا که در مرحله کیفی از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته استفاده شده، لذا به مننظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش کدگذاری سه مرحله‌ای استراوس و کوربین (1998) بهره گرفته شد. در مرحله دوم پژوهش و ساخت پرسشنامه، از روش کمّی به منظور آزمودن مدل پیشنهادی استفاده شده و در این مرحله از مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده گردید. جامعه آماری کارکنان شرکت بازرگانی دولتی ایران و ادارات تابعه به تعداد 2756 نفر بود. ضریب آلفای محاسبه شده برای پرسشنامه محقق ساخته برابر با 867/0 بوده که پایایی ابزار پژوهش را تایید می کند. برای تجزیه و تحلیل داده¬ها از میانگین و انحراف معیار و در بخش آمار استباطی از تحلیل عاملی تاییدی با کمک نرم¬افزار Lisrel 8.80 استفاده گردید. نتایج عوامل ﻋﻠّﯽ، زمینه ای، راهبردی، مداخله¬گر، ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻮﺛﺮ بر موفقیت در آموزش منابع انسانی شرکت بازرگانی دولتی ایران را مشخص کرد. همچنین عوامل ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﮔﺮ، زﻣﯿﻨﻪ اي، راﻫﺒﺮدی و ﻋﻠّﯽ بر موفقیت در آموزش منابع انسانی شرکت بازرگانی دولتی ایران تاثیر دارند. پرونده مقاله
پربازدیدترین مقالات
-
دسترسی آزاد مقاله
1 - بررسی تأثیر استقلال شغلی کارکنان بر ارتقای عملکرد فردی و سازمانی با میانجی‌گری یادگیری فردی و یادگیری سازمانی
سیروس قنبری اصغر اسکندری مهران فرهادیشماره 8 , دوره 3 , بهار 1395هدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل¬یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و ا چکیده کاملهدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل¬یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و اداره کل امور مالیاتی استان همدان به تعداد 605 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 235 آزمودنی تعیین گردید. برای گردآوری داده¬ها از پنج پرسش¬نامه استقلال شغلی، یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی استفاده شد. براي تعیین روایی پرسش¬نامه¬ها از تحلیل عاملی تأییدی و جهت سنجش ميزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد، كه به ترتیب 89/0، 92/0، 93/0، 87/0 و 91/0 برآورد گردید. داده¬ها پس از جمع¬آوری با استفاده از نرم¬افزارهای آماری SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که: اثر مستقیم استقلال شغلی بر یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی مثبت و معنادار می¬باشد. به علاوه، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی¬گری یادگیری فردی مثبت و معنادار است. افزون بر این، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی¬گری یادگیری سازمانی مثبت و معنادار می¬باشد. بر اساس یافته¬های تحقیق، مدیران سازمان¬ها می¬توانند در فرایند حمایت از استقلال شغلی کارکنان بر مکانیسم¬های یادگیری فردی و سازمانی تمرکز نمایند و از این طریق عملکردهای فردی و سازمانی را ارتقاء دهند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
2 - ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن خدمت براساس مدل سیپ (مطالعه موردی گروه شرکت‌های توربوکمپرسورنفت)
بهاره منصوری کاسوایی مهدی شریعتمداریشماره 11 , دوره 3 , زمستان 1395پژوهش حاضر با هدف" ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت کارکنان گروه شرکت‌های توربو کمپرسور نفت بر اساس مدل ارزشیابی سیپ" صورت گرفته است. پژوهش از نظر هدف از نوع پژوهش‌های کاربردی می‌باشد و از لحاظ گردآوری داده‌ها در زمره پژوهش‌های پیمایشی است. جهت ارز چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف" ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت کارکنان گروه شرکت‌های توربو کمپرسور نفت بر اساس مدل ارزشیابی سیپ" صورت گرفته است. پژوهش از نظر هدف از نوع پژوهش‌های کاربردی می‌باشد و از لحاظ گردآوری داده‌ها در زمره پژوهش‌های پیمایشی است. جهت ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت، مؤلفه‌های مدل ارزشیابی سیپ با استفاده از پرسشنامه محقق‌ساخته اندازه‌گيری شده است. جامعه آماری اين پژوهش شامل کلیه کارکنان گروه شرکت‌های توربو کمپرسور نفت می‌باشد که طی سال 1393 در دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت شرکت کرده‌اند که تعداد کل آنها 1770 نفر و نمونه با استفاده از روش نمونه‌گيری مورگان 317 نفر می‌باشد. جهت تجزيه و تحليل داده‌ها از شاخص‌های آمار توصيفی شامل فراوانی، درصد، ميانگين و انحراف استاندارد و آمار استنباطی شامل آزمون‌های کای اسکوئر، یومان ویتنی و کروسکال والیس استفاده شده است. نتايج پژوهش حاکی از آن‌است که با بررسی کیفیت دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت در ابعاد چهارگانه مدل ارزشیابی سیپ، کیفیت دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت در ابعاد زمینه، درون‌داد، فرآیند و برون‌داد توانسته موجبات رضایت خاطر شرکت کنندگان را فراهم آورد. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
3 - بررسی تأثیر آموزشهای ضمن خدمت بر ابعاد توانمندسازی منابع انسانی
اباصلت خراسانی علیرضا جوانبخت سید شمس الدین چاوشیشماره 9 , دوره 3 , تابستان 1395هدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی می‌باشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی محسوب می‌شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می‌با چکیده کاملهدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی می‌باشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی محسوب می‌شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می‌باشند و در دوره‌های آموزشی مدنظر شرکت کرده‌اند و با روش نمونه‌گیری تصادفی 76 نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار است. در تحلیل داده‌ها در بخش توصیفی از ميانگين و انحراف استاندارد و در بخش استنباطي نيز از آزمون‌هاي T-test تکنمونهای و گروه‌های مستقل و تحليل واريانس Anova و از آزمون تعقیبی توکی و آزمون فریدمن استفاده گرديده است. بر اساس یافته‌های تحقیق مشاهده شد که آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار دارد و آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی (روشنی اهداف، رفتار اخلاقی، ارتقاء روحیه، پیشبرد کار تیمی و ایجاد محیط کاری سالم) تأثیری معنادار دارد. اما بر ابعاد ارتباطات سازنده و ایجاد روحیه مشارکت‌جویی تأثیری نداشته است همچنین سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی بر نگرش کارکنان در زمینه توانمندسازی تأثیر دارد. اما نوع دوره آموزشی بر نگرش کارکنان نسبت به تأثیر آموزش بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیری ندارد. در نهایت اولویت‌بندی تأثیر آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی نشان می‌دهد ارتقاء روحیه بیشترین و ارتباطات کمترین مقدار را به خود اختصاص داده است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
4 - آسیب شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار (براساس مدل انتقال آموزش هالتون)
غلامرضا شمس مورکانی حامد عباسی کسانیشماره 13 , دوره 4 , تابستان 1396هدف از پژوهش حاضر، آسیب¬شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار می¬باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه¬ای می¬باشد و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته (کمی و کیفی) می¬باشد. برای آسیب¬شناسی انتقال آموزش به محیط کار از بررسی اسناد و همچنین مصاحبه نیمه¬س چکیده کاملهدف از پژوهش حاضر، آسیب¬شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار می¬باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه¬ای می¬باشد و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته (کمی و کیفی) می¬باشد. برای آسیب¬شناسی انتقال آموزش به محیط کار از بررسی اسناد و همچنین مصاحبه نیمه¬ساختارمند به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. جهت تحلیل یافته¬ها از روش تحلیل محتوا به شیوه مقوله¬بندی استفاده گردید. همچنین جهت شناسایی جامع آسیب¬ها، 13 واحد مطالعاتی به روش نمونه¬گیری دردسترس انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت و همچنین مصاحبه به صورت نیمه¬ساختارمند با 23 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس صورت گرفت که به صورت هدفمند انتخاب شدند. نتایج نشان داد که در مجموع 36 آسیب در حوزه فردی، آموزشی و سازمانی انتقال آموزش به محیط کار وجود دارد. سپس به ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار از نظر مشاوران، معلمان، مدیران مدارس به وسیله پرسشنامه با پایایی 93/0 پرداخته شد. نمونه¬گیری به صورت طبقه¬ای نسبی بود و 297 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس متوسطه رشته علوم انسانی شهر تهران نمونه آن را تشکیل دادند. جهت ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار نیز از آزمون t تک نمونه¬ای استفاده شد. در نهایت نیز مشخص شد که عوامل ثانویه، عناصر انگیزشی، عوامل محیطی و عناصر توانایی انتقال آموزش به محیط کار در میان معلمان رشته علوم انسانی مقطع متوسطه شهر تهران مطلوب ارزیابی شدند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
5 - بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در آموزشهای ضمن خدمت کارکنان غیرهیئت علمی دانشگاه تهران با استفاده از مدل هولتون
مهدی وفایی‌زاده عباس عباس پورشماره 5 , دوره 2 , تابستان 1394پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده‌اند، به عنوان نمونه ا چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده‌اند، به عنوان نمونه انتخاب شده‌اند. نمونه مورد مطالعه برابر 291 نفر در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه 51 سؤالی مدل هولتون (پرسشنامه LTSI) استفاده شده است. روایی این ابزار از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. دوره‌های مذکور با استفاده از روش کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفته و در اسفند ماه 1392 پس از اجرای مرحله سوم الگوی کرک پاتریک و مشخص شدن پایین بودن میزان انتقال آموزش (مرحله سوم مدل کرک پاتریک)، ابزار هولتون جهت تعیین علل این موضوع اجرا شد. به منظور تحلیل آماری یافته‌های حاصل از اجرای LTSI شاخص‌های آمار توصیفی، آزمون t و همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج مطالعه حاکی از آن بود که در بین کارکنان دانشگاه تهران عوامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش با کسب میانگین 68/2 به عنوان مانع معمولی در برابر انتقال آموزش، عوامل سازمانی با میانگین 47/3 مانع معمولی و عوامل آموزشی با میانگین 07/3 نیز مانع معمولی انتقال محسوب می‌شوند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
6 - اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران
اباصلت خراسانی محمد عموزاد اعظم ملامحمدیشماره 8 , دوره 3 , بهار 1395هدف اصلی این پژوهش، اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعه ایران است. روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگي محسوب مي‌شود. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه محقق ساخته در 124 گویه بوده که با استفاده از آن نظرهای متخصصین، خبرگان و مطلعین کلیدی حوزه آموزش در خصوص مدل تعالی آموزش و چکیده کاملهدف اصلی این پژوهش، اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعه ایران است. روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگي محسوب مي‌شود. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه محقق ساخته در 124 گویه بوده که با استفاده از آن نظرهای متخصصین، خبرگان و مطلعین کلیدی حوزه آموزش در خصوص مدل تعالی آموزش و توسعه ایران گردآوری شده -است. جامعه آماری پژوهش شامل 194 نفر از متخصصین، مدیران منابع انسانی، مدیران آموزش، کارشناسان منابع انسانی و آموزش کلیه سازمان¬های دولتی و خصوصی که نمونه آماری به روش طبقه¬ای منظم شامل 154 نفر می¬باشند که پرسشنامه پژوهش به شیوه کاغذی و الکترونیکی ارسال شد. نتايج به دست آمده با استفاده از روش‌هاي آماري مدل معادلات ساختاری و به کمک نرم¬افزار آماری لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با توجه به نتایج پژوهش، مقدار شاخص نیکویی برازش اصلاح شده 91/0 و مقدار شاخص ریشه میانگین مربعات خطای برآورد نزدیک به 08/0 برآورد شد که بیانگر مطلوب بودن شاخص¬های اعتبار مدل است. همچنین با استفاده از آزمون¬های آماری تی به بررسی معیارهای مدل پرداخته شده ¬است. نتایج به¬دست آمده از این پژوهش بیانگر شاخص¬های اعتبار مطلوب مدل تعالی آموزش و توسعه بوده است. بخش-بندی مدل به سه قسمت؛ توانمندسازها، فرایندها و نتایج نیز مورد حمایت یافته¬ها قرار گرفته¬ است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
7 - تدوین استراتژی¬های مدیریت آموزش در جمعیت هلال احمر ج.ا.ا
فاطمه نارنجی ثانی سعید روحانی محراب شریفی سده سید حمید جمال الدینیشماره 14 , دوره 4 , پاییز 1396با توجه به ضرورت و اهميت آموزش در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، تحقیق حاضر با هدف تدوین استراتژی‌های نظام آموزش منابع انسانی در این سازمان طراحی شده است. در این تحقیق جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهای پیش رو با تعدادی از خبرگان و صاحبنظران فعال در ج چکیده کاملبا توجه به ضرورت و اهميت آموزش در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، تحقیق حاضر با هدف تدوین استراتژی‌های نظام آموزش منابع انسانی در این سازمان طراحی شده است. در این تحقیق جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهای پیش رو با تعدادی از خبرگان و صاحبنظران فعال در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، مصاحبه به عمل آمده و با استفاده از مدلSWOT از تلاقی این عوامل با هم استراتژی‌های مناسب در چهار دسته SO، ST،WO ،WT تبیین گردیده است. در مرحله بعد برای انتخاب بهترین استراتژی جهت توسعه نظام آموزش در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران ماتریس برنامه‌ریزی استراتژیک کمی (QSPM) به کار گرفته شده است. جهت تعیین وزن¬های عوامل SWOT پرسشنامه¬ای بر اساس مقیاس لیکرت به صورت 5 گزینه¬ای طراحی و توسط تعدادي از کارشناسان و خبرگان سازمان تکمیل شده است. نتایج تحقیق نشان می¬دهد استراتژی¬های محافظه¬کارانه مناسب¬ترین استراتژی¬ها برای توسعه نظام آموزش می¬باشند. استراتژی "استقرار نظام برنامهريزي و مديريت آموزشي در جمعيت" با نمره جذابیت 6.02 به عنوان بهترین استراتژی پیشنهاد شده است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
8 - طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری
الهویردی حبیب پور آرین قلی پور غلامرضا معمارزاده طهرانشماره 19 , دوره 5 , زمستان 1397سازمان¬هاي موفق دنيا در راستاي حفظ سرمايۀ انسانی شايسته بعنوان يک منبع کمياب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمين تداوم عملکرد پايدار خود، به موضوع شناسايي و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسي دارند. پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد چکیده کاملسازمان¬هاي موفق دنيا در راستاي حفظ سرمايۀ انسانی شايسته بعنوان يک منبع کمياب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمين تداوم عملکرد پايدار خود، به موضوع شناسايي و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسي دارند. پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد و مولفه‌های مربوطه و نیز اولویت¬بندی آنها" انجام گرفته است. نخست؛ ادبیات و پیشینه موضوع مدیریت استعداد بطور جامع مطالعه و با بهره‌گیری از نتایج حاصله، الگوی اولیه طراحی گردید. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی می‌باشد. در ادامه مصاحبه نیمه¬ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی انجام و داده‌های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و ابعاد و مولفه¬های موضوع مشخص گردید. سپس از پرسشنامه محقق ساخته به منظور تأیید و اولویت‌بندی ابعاد و مولفه‌ها استفاده گردید. روایی ابزار پژوهش از بعد محتوا و پایایی آن به کمک ضریب آلفای کرونباخ سنجش شد. پرسشنامه موردنظر میان 164 نفر از مدیران، روسا و معاونین ادارات ستادی سه بانک رفاه کارگران، ملی و سامان توزیع و بمنظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از شیوه مدل معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS3 استفاده گردید. بر اساس نتایج، 9 بعد و 80 مولفه شناسایی و اولویت¬بندی شدند. در این خصوص بترتیب عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روش‌های توسعه استعداد، ویژگی‌های استعداد، شیوه‌های جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگی‌های صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری نقش معنادار دارند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
9 - طراحی برنامه استراتژیک آموزشی شرکت ره آرتین با رویکرد SWOT
اکبر عیدی بیژن عبدالهیشماره 3 , دوره 1 , زمستان 1393در سال‌های اخیر استفاده از مدیریت استراتژیک در حوزه‌های مختلف و از جمله حوزه منابع انسانی و آموزش سازمانی از اقبال گسترده ای برخوردار بوده و بسیاری از شرکت‌ها تلاش می‌نمایند با شناسایی آینده مطلوب مورد نظر و تمرکز برآن، زمینه تحقق هر چه بیشتر اهداف خود را فراهم آو چکیده کاملدر سال‌های اخیر استفاده از مدیریت استراتژیک در حوزه‌های مختلف و از جمله حوزه منابع انسانی و آموزش سازمانی از اقبال گسترده ای برخوردار بوده و بسیاری از شرکت‌ها تلاش می‌نمایند با شناسایی آینده مطلوب مورد نظر و تمرکز برآن، زمینه تحقق هر چه بیشتر اهداف خود را فراهم آورند. هدف این مقاله تدوین برنامه استراتژیک آموزشی شرکت ره آرتین با بکارگیری روش تحقیق آمیخته بوده است. جامعه آماری در بخش کیفی مدیران ستادی و صفی، کارشناسان و مدیر آموزش به تعداد 35 نفر بود که با روش نمونه گیری هدفمند(غیر احتمالی ) تعداد 9 نفر به عنوان اعضاء کمیته راهبردی و تعداد 25 نفر به عنوان اعضاء تیم اجرایی مدیریت استراتژیک آموزشی انتخاب شدند. شرکت کنندگان در بخش کمی کلیه ذینفعان آموزشی به تعداد 90 نفرمی‌باشند که تعداد70 نفر مطابق جدول مورگان با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه گروه‌های کانونی و در بخش کمی پرسشنامه بوده است. و از روش کدبندی گزاره‌های بیانی، آزمون توافق نظر کاپای کوهن، روش تحلیل سلسله مراتبی و ماتریس کمی برنامه‌ریزی استراتژیک جهت تحلیل داده‌ها استفاده شده است. نتایج بدست آمده از سوال اول تحقیق بعد از کدگزاری نتایج حاصل از مصاحبه‌های کانونی ، 10 نکته اصلی را نشان داد که بعد از انجام آزمون توافق نظر، سه نکته پایانی حذف و سایر موارد جهت قرار گرفتن در چشم‌انداز آموزشی مطرح گردید. همچنین، نتایج تحلیل سوال دوم و سوم به ترتیب حاکی از پیشی داشتن فرصت‌ها بر تهدیدها و بالا بودن میزان ضعف ها بر قوت‌ها داشت که این موضوع بیانگر آن است که موقعیت استراتژیک واحد آموزش شرکت ره آرتین در خانه استراتژی‌های محافظه کارانه (WO ) قرار گرفته است. با توجه به موقعیت مذکور از طریق تشکیل ماتریس SWOT ، 16 استراتژی شناسایی و بعد از مشخص شدن جذابیت هریک بوسیله ماتریس کمی برنامه‌ریزی استراتژیک، پنج استراتژی با اولویت " توسعه زیرساخت‌های آموزشی IT ، بازگشت سرمایه‌گذاری مالی آموزشی ، هدفمندی آموزشهای شغلی ، تعاملات هدفمند فرآیندی و بهبود مشارکت خبرگان درون سازمانی " توسط کمیته راهبردی و اجرایی مدیریت استراتژیک آموزشی انتخاب و جهت تدوین برنامه‌های عملیاتی معرفی گردید پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
10 - آسیب¬شناسی فعالیت¬های آموزش و بهسازی منابع انسانی بر اساس مدل سه شاخگی (مورد مطالعه: صنایع الکترونیکی فجر)
غلامرضا شمس مورکانی علی فاطمی صفتشماره 7 , دوره 2 , زمستان 1394تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت¬بندی آسیب¬های موجود فعالیت¬های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه¬ چکیده کاملتحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت¬بندی آسیب¬های موجود فعالیت¬های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه¬گیری در دسترس به مطالعه اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از مقوله¬بندی آسیب¬ها بر اساس مدل تحقیق، چارچوب مصاحبه تدوین و با استفاده از روش نمونه¬گیری هدفمند با 10 نفر از کارکنان و مدیران به منظور شناسایی آسیب¬های فعالیت¬های آموزش و بهسازی صنایع الکترونیکی فجر، مصاحبه انجام شد. در مرحله کمی پژوهش، پس از تبدیل آسیب¬های شناسایی شده به گویه¬ها و تدوین ابزار پرسشنامه، نسبت به اجرای آن اقدام شد. این افراد با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه¬ای بر اساس فرمول کوکران از جامعه آماری که 250 نفر، شامل کارمندان و مدیران صنایع الکترونیکی فجر بودند، 126 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده¬¬های کمی از آمار توصیفی و آمار استنباطی (t تک نمونه¬ای، طیف مطلوبیت نانلی، t گروه¬های مستقل، برآورد میانگین جامعه و آزمون فریدمن) استفاده شده است. نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش صنایع الکترونیکی فجر در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرایندی، ساختاری و محیطی و در تمامی مقوله-های هریک از ابعاد در وضعیت کاملاً آسیب و نسبتاً آسیب قرار دارد پرونده مقاله