هدف از پژوهش حاضر، شناسایی و مدلسازی مهم¬ترین چالش¬های پیش‌روی بکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران می¬باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع کیفی است. در این تحقیق ابتدا بر اساس روش نمونه¬گیری در دسترس به بررسی اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از شناسایی مؤلفه¬های مرتبط با چالش¬های بکارگیری آموزش الکترونیکی، در گام بعد براساس روش مدیریت تعاملی و با استفاده از نرم‌افزار الگوسازی ساختاری تفسیری (ISM) که یکی از شیوه¬های تحقیق کیفی است، با بررسی نظرات 7 نفر از خبرگان حوزه آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز که به صورت هدفمند انتخاب شدند، تعداد 7 مؤلفه به عنوان چالش¬های نهایی بکارگیری آموزش الکترونیکی تعیین شده است. سپس ساختار ارتباطات فی¬مابینی و میزان اهمیت¬ آن¬ها در قالب یک شبکه تعاملی ترسیم گردید. براساس یافته¬های نهایی پژوهش، مهم¬ترین چالش¬های بکارگیری آموزش الکترونیکی در بخش ستاد شرکت ملی گاز عبارتند از: نبود دستورالعمل و ضعف در تهیه قوانین و مقررات، نبود الگوریتم و روش اجرایی مشخص، ضعف ارتباطات شبکه¬ای، عدم اطلاع¬رسانی درست از ظرفیت¬های آموزش الکترونیکی، محتوای ناکافی، اجرای نادرست آموزش الکترونیکی و بی¬انگیزگی کارکنان. بر این اساس، مشخص شد که «نبود دستورالعمل و ضعف در تهیه قوانین و مقررات» به عنوان مهم¬ترین چالش بکارگیری آموزش الکترونیکی بر روی سایر چالش¬های منتخب دیگر، اثرگذاری مستقیم و یا غیرمستقیم دارد. کاربرد یافته¬های تحقیق و پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده در انتهای پژوهش قرار گرفته است.

هدف اصلي اين پژوهش، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه‌ها مي‌باشد. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی انجام شده است. به اين منظور، تعداد 20 نفر از اساتید و مطلعین نسبت به منتورینگ اعضای هیئت علمی به صورت هدفمند و با راهبرد نمونه‌گيري نظری انتخاب شده و به صورت نيمه‌ساختاريافته مورد مصاحبه قرار گرفتند. داده‌هاي حاصل از مصاحبه‌ها مورد تحليل مضمون قرار گرفته است. به منظور اعتباربخشي نتايج از راهبردهاي بازبيني اعضا و تحليل همگنان استفاده شده و نتايج طي چندين مرحله تعديل شدند. یافته‌ها حاکی از آن است که اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه‌ها شامل سه دسته اقدامات اولیه (مقدماتی)، اقدامات یاددهی-یادگیری (توسعه‌ای) و اقدامات بازخوردگیری است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه¬ها و شاخص¬های توسعه شایستگی مدیران بانکی انجام شده است. برای نیل به مقصود مذکور، از رویکرد پژوهش کیفی و روش مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. برای تدوین چارچوب پژوهش، نخست ادبیات و پیشینه توسعه مدیران با تاکید بر شایستگی¬های مدیریتی مطالعه و چارچوب و پرسش های مصاحبه تدوین شد. سپس مصاحبه¬ها در جامعه آماری مدیران ستادی بانک توسعه تعاون و با روش نمونه گیری هدفمند اجرایی شد. جامعه مورد مطالعه، مدیران خبره بانک و نمونه آماری 21 نفر از آنان بود. ابزار گردآوری اطلاعات فرم های مصاحبه و روش تجزیه و تحلیل، تحلیل محتوا بود. یافته های پژوهش نشان داد برای توسعه شایستگی مدیران می بایست پنج بعد، بیست مولفه و صد و سی و دو شاخص مورد توجه برنامه ریزان آموزشی قرار گیرد. ابعاد پنجگانه عبارتند از: 1)بعد فکری – ارزشی، 2)بعد ارتباطی، 3)بعد فنی – تخصصی، 4)بعد مدیریتی و 5)بعد توانایی. مولفه¬های بیست‌گانه عبارتند از ارزش¬های عمومی، ارزش¬های سازمانی، بینش و نگرش، ویژگی شخصی، ارتباط فردی، ارتباط بین فردی، ارتباط بانکی، رهبری، اعتبارحرفه ای، دانش مالی – بانکی، دانش فناوری، مهارت آموزشی – پژوهشی، مدیریت خود، مدیریت دیگران، مدیریت کسب و کار، توانایی عاطفی، توانایی ذهنی، توانایی تجربی، توانایی تحصیلی و توانایی فیزیکی. شاخص¬های صدو سی و دوگانه در مدل نهایی آورده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است برای توسعه شایستگی مدیران در حوزه پولی و بانکی، می بایست مدلی مشتمل بر یک هسته مرکزی، دربرگیرنده عناصر تشکیل دهنده شایستگی¬های مدیریتی و جامعه حامی توسعه مدیران که لایه دوم تاثیرگذار بر برنامه¬های توسعه مدیران است و ابعاد پنجگانه، مولفه¬های بیستگانه و شاخص-های صد و سی و دوگانه مورد توجه قرار گیرد.

هدف تحقیق حاضر مدل¬یابی ساختاری تأثیر عوامل سازمانی برتوسعه منابع انسانی با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش در دانشگاه¬های آزاد اسلامی هرمزگان بوده است . پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی با استفاده از روش¬های مدل¬یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه¬های آزاد اسلامی استان هرمزگان که شامل ۵۶۰ نفر کارمند بودند که ۲۲۸ با استفاده از فرمول کوکران نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده¬ها از پرسشنامه¬های فرآیند مدیریت دانش شکرزاده (۱۳۹۱)، الگوی انتقال آموزش هالتون و بیتس ورونا(۲۰۰۰)، عوامل سازمانی منوس (۲۰۰۴)، توسعه منابع انسانی نجفی و همکاران (۱۳۹۱)استفاده شد، روایی سازه پرسشنامه¬ها از طریق تحلیل عاملی تأییدی تأیید شد، پایایی پرسشنامه‌ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 93/0؛ 89/0؛ 89/0 و 91/۰ گزارش شده است. نتایج نشان داد که عوامل سازمانی بر فرآیند مدیریت دانش تأثیر مستقیم ومعنادار دارد، الگوی انتقال دانش بر توسعه منابع انسانی تأثیر مستقیم و معنادار دارد، فرآیند مدیریت دانش بر توسعه منابع انسانی تأثیر مستقیم دارد، فرآیند مدیریت دانش از طریق سیستم انتقال آموزش برتوسعه منابع انسانی کارکنان تأثیر غیر مستقیم دارد، عوامل سازمانی از طریق فرآیند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش بر توسعه منابع انسانی تأثیر غیر مستقیم دارد.

با توجه به ضرورت و اهميت آموزش در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، تحقیق حاضر با هدف تدوین استراتژی‌های نظام آموزش منابع انسانی در این سازمان طراحی شده است. در این تحقیق جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهای پیش رو با تعدادی از خبرگان و صاحبنظران فعال در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، مصاحبه به عمل آمده و با استفاده از مدلSWOT از تلاقی این عوامل با هم استراتژی‌های مناسب در چهار دسته SO، ST،WO ،WT تبیین گردیده است. در مرحله بعد برای انتخاب بهترین استراتژی جهت توسعه نظام آموزش در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران ماتریس برنامه‌ریزی استراتژیک کمی (QSPM) به کار گرفته شده است. جهت تعیین وزن¬های عوامل SWOT پرسشنامه¬ای بر اساس مقیاس لیکرت به صورت 5 گزینه¬ای طراحی و توسط تعدادي از کارشناسان و خبرگان سازمان تکمیل شده است. نتایج تحقیق نشان می¬دهد استراتژی¬های محافظه¬کارانه مناسب¬ترین استراتژی¬ها برای توسعه نظام آموزش می¬باشند. استراتژی "استقرار نظام برنامهريزي و مديريت آموزشي در جمعيت" با نمره جذابیت 6.02 به عنوان بهترین استراتژی پیشنهاد شده است.

ضرورت‌های جهانی، منطقه‌ای و ملی، نیاز به گمرک پاسخگو را مورد تأکید قرار می‌دهند. سرمایه انسانی یکی از با ارزش‌ترین دارایی‌های گمرک برای برآورده نمودن این ضرورت و همگام شدن با محیطی است که دائماً در حال تغییر است. گمرک، سازمانی است که ضمن وظیفه‌ی پاسداری از مرزهای اقتصادی، حفاظت منافع جامعه را از طریق صیانت از سلامت اقتصادی، بهداشتی، اجتماعی و فرهنگی را برعهده دارد. در صورت اشتباهات غیر عمد کارکنان مشاغل اختصاصی گمرک امکان وارد شدن میلیاردها ريال خسارت به کشور وجود دارد. خساراتی که ممکن است به صورت مالی در زمان وقوع بوده و یا اثرات آن باعث بوجود آمدن خسارات مالی و معنوی در درازمدت باشد. بنابراین لزوم آموزش صحیح کارکنان که منجر به یادگیری در آنها شود و در انجام بهینه وظایف کارکنان با حداقل خطا، موثر واقع شود، جایگاه و اهمیت هرچه بیشتر آموزش ضمن خدمت کارکنان گمرک را نشان می دهد. برای هرچه بهتر برگزار شدن دوره های آموزشی از لحاظ کمی و کیفی در گمرک ایران، شناخت و رفع موانع و مشکلات بسیار حائز اهمیت است. به همین جهت در این پژوهش این سوال مورد بررسی قرار گرفت که آسیب‌های نظام آموزش کارکنان گمرک ‌ایران چیست؟ در همین راستا با انجام مصاحبه‌ی کیفی با کارشناسان و خبرگان بخش آموزش گمرک ایران و انجام مطالعه تطبیقی بین‌المللی با گمرک ژاپن به بررسی آسیب‌های بخش آموزش گمرک ایران پرداخته شد و آسیب‌های شناسایی شده با استفاده از تکنيک تجزيه و تحليل سلسله مراتبی AHP بررسی و اولویت‌بندی گردید.

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی شاخص‌های ارزیابی شایستگی‌های آموزشی مدیران شهرداری تهران است. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است و از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی قرار می‌گیرد. جامعه آماری در این پژوهش مدیران شهرداری تهران هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده سه گروه از مدیران عالی 15 نفر، مدیران میانی 45 نفر و مدیران اجرایی 62 نفر انتخاب گردیدند. برای جمع‌آوری داده‌های پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته مولفه‌ها و شاخص‌های شایستگی‌های آموزشی مدیران براساس نظریه رابرت ال کاتز (شناسایی سطوح سه گانه مدیریتی عالی، میانی، اجرایی) استفاده گردید. پرسشنامه مورد نظر، دارای 66 سوال و مطابق با مقیاس لیکرت تنظیم شده است. روایی پرسشنامه به تأیید اساتید و متخصصان حوزه مورد نظر رسید و ضریب پایایی آن نیز، با استفاده از روش آلفای کرونباخ 964/0برآورد گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده، از آزمون استباطی t تک گروهی و آزمون تحلیل واریانس فریدمن استفاده گردید. نتایج داده‌های پژوهش نشان دهنده شناسایی معیارها و شاخص‌های هر یک از شایستگی‌های آموزشی مدیران و همچنین مدل مفهومی شایستگی‌های آموزشی مدیران شهرداری است. نتایج نشان داد که تمامی شاخص‌های ارزیابی شایستگی‌های ادراکی، شایستگی‌های انسانی و شایستگی‌های فنی مدیران ارشد در حد مطلوب است. نتایج نشان داد که تمامی شاخص‌های ارزیابی شایستگی‌های انسانی، شایستگی‌های فنی مدیران میانی در حد مطلوب بوده و شایستگی‌های ادارکی مدیران میانی در حد متوسط ارزیابی می‌گردد. نتایج نشان داد که تمامی شاخص‌های ارزیابی شایستگی‌های ادراکی، شایستگی‌های انسانی و شایستگی‌های فنی مدیران اجرایی در حد مطلوب است.