معرفي نشريه
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی به منظور ارائه تازه‌ترین نظریه‌ها و یافته‌های علمی در حوزه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی و همچنین به جهت تبادل و نشر افکار و اندیشه‌های بدیع، از اندیشمندان، صاحبنظران، دانش‌پژوهان، کارشناسان، استادان و دانشجویان دعوت می‌نماید دانسته‌ها و یافته‌های خود را در قالب مقاله‌های علمی- پژوهشی برای چاپ و انتشار در فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی به نشانی اعلام شده ارسال نمایند.
شاپا فارسی: 3277-2423
شاپا انگلیسی: 6488-2476
آخرین مقالات منتشر شده
-
دسترسی آزاد مقاله
1 - طراحی الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه‌های کشور (مورد مطالعه؛دانشگاه آزاد اسلامی خراسان رضوی)
محمدقاسم عاقل حمدالله منظری توکلی مسعود پورکیانی سعید صیادیشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400هدف پژوهش حاضرارائه الگوي راهبردي جانشين‌پروري با تأكيد بر يادگيري سازماني در دانشگاه‌هاي كشور بوده كه مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامي استان خراسان رضوي مي‌باشد. اين تحقيق به روش طرح تحقيق آميخته - اكتشافي انجام شده كه طبق آن ابتدا روش كيفي به‌كار گرفته شده و سپس با چکیده کاملهدف پژوهش حاضرارائه الگوي راهبردي جانشين‌پروري با تأكيد بر يادگيري سازماني در دانشگاه‌هاي كشور بوده كه مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامي استان خراسان رضوي مي‌باشد. اين تحقيق به روش طرح تحقيق آميخته - اكتشافي انجام شده كه طبق آن ابتدا روش كيفي به‌كار گرفته شده و سپس با توجه به نتايج به‌دست آمده روش كمّي مورد استفاده قرار گرفته شده است. در اين تحقيق براساس يك رويكرد كيفي با روش دلفي و مصاحبه براي جانشين‌پروري و يادگيري سازماني ابتدا لگوبندي و مدل مفهومي اوليه تشكيل شده و سپس با استفاده از اطلاعات ميداني و پيمايشي مدل طراحي شده حاصل از تكنيك دلفي براي ارزيابي مورد آزمون و تحليل قرار گرفت. داده‌ها از طريق مصاحبه با 25 نفر از خبرگان علمي كه داراي آثار علمي و دانشگاهي بوده‌اند گردآوري شده است. ابزارگردآوري داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان دانشگاه است. يافته‌هاي اين تحقيق نشان داد كه مدل مفهومي پژوهش حاكي از آن است كه پديده اصلي جانشين‌پروري تحت تأثير هفت متغير قرار دارد كه در طراحي پرسشنامه و سنجش الگو اين عوامل مورد توجه قرار گرفت. همچنين نتايج اين پژوهش در خصوص الگوي جانشين‌پروري مديران، ابعاد و عوامل تأثيرگذار بر جانشين‌پروري را تأييد و اهميت هر يك را مشخص كرد كه عبارتند از: الف) نظام آموزش؛ ب) ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد؛ پ) خط مشي و راهبرد؛ ت) شناسايي استعدادها وتشكيل خزانه استعداد؛ ث) تعهد به اجراي جانشين‌پروري؛ ج)شناسايي پست‌هاي كليدي و چ) منابع‌انساني. كليد واژه‌ها: مديريت جانشين‌پروري، يادگيري سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي، برنامه‌ريزي نيروي‌انساني. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
2 - طراحی الگوی مربیگری مدیران عملیاتی شركت صنايع پتروشیمی خلیج‌فارس در راستاي انگيزش نيروي انسانی
حاجت حاجی‌زاده فواد مکوندی فواد مکوندی قنبر امیرنژاد قنبر امیرنژادشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که به‌طور فزاینده‌ای پیچیده و متغیر است. به همين جهت خواستار یک نگرش جدید در مدیریت و رهبری برای برآورده ساختن نیاز کارکنان و سازمان به پیشرفت و توسعه در محیط بسیار پویای امروزی هستند. مربيگری مدیران به‌عنوان یک راهبرد برای توسعه چکیده کاملسازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که به‌طور فزاینده‌ای پیچیده و متغیر است. به همين جهت خواستار یک نگرش جدید در مدیریت و رهبری برای برآورده ساختن نیاز کارکنان و سازمان به پیشرفت و توسعه در محیط بسیار پویای امروزی هستند. مربيگری مدیران به‌عنوان یک راهبرد برای توسعه منابع انسانی تعریف شده است و یک فرایند پویاست که باعث بهبود عملکرد کار می‌شود. هدف این تحقیق طراحی الگوی مربیگری مدیران عملیاتی شركت صنايع پتروشیمی خلیج‌فارس در راستاي انگيزش نيروي انسانی بوده است. جامعه آماری تحقیق را 18 نفر از خبرگان مدیران عالي و مديران منابع انساني شرکت صنایع پتروشیمی خلیج‌فارس، هیئت‌علمی یا مدرس دانشگاه تشکیل داده است. در این تحقیق کیفی، از استراتژی داده بنیاد و نمونه‌گیری به روش اشباع استفاده شده است. با استفاده از نرم‌افزار maxqda به کدگذاری مصاحبه‌ها پرداخته شده است. نتایج نشان داد از میان 805 مفهوم استخراج شده، 145 کد اولیه در قالب 23 مقوله شامل ارتباطات، استراتژی و اهداف سازمان، الزامات قانونی، انگیزش نیروی انسانی، آموزش سازمانی، توانمندسازی، کار گروهی، جانشین پروری، چابکی سازمان، رضایت شغلی، ساختار سازمانی، عملکرد مدیریت منابع انسانی، فرهنگ‌سازمانی، مديريت مشاركتي، مدیریت استعداد، مدیریت دانش، مربیگری، مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیران، نظام جبران خدمات، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های کارکنان، ویژگی سازمانی و یادگیری شناسایی شده است. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
3 - ارائه الگوی آموزش حرفه ای کارکنان (مورد مطالعه: شرکت آژند قشم)
علی اکبر جلیله وند علی اکبر جلیله وند پرستو خسروی بهارک شیرزاد کبریا بهارک شیرزاد کبریا پریناز بنیسیشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400سازمان ها برای بقای خود به کارکنان توانمند نیازمند است. در واقع محیط رقابتی کنونی سازمانها، به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند.در این راستا هدف تحقیق حاضر ارائه الگوی آموزش حرفه ای کارکنان می باشد. در این چکیده کاملسازمان ها برای بقای خود به کارکنان توانمند نیازمند است. در واقع محیط رقابتی کنونی سازمانها، به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند.در این راستا هدف تحقیق حاضر ارائه الگوی آموزش حرفه ای کارکنان می باشد. در این تحقیق جهت تلفیق داده های کیفی و کمی از روش تلفیقی اکتشافی متوالی، طبق مدل ایجاد طبقه بندی با تاکید بر داده های کیفی، استفاده شد.در بخش کیفی جامعه مشارکت کنندگان را خبرگان آشنا به موضوع پژوهش تشکیل دادند که با روش هدفمند تا اشباع نظری 15 مصاحبه صورت پذیرفت.به منظور تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده در بخش کیفی از رویکرد گرندد تئوری و نرم افزار MAXQDAاستفاده شد در بخش کمی نیز جامعه اماری شامل کلیه کارکنان شرکت آژند قشم ( پاناسونیک ) هستند که تعداد انها برابر با 3122 نفر هستند .نمونه اماری دراین تحقیق با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و فرمول کوکران حجم نمونه 342 نفر تعیین شد. در بخش کمی از پرسش نامه محقق ساخته به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز به منظور سنجش و اندازه گیری متغیرهای مورد بررسی استفاده شده است که روایی آن به نظرات خبرگان و پایایی با آلفای کرونباخ تایید شد.جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از تکنیک معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS25-PLS2 استفاده شد.یافته های بخش کیفی نشان داد که ابعاد اصلی مدل را عوامل سازمانی،عوامل مدیریتی،عوامل فردی و عوامل ساختاری تشکیل می دهند و شامل 74 زیر مولفه هستند و نتایج بخش کمی نیز نشان می‌دهد که تمامی مقادیر بدست آمده از مولفه ها بر روی آموزش حرفه ای کارکنان تاثیر مثبتی دارند و روابط معنادار می باشد. همچنین یافته ها در خصوص اعتبار سنجی مدل نشان داد مدل ارائه شده از برازش مناسبی برخوردار است. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
4 - مرور نظام مند مفهوم و نظریات توسعه منابع انسانی انتقادی
حامد دهقانان حامد دهقانان مهیا محمدی مهیا محمدیشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400هدف این مقاله مطالعه و بررسی ادبیات موجود در حوزه توسعه منابع انسانی انتقادی می باشد که منجر به ایجاد چارچوبی شامل مفاهیم، نظریات و تئوری های مربوط به این حوزه شود. به این منظور، این پژوهش مبتنی بر روش مرور نظام مند یا سیستماتیک بر روی تحقیقات موجود در این حوزه نگاشته ش چکیده کاملهدف این مقاله مطالعه و بررسی ادبیات موجود در حوزه توسعه منابع انسانی انتقادی می باشد که منجر به ایجاد چارچوبی شامل مفاهیم، نظریات و تئوری های مربوط به این حوزه شود. به این منظور، این پژوهش مبتنی بر روش مرور نظام مند یا سیستماتیک بر روی تحقیقات موجود در این حوزه نگاشته شده است. ابتدا تعداد انبوهی از مقالات با عنوان Human Resource Development (HRD) از پایگاه‌های اطلاعاتی معتبر نظیر SAGE، Emerald insight، Google Scholar، ScienceDirect انتخاب و سپس از میان آنها مقالات دارای کلید واژه Critical یا perspectives انتخاب و مابقی کنار گذاشته شدند. پس از مطالعه مقالات باقیمانده، ۶ مقاله دارای ادبیات غنی تر جهت بررسی انتخاب شدند. نتایج نشان داد که رویکرد توسعه منابع انسانی انتقادی به این معناست که فعالیت های مربوط به یادگیری و توسعه با آگاهی کافی از روابط قدرت، عواطف و سیاست سازمانی در قالب مفهوم یادگیری انتقادی دنبال شود. همچنین تئوری های مربوط به این رویکرد شامل تئوری های خود و کار، یادگیری در کار و احساسی می باشند. در انتها جهت اجرای توسعه منابع انسانی انتقادی بایستی زمینه های سازمانی، ذینفعان، روش ها و فرآیندها در هر یک از چهار حوزه درگیر در توسعه منابع انسانی انتقادی شامل ایجاد رابطه، یادگیری، تغییر و سازماندهی مورد بررسی قرار گیرد. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
5 - مدل ساختاری توسعه فردی مدیران شرکت مخابرات ایران
حسن صدوقی محمود ابوالقاسمی سیف اله فضل الهی قمشی سیف اله فضل الهی قمشیشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل ساختاری توسعه فردی مدیران مخابرات ایران انجام شده است. توسعه فردی رویکردی مؤثر در توسعه نظام‌مند و توانمندسازی مدیران است. مواد و روش‌ها: روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی است که، روابط اجزای مدل بررسی می شود. جامعه پژوهش شامل مدیران مخابرا چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف ارائه مدل ساختاری توسعه فردی مدیران مخابرات ایران انجام شده است. توسعه فردی رویکردی مؤثر در توسعه نظام‌مند و توانمندسازی مدیران است. مواد و روش‌ها: روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی است که، روابط اجزای مدل بررسی می شود. جامعه پژوهش شامل مدیران مخابرات به تعداد 220 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی و از جدول مورگان، 140 نفر انتخاب. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته توسعه فردی مدیران با پایایی(96/0=α) استفاده که 16 مؤلفه و سه بعد توسعه شامل عوامل مؤثر بر توسعه فردی، فرایند و اقدامات توسعه فردی و شایستگی‌های فردی مدیران مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه‌گیری: نتایج با کمک نرم افزار لیزرل و تحلیل مدل‌یابی معادلات ساختاری، نشان داد مدل ساختاری توسعه فردی مدیران مخابرات شامل سه بعد مؤثر بر توسعه فردی، فرایند و اقدامات توسعه فردی و شایستگی‌های فردی مدیران مخابرات بوده که هر یک از این ابعاد دارای مؤلفه‌های مشخص بوده و مدل از برازش مناسبی برخوداراست. لذا توسعه فردی مدیران در یک ساختار نظام‌مند از عوامل مؤثر تا تحقق شایستگی‌های فردی، مورد توجه قرار گرفت. همچنین، عوامل مؤثر فردی با ضریب مسیر (37/0=γ)، بر فرایند و اقدامات تأثیردارد. فرایند و اقدامات با ضریب مسیر (17/0=γ)، بر شایستگی‌های فردی تأثیرگذاشته است. ارتباطات بین اجزای مدل حاکی از وجود فرایندی مشخص و به هم وابسته است به گونه‌ای که عوامل مؤثر بر فرایند و اقدامات، فرایند و اقدامات بر شایستگی‌های فردی تأثیر دارد. بررسی اعتبار مدل با معادلات ساختاری و روابط کمی بین ابعاد مدل مورد تأیید قرار گرفت. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
6 - تبیین الگوی سلامت سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس
معصومه جعفری مژگان امیریان زاده مژگان امیریان زاده رضا زارعی رضا زارعی مسلم صالحیشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400پژوهش حاضر با هدف ارایه الگوی سلامت سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش استان فارس انجام شده است. پژوهش حاضر کیفی بوده و داده¬بنیاد می¬باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را صاحب نظران و مدیران سازمان آموزش و پرورش استان فارس تشکیل می دهند. جهت مصاحبه با صاحبنظران در حوزه دانشگا چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف ارایه الگوی سلامت سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش استان فارس انجام شده است. پژوهش حاضر کیفی بوده و داده¬بنیاد می¬باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را صاحب نظران و مدیران سازمان آموزش و پرورش استان فارس تشکیل می دهند. جهت مصاحبه با صاحبنظران در حوزه دانشگاه فرهنگیان از روش نمونه گیری هدفمند( موارد مطلوب) استفاده شد . در این راستا، به طور هدفمند با مصاحبه عمیق با 14 نفر، اشباع نظری در داده ها حاصل گردید. این شرکت کنندگان اطلاعاتی ارزشمند در زمینه موضوع پژوهش داشته و اغلب دارای پست¬های مدیریتی و برنامه¬ریزی در حوزه مذکور بوده¬اند. یافته ها نشان داد که الگوی سلامت سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس و مولفه های آن در قالب شش پارادایم پدیده محوری، شرایط زمینه¬ای، شرایط علی، شرایط مداخله¬گر، راهبردها و پیامدها تدوین می شود. در این الگو، روابط بین اجزا نشان می‌دهد که الگوی سلامت سازمانی در طی فرایندی کنش/تعاملی در بین اجزا انجام می‌پذیرد. تعیین میزان شدت و تأثیرگذاری و تأثیرپذیری اجزای این الگو از یکدیگر می‌تواند در تصمیم‌گیری‌ها و فرایند طراحی الگوی سلامت سازمانی در نزد متولیان آموزش و پرورش استان فارس بسیار بااهمیت باشد. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
7 - طراحي الگوی شایستگی های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری با استفاده از رویکرد مدل معادلات ساختاری
محمد رضا جاویدی هادی پورشافعی مهدی زیرک حسین مومنی مهموییشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی شایستگی مدیران مبتنی بر جانشین‌پروری سازمان آموزش و پرورش استان خراسان رضوی است. اين تحقيق از حيث هدف، كاربردي و از نظر گرداوری داده ها از نوع توصیفی-همبستگی است در ابتدا مدل شایستگی مدیران با تاکید بر جانشین پروری به روش مدلسازی معادلا چکیده کاملهدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی شایستگی مدیران مبتنی بر جانشین‌پروری سازمان آموزش و پرورش استان خراسان رضوی است. اين تحقيق از حيث هدف، كاربردي و از نظر گرداوری داده ها از نوع توصیفی-همبستگی است در ابتدا مدل شایستگی مدیران با تاکید بر جانشین پروری به روش مدلسازی معادلات ساختاری تست شده است . جامعه تحقیق برای بخش مدلسازی تفسیری ساختاری از گروه خبرگان شامل 15 نفر از خبرگان و اساتید دانشگاهی و پژوهشگران مدیریت استفاده شده است. همچنین در بخشی کمی، از دیدگاه 180 نفر از کارکنان باتجربه در این حوزه استفاده شده است.که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . بر اساس ادبیات نظری تحقیق و بررسی مدل ها به همراه نظرات خبرگان ، تغییر محیط سازمانهای دولتی به‌طور چشمگیری مستلزم به‌روز‌رسانی صلاحیت‌ها و شایستگی‌های ضروری یک مدیر است. برای مدیریت و سازماندهی، شایستگی یک‌سری از رفتارهایی است که به یک هدف عملکردی می‌رسد. در مجموع الگوی به‌دست آمده در پژوهش حاضر به ترتیب اولویت مشتمل بر 9 بعد، 23 مولفه و 80 شاخص است. تحقیقات بررسی شده و مرتبط با شایستگی مدیران با تأکید بر جانشین پروری، نشان داد اولاً تحقیقات انجام شده به صورت آمیخته نظامند نبوده است. به این معنی که 9 عامل موثر بر شایستگی های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری شناسایی و ذکر نشده است؛ ثانیاً از همه جوانب نظیر فردی، خانوادگی، اجتماعی، شغلی، فرهنگی، اقتصادی، فیزیکی و .. به موضوع شایستگی های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری نگاه نکرده¬اند در حالی که به تمام جوانب پیش گفته در تحقیق حاضر پرداخته شده و برای هر کدام شاخص¬ها و مولفه¬هایی شناسایی شده است که جامعیت الگو را نشان می¬دهد. اما به طور کلی تحقیقات انجام شده در این زمینه تاحدودی موید شاخص¬ها و مولفه-های بدست آمده در این تحقیق بوده¬اند. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
8 - تدوین الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای مهندسان برای سازمانهای نوین صنعتی
فاطمه نارنجی ثانی فاطمه نارنجی ثانی زینب السادات مصطفوی زینب السادات مصطفویشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای مهندسان برای سازمانهای صنعتی نوین ، انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده‌ها کمی ازنوع توصیفی- تحلیلی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل؛ 1)اعضای هیئت‌علمی متخصص، دارای دکتری مهندسی و فعال در چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای مهندسان برای سازمانهای صنعتی نوین ، انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده‌ها کمی ازنوع توصیفی- تحلیلی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل؛ 1)اعضای هیئت‌علمی متخصص، دارای دکتری مهندسی و فعال در حوزه صنعت، 2)مدیران و کارشناسان خبره شاغل در سازمانهای صنعتی با تجربه 5 سال یا بیشتر و و دارای مدرک مهندسی که از 5 دانشگاه و 4 سازمان صنعتی برتر به تعداد 467 نفر که با استفاده از فرمول نمونه‌گیری کوکران، حجم نمونه‌ای به تعداد 216 نفر به شیوه‌ی نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. جهت شناسایی شایستگی‌های حرفه ای مهندسان برای ورود به سازمانهای صنعتی، پیشینه پژوهش‌های انجام شده و سایت onet مورد بررسی قرار گرفته، سپس شایستگی‌های استخراج و بر مبنای آن به دو دسته کلی ؛ عمومی و تخصصی طبقه بندی شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته 42 گویه‌ای استفاده شد که ضریب آلفای کرونباخ برای همه شاخص‌ها زیربنایی ابزار 3/82 به دست آمد. جهت بررسی روایی پرسشنامه نیز از نظر خبرگان مرتبط و هم چنین روایی سازه استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد: 1- شایستگی‌های حرفه‌ای مورد نیار شامل؛ شایستگی های عمومی (شایستگی شخصیتی، برنامه‌ریزی، شناختی) و تخصصی (سیستماتیک، کاربردی، اخلاق حرفه‌ای و استراتژیک) می باشد 2- مدل کلی پژوهش با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مورد برازش قرار گرفت. 3- همه نشانگرها به طور معنی‌داری با عامل زیربنایی خود مرتبطبودند و مدل اندازه‌گیری طی ارزیابی شاخص‌های جزئی مطلوب بود. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
9 - بررسی شکاف بین عملکرد موجود و مطلوب کارکنان به منظور استقرار بهسازی عملکرد انسانی در سازمان تامین اجتماعی
شروین مشایخی محمد صالحی محمد صالحی ترانه عنایتی ترانه عنایتیشماره 29 , دوره 8 , تابستان 1400تحلیل عملکرد در سازمانها و شناسایی شکاف عملکرد، علل و ریشه‌های آن امر بسیار مهمی است که می‌تواند باعث بهبود کیفیت خدمات سازمانها، رضایت مشتریان و خدمات گیرندگان گردد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد شکاف عملکرد کارکنان به منظور استقرار بهسازی عملکرد انسانی در چکیده کاملتحلیل عملکرد در سازمانها و شناسایی شکاف عملکرد، علل و ریشه‌های آن امر بسیار مهمی است که می‌تواند باعث بهبود کیفیت خدمات سازمانها، رضایت مشتریان و خدمات گیرندگان گردد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد شکاف عملکرد کارکنان به منظور استقرار بهسازی عملکرد انسانی در سازمان تامین اجتماعی انجام شده‌است. پژوهش به لحاظ هدف در بین پژوهش‌های کاربردی و به روش کیفی انجام شده‌است. نمونۀ آماری این پژوهش شامل 21 نفر از صاحبنظران (دانشگاهی و سازمانی) است و ابزار گردآوری داده‌ها فیش‌برداری از متون، مطالعات نظری و مدل‌های موجود است. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که شکاف عملکرد در سه بُعد رویکردهای سبک راهبري، محیط کاري و مدیریت نیروي انسانی قابل تقسیم‌بندی است. براساس یافته‌ها در بُعد اول مولفه‌هاي مدیریت استراتژیک، ساختار، فرآیندها، سبک مدیریت و منافع ذینفعان، در بُعد دوم، مولفه‌هاي فرهنگ سازمانی، شرایط محیط کاری، داده‌ها و اطلاعات و در نهایت در بُعد سوم، مولفه‌هاي مدیریت منابع انسانی، شایستگی‌های فردی، نظام پاداش‌دهی و جبران خدمات تأیید شدند و مدل براساس ابعاد مورد نظر و مؤلفه‌های آن ترسیم و تأیید شد. بدین‌ترتیب ضمن تأیید مدل نهایی شکاف عملکرد، مراحل بهسازی عملکرد انسانی در پنج مرحله و براساس یافته‌های پژوهش بیان شدند. جزييات مقاله
پربازدیدترین مقالات
-
دسترسی آزاد مقاله
1 - بررسی تأثیر استقلال شغلی کارکنان بر ارتقای عملکرد فردی و سازمانی با میانجی‌گری یادگیری فردی و یادگیری سازمانی
سیروس قنبری سیروس قنبری اصغر اسکندری مهران فرهادیشماره 8 , دوره 3 , بهار 1395هدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل¬یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و ا چکیده کاملهدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل¬یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و اداره کل امور مالیاتی استان همدان به تعداد 605 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 235 آزمودنی تعیین گردید. برای گردآوری داده¬ها از پنج پرسش¬نامه استقلال شغلی، یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی استفاده شد. براي تعیین روایی پرسش¬نامه¬ها از تحلیل عاملی تأییدی و جهت سنجش ميزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد، كه به ترتیب 89/0، 92/0، 93/0، 87/0 و 91/0 برآورد گردید. داده¬ها پس از جمع¬آوری با استفاده از نرم¬افزارهای آماری SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که: اثر مستقیم استقلال شغلی بر یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی مثبت و معنادار می¬باشد. به علاوه، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی¬گری یادگیری فردی مثبت و معنادار است. افزون بر این، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی¬گری یادگیری سازمانی مثبت و معنادار می¬باشد. بر اساس یافته¬های تحقیق، مدیران سازمان¬ها می¬توانند در فرایند حمایت از استقلال شغلی کارکنان بر مکانیسم¬های یادگیری فردی و سازمانی تمرکز نمایند و از این طریق عملکردهای فردی و سازمانی را ارتقاء دهند. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
2 - ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن خدمت براساس مدل سیپ (مطالعه موردی گروه شرکت‌های توربوکمپرسورنفت)
بهاره منصوری کاسوایی مهدی شریعتمداریشماره 11 , دوره 3 , زمستان 1395پژوهش حاضر با هدف" ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت کارکنان گروه شرکت‌های توربو کمپرسور نفت بر اساس مدل ارزشیابی سیپ" صورت گرفته است. پژوهش از نظر هدف از نوع پژوهش‌های کاربردی میباشد و از لحاظ گردآوری داده‌ها در زمره پژوهش‌های پیمایشی است. جهت ارز چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف" ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت کارکنان گروه شرکت‌های توربو کمپرسور نفت بر اساس مدل ارزشیابی سیپ" صورت گرفته است. پژوهش از نظر هدف از نوع پژوهش‌های کاربردی میباشد و از لحاظ گردآوری داده‌ها در زمره پژوهش‌های پیمایشی است. جهت ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت، مؤلفه‌های مدل ارزشیابی سیپ با استفاده از پرسشنامه محقق‌ساخته اندازه‌گيری شده است. جامعه آماری اين پژوهش شامل کلیه کارکنان گروه شرکت‌های توربو کمپرسور نفت میباشد که طی سال 1393 در دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت شرکت کرده‌اند که تعداد کل آنها 1770 نفر و نمونه با استفاده از روش نمونه‌گيری مورگان 317 نفر میباشد. جهت تجزيه و تحليل داده‌ها از شاخص‌های آمار توصيفی شامل فراوانی، درصد، ميانگين و انحراف استاندارد و آمار استنباطی شامل آزمون‌های کای اسکوئر، یومان ویتنی و کروسکال والیس استفاده شده است. نتايج پژوهش حاکی از آن‌است که با بررسی کیفیت دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت در ابعاد چهارگانه مدل ارزشیابی سیپ، کیفیت دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت در ابعاد زمینه، درون‌داد، فرآیند و برون‌داد توانسته موجبات رضایت خاطر شرکت کنندگان را فراهم آورد. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
3 - بررسی تأثیر آموزشهای ضمن خدمت بر ابعاد توانمندسازی منابع انسانی
اباصلت خراسانی اباصلت خراسانی علیرضا جوانبخت سید شمس الدین چاوشیشماره 9 , دوره 3 , تابستان 1395هدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی میباشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی محسوب می‌شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می‌با چکیده کاملهدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی میباشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی محسوب می‌شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می‌باشند و در دوره‌های آموزشی مدنظر شرکت کرده‌اند و با روش نمونه‌گیری تصادفی 76 نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار است. در تحلیل داده‌ها در بخش توصیفی از ميانگين و انحراف استاندارد و در بخش استنباطي نيز از آزمون‌هاي T-test تک‌نمونه‌ای و گروه‌های مستقل و تحليل واريانس Anova و از آزمون تعقیبی توکی و آزمون فریدمن استفاده گرديده است. بر اساس یافته‌های تحقیق مشاهده شد که آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار دارد و آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی (روشنی اهداف، رفتار اخلاقی، ارتقاء روحیه، پیشبرد کار تیمی و ایجاد محیط کاری سالم) تأثیری معنادار دارد. اما بر ابعاد ارتباطات سازنده و ایجاد روحیه مشارکت‌جویی تأثیری نداشته است همچنین سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی بر نگرش کارکنان در زمینه توانمندسازی تأثیر دارد. اما نوع دوره آموزشی بر نگرش کارکنان نسبت به تأثیر آموزش بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیری ندارد. در نهایت اولویت‌بندی تأثیر آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی نشان می‌دهد ارتقاء روحیه بیشترین و ارتباطات کمترین مقدار را به خود اختصاص داده است. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
4 - آسیب¬شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار (براساس مدل انتقال آموزش هالتون)
غلامرضا شمس مورکانی حامد عباسی کسانی حامد عباسی کسانیشماره 13 , دوره 4 , تابستان 1396هدف از پژوهش حاضر، آسیب¬شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار می¬باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه¬ای می¬باشد و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته (کمی و کیفی) می¬باشد. برای آسیب¬شناسی انتقال آموزش به محیط کار از بررسی اسناد و همچنین مصاحبه نیمه¬س چکیده کاملهدف از پژوهش حاضر، آسیب¬شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار می¬باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه¬ای می¬باشد و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته (کمی و کیفی) می¬باشد. برای آسیب¬شناسی انتقال آموزش به محیط کار از بررسی اسناد و همچنین مصاحبه نیمه¬ساختارمند به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. جهت تحلیل یافته¬ها از روش تحلیل محتوا به شیوه مقوله¬بندی استفاده گردید. همچنین جهت شناسایی جامع آسیب¬ها، 13 واحد مطالعاتی به روش نمونه¬گیری دردسترس انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت و همچنین مصاحبه به صورت نیمه¬ساختارمند با 23 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس صورت گرفت که به صورت هدفمند انتخاب شدند. نتایج نشان داد که در مجموع 36 آسیب در حوزه فردی، آموزشی و سازمانی انتقال آموزش به محیط کار وجود دارد. سپس به ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار از نظر مشاوران، معلمان، مدیران مدارس به وسیله پرسشنامه با پایایی 93/0 پرداخته شد. نمونه¬گیری به صورت طبقه¬ای نسبی بود و 297 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس متوسطه رشته علوم انسانی شهر تهران نمونه آن را تشکیل دادند. جهت ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار نیز از آزمون t تک نمونه¬ای استفاده شد. در نهایت نیز مشخص شد که عوامل ثانویه، عناصر انگیزشی، عوامل محیطی و عناصر توانایی انتقال آموزش به محیط کار در میان معلمان رشته علوم انسانی مقطع متوسطه شهر تهران مطلوب ارزیابی شدند. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
5 - بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در آموزشهای ضمن خدمت کارکنان غیرهیئت علمی دانشگاه تهران با استفاده از مدل هولتون
مهدی وفایی‌زاده عباس عباس پور عباس عباس پورشماره 5 , دوره 2 , تابستان 1394پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده‌اند، به عنوان نمونه ا چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده‌اند، به عنوان نمونه انتخاب شده‌اند. نمونه مورد مطالعه برابر 291 نفر در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه 51 سؤالی مدل هولتون (پرسشنامه LTSI) استفاده شده است. روایی این ابزار از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. دوره‌های مذکور با استفاده از روش کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفته و در اسفند ماه 1392 پس از اجرای مرحله سوم الگوی کرک پاتریک و مشخص شدن پایین بودن میزان انتقال آموزش (مرحله سوم مدل کرک پاتریک)، ابزار هولتون جهت تعیین علل این موضوع اجرا شد. به منظور تحلیل آماری یافته‌های حاصل از اجرای LTSI شاخص‌های آمار توصیفی، آزمون t و همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج مطالعه حاکی از آن بود که در بین کارکنان دانشگاه تهران عوامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش با کسب میانگین 68/2 به عنوان مانع معمولی در برابر انتقال آموزش، عوامل سازمانی با میانگین 47/3 مانع معمولی و عوامل آموزشی با میانگین 07/3 نیز مانع معمولی انتقال محسوب می‌شوند. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
6 - اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران
اباصلت خراسانی اباصلت خراسانی محمد عموزاد اعظم ملامحمدی اعظم ملامحمدیشماره 8 , دوره 3 , بهار 1395هدف اصلی این پژوهش، اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعه ایران است. روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگي محسوب مي‌شود. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه محقق ساخته در 124 گویه بوده که با استفاده از آن نظرهای متخصصین، خبرگان و مطلعین کلیدی حوزه آموزش در خصوص مدل تعالی آموزش و چکیده کاملهدف اصلی این پژوهش، اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعه ایران است. روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگي محسوب مي‌شود. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه محقق ساخته در 124 گویه بوده که با استفاده از آن نظرهای متخصصین، خبرگان و مطلعین کلیدی حوزه آموزش در خصوص مدل تعالی آموزش و توسعه ایران گردآوری شده -است. جامعه آماری پژوهش شامل 194 نفر از متخصصین، مدیران منابع انسانی، مدیران آموزش، کارشناسان منابع انسانی و آموزش کلیه سازمان¬های دولتی و خصوصی که نمونه آماری به روش طبقه¬ای منظم شامل 154 نفر می¬باشند که پرسشنامه پژوهش به شیوه کاغذی و الکترونیکی ارسال شد. نتايج به دست آمده با استفاده از روش‌هاي آماري مدل معادلات ساختاری و به کمک نرم¬افزار آماری لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با توجه به نتایج پژوهش، مقدار شاخص نیکویی برازش اصلاح شده 91/0 و مقدار شاخص ریشه میانگین مربعات خطای برآورد نزدیک به 08/0 برآورد شد که بیانگر مطلوب بودن شاخص¬های اعتبار مدل است. همچنین با استفاده از آزمون¬های آماری تی به بررسی معیارهای مدل پرداخته شده ¬است. نتایج به¬دست آمده از این پژوهش بیانگر شاخص¬های اعتبار مطلوب مدل تعالی آموزش و توسعه بوده است. بخش-بندی مدل به سه قسمت؛ توانمندسازها، فرایندها و نتایج نیز مورد حمایت یافته¬ها قرار گرفته¬ است. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
7 - چالش‌های برون‌سپاری آموزش به مؤسسات ارائه دهنده آموزش از دیدگاه مدیران و کارشناسان آموزش
خالد میر احمدیشماره 1 , دوره 1 , تابستان 1393هدف از این پژوهش بررسی چالش‌های برون‌سپاری آموزش به مؤسسات ارائه دهنده آموزش از دیدگاه مدیران و کارشناسان آموزش میباشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، جزء پژوهش‌های توصیفی، پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران و کارشناسا چکیده کاملهدف از این پژوهش بررسی چالش‌های برون‌سپاری آموزش به مؤسسات ارائه دهنده آموزش از دیدگاه مدیران و کارشناسان آموزش میباشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، جزء پژوهش‌های توصیفی، پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران و کارشناسان آموزش سازمان‌هایی است که در لیست صد شرکت برتر کشور و در شهر تهران قرار دارند و با استفاده از روش نمونه¬گیری تصادفی تعداد 83 نفر از آنان انتخاب و مورد سؤال قرار گرفته است. برای گردآوری داده¬ها از پرسشنامه محقق‌ساخته شامل 55 سوال بسته‌پاسخ استفاده شده است. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفته و پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شده است. پس از جمع¬آوری و تلخیص داده¬ها، به منظور تحلیل و تفسیر سوال‌های پژوهش از آمار توصيفي و آمار استنباطي استفاده شده است. نتایج نشان داد که از نظر مدیران و کارشناسان، کیفیت خدمات مؤسسات ارائه دهنده آموزش، در سطح مطلوبی است.¬ همچنین مدیران و کارشناسان آموزش، دیدگاه مثبتی در مورد برون‌سپاری آموزشهای سازمانی دارند و بین دیدگاه افراد نمونه نسبت به برون‌سپاری آموزش، بر حسب متغیرهای دموگرافیگ تفاوت معنی‌داری وجود ندارد. مهم‌ترین نقاط قوت برون‌سپاری در مؤسسات ارائه دهنده آموزش به ترتیب توسعه منابع و امکانات، بهبود عملکرد، کاهش هزینه‌ها و تمرکز بر اهداف و فرایند های اصلی و مهم‌ترین نقاط ضعف برون‌سپاری آموزش، نداشتن اطلاعات کافی در خصوص شرکت‌ها، از دست رفتن مزایای رقابتی، دشواری در تغییر به سمت پیمانکاران جدید و افزایش منابع مورد نیاز، مدیریت تماس و روابط بوده و در نهایت، مهم‌ترین راه‌کارهای بهبود برون‌سپاری در مؤسسات ارائه دهنده آموزش ارائه شده است. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
8 - طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در بخش دولتی
محمد محمدی محمد محمدی فتاح شریف زاده فتاح شریف زادهشماره 15 , دوره 4 , زمستان 1396در طول چند دهه گذشته تطبیق و به کارگیری روش¬های مدیریت عملکرد جهت بهبود ارائه خدمات و کسب پیامدهای کلیدی از اجزاء اصلی تغییرات مهم در توسعه منابع انسانی دولت¬ها شده است. با توجه به وضعیت نظام اداری کشور در خصوص مدیریت عمکرد کارکنان و با عنایت به اینکه مدلی که امروز اجرا چکیده کاملدر طول چند دهه گذشته تطبیق و به کارگیری روش¬های مدیریت عملکرد جهت بهبود ارائه خدمات و کسب پیامدهای کلیدی از اجزاء اصلی تغییرات مهم در توسعه منابع انسانی دولت¬ها شده است. با توجه به وضعیت نظام اداری کشور در خصوص مدیریت عمکرد کارکنان و با عنایت به اینکه مدلی که امروز اجرا می¬شود، در عمل توانایی ارزیابی عملکرد صحیح کارکنان و به دنبال آن توسعه منابع انسانی را ندارد، هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در بخش دولتی طرح¬ریزی شد. این تحقیق با روش تحلیل محتوای کیفی در بخش استخراج مدل و بر پایه پیمایشی میدانی برای ارزیابی آن اجرا شده است که منجر به طراحی الگوی مطلوب مدیریت عملکرد برای توسعه منابع انسانی در دستگاه¬های دولتی کشور شد. ابعاد اصلی این مدل شامل تاثیرپذیری استراتژی سرمایه انسانی از استراتژی سازمانی و اسناد بالادستی، همخوانی و هماهنگی فرایند پاسخگویی، ارتباط مسئولیت و اختیار با شاخص¬های ارزیابی عملکرد کارکنان؛ تاثیر استراتژی¬های ارزیابی بر فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان؛ وجود رابطه معنادار ویژگی¬های فردی کارکنان با فرایند ارزیابی عملکرد آنان و در نهایت تاثیر ویژگی روابط کاری فی¬مابین بر مدیریت عملکرد کارکنان است. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
9 - نقش مدیریت دانش در توسعه منابع انسانی (مورد مطالعه: شهرداری منطقه 4 تهران)
شهرام خلیل نژاد شهرام خلیل نژاد امیر مهریشماره 9 , دوره 3 , تابستان 1395هدف این پژوهش مطالعه تأثیر مدیریت دانش بر توسعه منابع انسانی در شهرداری منطقه 4 تهران جهت ارایه پیشنهادات کاربردی برای افزایش سطح توانمندی‌های سرمایه انسانی از مجرای استقرار نظام مدیریت دانش بوده است. پس از مرور ادبیات و پیشینه پژوهش به منظور تعریف مدیریت دانش چهار مؤل چکیده کاملهدف این پژوهش مطالعه تأثیر مدیریت دانش بر توسعه منابع انسانی در شهرداری منطقه 4 تهران جهت ارایه پیشنهادات کاربردی برای افزایش سطح توانمندی‌های سرمایه انسانی از مجرای استقرار نظام مدیریت دانش بوده است. پس از مرور ادبیات و پیشینه پژوهش به منظور تعریف مدیریت دانش چهار مؤلفه شناسایی، کسب، توسعه و تسهیم و برای توسعه منابع انسانی چهار مؤلفه توسعه نگرشی، دانشی، رفتاری و مهارتی حاصل شدند. با پیروی از فسلفه اثبات‌باوری، رویکرد قیاسی (کمی) و روش پیمایش، از پرسشنامه (مشتمل بر 45 پرسش) جهت گردآوری داده‌ها استفاده شده است. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه از طریق انتخاب پرسشنامه استاندارد و ارایه آن به خبرگان، روایی سازه از طریق انجام تحلیل عاملی تأییدی و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ (91/0) تأیید شدند. جامعه آماری پژوهش کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران این سازمان به تعداد 1100 نفر بود و نمونه آماری به روش تصادفی ساده و به حجم 285 نمونه انتخاب شدند. نرمال بودن داده‌ها از مجرای آزمون کولموگروف اسمیرنوف و روابط بین متغیرها و برازش مدل مفهومی پژوهش از طریق آزمون همبستگی پیرسون و آزمون معادلات ساختاری تأیید شدند. در نهایت مشخص شد که مدیریت دانش در توسعه منابع انسانی نقش معناداری (ضریب همبستگی 857/0 و بار عاملی 81/0) را ایفا می‌کند. همچنین مشخص شد که شناسایی، کسب، توسعه و تسهیم دانش بر توسعه دانشی، نگرشی، رفتاری و مهارتی سرمایه انسانی مؤثر است. در نتیجه یکی از نتایج مورد انتظار از توسعه نظام مدیریت دانش می‌تواند توسعه سرمایه انسانی در تمامی ابعاد باشد. همچنین، می‌توان نتیجه گرفت که یکی از ابزارهای توسعه منابع انسانی استقرار نظام مدیریت دانش است. جزييات مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
10 - آسیب‌شناسی نظام آموزش کارکنان با استفاده از الگوی سه‌شاخگی
علی اصغر محمودی کوچکسرایی مهدی فراهانی آرش رستهمقدمشماره 5 , دوره 2 , تابستان 1394هدف پژوهش حاضر، آسيب¬شناسي نظام آموزش کارکنان یکی از شرکت‌های مادر تخصصی تابعه وزارت نیرو با استفاده از الگوي سه¬شاخگي است. در الگوي مذکور، سازمان¬ها از سه منظر ساختاري، رفتاري و زمينه¬اي مورد بررسي قرار مي¬گيرند. اين پژوهش به لحاظ روش¬شناسي، رويکردي کيفي دارد که به کمک چکیده کاملهدف پژوهش حاضر، آسيب¬شناسي نظام آموزش کارکنان یکی از شرکت‌های مادر تخصصی تابعه وزارت نیرو با استفاده از الگوي سه¬شاخگي است. در الگوي مذکور، سازمان¬ها از سه منظر ساختاري، رفتاري و زمينه¬اي مورد بررسي قرار مي¬گيرند. اين پژوهش به لحاظ روش¬شناسي، رويکردي کيفي دارد که به کمک ابزارهايي از جمله مصاحبه و پرسشنامه¬هاي باز پاسخ صورت گرفته است. روايي ابزار از طريق آزمون کرونباخ و پايايي آن به کمک روش بررسي همتايان مورد تأييد قرار گرفت. از روش سرشماري در نمونه¬گيري و گردآوري داده¬ها و از روش تحليل محتوا در تحليل يافته¬ها استفاده شده است. تحلیل یافته¬ها نشان داد بیشترین چالش¬ها، نقاط قوت و فرصت¬های قابل بهبود در مقوله ساختار قرار دارد. هم¬چنین بیشترین انتظارات دست¬اندرکاران بخش آموزش از مراجع بالادستی در شاخه ساختار جای می¬گیرد. این بدان معناست که در نظام آموزشی فعلی کانون توجه به سمت مسایل درون‌سازمانی است. بر این اساس می¬توان گفت در حال حاضر مقوله¬های رفتاری و محیطی کمتر مورد توجه واقع شده¬اند. در پايان پيشنهادهايي به منظور رفع آسيب¬هاي نظام آموزشي موجود ارایه شده است. جزييات مقاله
