فهرست مقالات
-
دسترسی آزاد مقاله
1 - طراحی چارچوب مدل آموزشی ارشادگری برخط مبتنی بر تسهیم دانش برای آموزش مشاغل کلیدی حمل و نقل ریلی کشور
عبداله افشار قاسم سلیمی رحمت اله مرزوقی مهدی محمدی مریم شفیعی سروستانیدر دهه‌های اخیر راهبردهای گوناگونی برای توسعه سرمایه انسانی توسط سازمان های پیش رو در پیش گرفته شده است. یکی از بهترین ابزارها از نقطه نظر متخصصان حوزه منابع انسانی برای این منظور، برنامه های ارشادگری است. افزون بر این، تحولات فناورانه در محیط‌های سازمانی، اهمیّت توجه ب چکیده کاملدر دهه‌های اخیر راهبردهای گوناگونی برای توسعه سرمایه انسانی توسط سازمان های پیش رو در پیش گرفته شده است. یکی از بهترین ابزارها از نقطه نظر متخصصان حوزه منابع انسانی برای این منظور، برنامه های ارشادگری است. افزون بر این، تحولات فناورانه در محیط‌های سازمانی، اهمیّت توجه به ارشادگری برخط را دو چندان نموده است. هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب مدل آموزشی ارشادگری برخط، مبتنی بر تسهیم یا به اشتراک گذاری دانش برای آموزش مشاغل کلیدی صنعت حمل و نقل ریلی کشور بود. پژوهش حاضر کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است که با استفاده از روش فراترکیب و مطالعه موردی کیفی، چارچوب مدل آموزشی طراحی گردید. با کاوش مطالعات مرتبط جهانی در ابتدا با استفاده از روش فراترکیب تعداد 23 مقاله منتخب بعد از مراحل ارزیابی کیفیت که با معیارهای مورد پذیرش منطبق بود، مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله بعد در مطالعه موردی با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند با 30 نفر از افراد خبره در حوزه صنعت ریلی کشور مصاحبه انجام شد. سپس مضامین حاصل از روش فراترکیب و مضمون‌های مصاحبه ها مورد تحلیل و جمع بندی قرار گرفت. نتایج پژوهش فراترکیب و مطالعه موردی نشان داد که مولفه های فرهنگ سازمانی، منابع مالی و بودجه، ارزیابی و کنترل، حمایت و پشتیبانی، ارتباطات، منابع انسانی، برنامه‌ریزی، ساختار سازمانی، شرایط محیطی، فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی از ابعاد اصلی مدل آموزشی ارشادگری برخط هستند. همچنین هر یک از این مولفه ها در برگیرنده زیر مولفه هایی بوده که ارشادگری برخط را تحت تاثیر قرار می دهند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
2 - شناسایی موانع اجرای بهینه نیازسنجی آموزشی در شرکت ملی گاز ایران و ارائه راهکارهایی برای بهبود آن
امید عشاقی میترا عزتی کیوان صالحیبا توجه به اهمیت و نقش فزاینده نیازسنجی آموزشی به عنوان اولین گام فرایند آموزش بهینه کارکنان و کم‌توجهی به شناسایی جامع موانع این فرایند ارزش‌آفرین، در پژوهش حاضر تلاش گردید تا با استفاده از رویکردی کیفی، ضمن واکاوی عمیق این پدیده، موانع فرایند نیازسنجی آموزشی در شرکت م چکیده کاملبا توجه به اهمیت و نقش فزاینده نیازسنجی آموزشی به عنوان اولین گام فرایند آموزش بهینه کارکنان و کم‌توجهی به شناسایی جامع موانع این فرایند ارزش‌آفرین، در پژوهش حاضر تلاش گردید تا با استفاده از رویکردی کیفی، ضمن واکاوی عمیق این پدیده، موانع فرایند نیازسنجی آموزشی در شرکت ملی گاز ایران شناسایی شده و راهکارهایی برای بهبود آن پیشنهاد گردد. بدین منظور از روش گروه‌های کانونی استفاده شد. میدان پژوهش شرکت ملی گاز ایران بود و شرکت‌کنندگان با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند از نوع ملاکی از بین کارکنان واحد آموزش و تجهیز نیروی انسانی انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها با استفاده از فن مصاحبه کانونی انجام شد و در چهارمین مصاحبه کانونی (شامل 20 نفر) به سطح اشباع داده‌ها رسید. تحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون، به شناسایی 207 گزاره مفهومی، 19 مضمون پایه و 4 مضمون اصلی منتج گردید. مضامین اصلی شامل موانع فردی (مشارکت ناکافی کارکنان سازمان در فرایند نیازسنجی آموزشی و غیره)، موانع سازمانی (اشکال در فرایندهای واحد برنامه‌ریزی نیروی انسانی سازمان و غیره)، موانع مدیریتی (مشارکت ناکافی مدیران، رؤسا و سرپرستان سازمان در فرایند نیازسنجی آموزشی و غیره) و موانع محیطی (کمبود زیرساخت‌های لازم و مناسب در سازمان و غیره) است. با توجه به یافته‌های پژوهش، توجه به موانع شناسایی شده به منظور اجرای بهینه فرایند نیازسنجی آموزشی در شرکت ملی گاز ایران ضرورت دارد؛ لذا در پایان راهکارهایی به منظور کاهش تأثیر موانع بر اجرای بهینه فرایند نیازسنجی آموزشی و بهبود آن ارائه شد. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
3 - ارائه الگوی توانمند سازی کارکنان نظام اداری برمبنای مولفه های هوشمندی سازمانی و روابط میان فردی سازمانی (مورد مطالعه صنعت برق استان سیستان و بلوچستان)
فاطمه خوشحال علیرضا سرگلزایی زهرا وظیفهنیروی انسانی کانون اصلی رفتار و عملکرد در سازمان است وﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮاي دﺳﺖﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﯿﺶﺗﺮ و تحقق رسالت و اﻫﺪاف خود باید ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺎﻓﯽ را ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد داشته باشند. در سازمان های امروزی پارادایم های نوین، بر مبناي قدرت بخشیدن به سرمایه انسانی است تا از توانایی افراد چکیده کاملنیروی انسانی کانون اصلی رفتار و عملکرد در سازمان است وﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮاي دﺳﺖﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﯿﺶﺗﺮ و تحقق رسالت و اﻫﺪاف خود باید ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺎﻓﯽ را ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد داشته باشند. در سازمان های امروزی پارادایم های نوین، بر مبناي قدرت بخشیدن به سرمایه انسانی است تا از توانایی افراد براي مقابله با شرایط نامطمئن و پیچیده و تحقق طرح ها و مقاصد خودبهره گرفته وموجب بقا و موفقیت سازمان گردند.با توجه به اهمیت عملکرد صنعت برق، هدف ازانجام این پژوهش، ارائه الگوی توانمندسازی کارکنان نظام اداری برمبنای مولفه های هوشمندی سازمانی وروابط میان فردی سازمانی است. روش پژوهش از نظر ماهيت کاربردی و ازنظرگردآوری داده ها توصیفی و از جهت شيوه اجرا پيمايشي است ابزار تدوین اطلاعات پرسشنامه است.ابتدا ابعادوشاخص های توانمندسازی، هوشمندی سازمانی وروابط میان فردی سازمانی براساس مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با خبرگان شناسایی و سپس با استفاده ازمتدولوژی مدلسازی ساختاری تفسیری، روابط بین ابعادوشاخص هاتعیین وتحلیل گردید. نتایج پژوهش نشان داد در سطح هفتم ، شاخص مدیریت عملکرد قرارداردکه مهمترین شاخص می باشد. پایه و اساس توانمند سازی کارکنان برمبنای مدیریت عملکرداست و بایددرهرگونه اقدام برای توانمندسازی کارکنان به تاثیرگذاری بالا این شاخص بر متغیر های کلان سازمان توجه کرد. همچنین در سطح اول، شاخص اثر گذاری نقش قرار گرفت که دارای بیشترین وابستگی می باشد. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
4 - شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان¬های کسب و کار(مطالعه موردی: سازمان بنادر و دريانوردي)
زهرا شریفی بلوپژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان های کسب و کار در سازمان بنادرو دریانوردی انجام پذیرفت. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و رویکرد پژوهش حاضر، کیفی و از نوع پژوهش نظریه ای بود. شرکت کنندگان پژوهش، شامل متخصصان رشتۀ برنامۀ درسی که ه چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان های کسب و کار در سازمان بنادرو دریانوردی انجام پذیرفت. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و رویکرد پژوهش حاضر، کیفی و از نوع پژوهش نظریه ای بود. شرکت کنندگان پژوهش، شامل متخصصان رشتۀ برنامۀ درسی که همگی دارای مدرک دکتری برنامۀ ریزی درسی هستند و همچنین کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی در سطوح مدیریتی، کارشناسی که حداقل 5 سال تجربه کار در آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان بنادر و دریانوردی را دارا بود. بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، می توان دریافت که ساختار برنامه درسی شامل مولفه های هدف( نیازسنجی، سازگاری فرهنگی و تفاوت های فردی و انعطاف پذیری)، محتوا ( چالش برانگیزی، متناسب و سهولت در دسترس) و ارزشیابی ( تناسب سنجش و ارزشیابی با اهداف، محتوا و منابع یادگیری، وضوح و شفافیت معیارهای سنجش، استفاده از روشهای سنجش و ارزشیابی و سنجش انعطاف پذیر) می باشد. در مورد عوامل موثر بر بر طراحی وتدوین برنامه درسی محیط کار مبتنی برمدیریت یادگیری در سازمان بنادر و دریانوردی، نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل آموزشی از عوامل موثر می باشند.همچنین پارادایم مدیریت یادگیری در مقایسه با مدیریت اموزشی شامل مولفه های یادگیری موثر، دانش مداری، نگرش، عوامل سازمانی، می باشند. اصول و مفروضات الگوی برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری شامل مولفه های محورهای برنامه درسی، عوامل توسعه ای، ارزش و ویژگیهای برنامه درسی مبتنی بر مدیریت یادگیری شامل مولفه های ویژگی ماهیتی، ویژگی یادگیری و ویژگی محیطی شناسایی شدند پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
5 - ارائه مدلی برای توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب: یک پژوهش کیفی
ناصر میرسپاسی محمدباقر رضاعلیزاده کرم اله دانش فردمنابع انسانی عامل مهم و تاثیر گذار در موفیقت و توسعه سازمان ها و جوامع است و توسعه منابع انسانی فرایندی است که این سرمایه مهم را به روز نموده و مجهز به شایستگی های مورد نیاز نگه می دارد. از طرفی دیگر هماهنگی و سازگاری سیاست های توسعه منابع انسانی و سیاست های کلی کشور یک چکیده کاملمنابع انسانی عامل مهم و تاثیر گذار در موفیقت و توسعه سازمان ها و جوامع است و توسعه منابع انسانی فرایندی است که این سرمایه مهم را به روز نموده و مجهز به شایستگی های مورد نیاز نگه می دارد. از طرفی دیگر هماهنگی و سازگاری سیاست های توسعه منابع انسانی و سیاست های کلی کشور یک ضرورت انکار ناشدنی است. هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب است. برای این منظور از رویکر پژوهش کیفی و روش تحلیل محتوای مصاحبه ها و متن بیانیه گام دوم استفاده شده است. بر اساس یافته های در محور ابعاد، 3 بعد اساسی (فرد، سازمان، جامعه) ، در بعد مولفه ها 16 مولفه اصلی (توانمندسازی، برنامه ریزی شغلی، نیازها، انگیزها، نیازسنجی، هدف گذاری، طراحی آموزش، نظام اطلاعات و ارتباطات، حفظ و نگهداری، گزینش و بکار گیری، محتوای آموزش ها، اجرای برنامه ها، ارزشیابی، فرهنگ، ارزش ها و الزامات جامعه/ سازمان) و در بعد شاخص ها نیز 9 شاخص اساسی (رشد همه جانبه، مدیریت صحیح ظرفیت های مادی معنوی کشور، تاکید بر آرمان های انقلاب، عدالت محوری، فساد ستیزی، پژوهش محوری و علم محوری، هماهنگی و انسجام اقدامات و سیاست ها، مشارکت و همکاری و واقع بینی) برای مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم مورد شناسایی قرار گرفت. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
6 - مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش و فرهنگ یادگیری سازمانی (موردمطالعه: اساتید دانشگاه تهران)
سید حامد هاشمی مهدی احمدی قمشانی حمیدرضا نعمت الهی شبنم زرجوپژوهش حاضر، با هدف بررسی جوانب تاریک و تیره شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر ذیل پارادایم اثباتی و در گروه پژوهش‌های کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش 3 پرسشنامه استاندارد است، طیف مورداستفاده چکیده کاملپژوهش حاضر، با هدف بررسی جوانب تاریک و تیره شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر ذیل پارادایم اثباتی و در گروه پژوهش‌های کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش 3 پرسشنامه استاندارد است، طیف مورداستفاده در پرسشنامه پژوهش طیف لیکرت است. پایایی ابزار پژوهش نیز بر اساس آزمون آلفای کرونباخ مولفه‌های مثلث تاریک شخصیت (75/0)، پنهان‌سازی دانش (77/0)، فرهنگ یادگیری سازمانی (71/0) به تأیید رسیده است، جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاه تهران است. حجم نمونه در این پژوهش با استفاده از نرم‌افزار نمونه‌گیری Spss Sample power برابر با 187 نفر و شیوه نمونه‌گیری در این پژوهش نمونه‌گیری در دسترس است. ابزار تجزیه‌وتحلیل اطلاعات پرسش‌نامه‌ای پژوهش نرم‌افزار آماری SPSS و AMOS است. به‌منظور عدم وجود تأثیر بین متغیرها و تعمیم نتایج به‌دست‌آمده از حجم نمونه به جامعه آماری از مدل رگرسیونی ساده، مدل میانجی و مدل مسیر جهت ارزیابی فرضیه‌های پژوهش و مدل مفهومی پژوهش استفاده شد.. بنابراین با توجه به یافته‌های حاصل از پژوهش می‌توان اذعان نمود مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار بوده و 31 درصد واریانس پنهان‌سازی دانش توسط مولفه مثلث تاریک شخصیت تبیین شده است. ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است. 38 درصد واریانس مولفه پنهان‌سازی دانش توسط ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) تبیین شده است. در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی دارای نقش میانجی جزئی است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
7 - تبیین روابط متقابل بین توانمندسازی روانی، هوش معنوی کارکنان وکاهش حوادث و سوانح شغلی (مطالعه موردی: شرکت ملی صنایع مس ایران)
ساسان تقی زاده علیرضا منظری توکلی سنجر سلاجقه سمانه مهدیزادههدف از این پژوهش تبیین روابط متقابل بین توانمندسازی روانی، هوش معنوی کارکنان و کاهش حوادث و سوانح شغلی، است. تحقیق حاضر از فرآیندی سه مرحله‌ای تبعیت می‌کند. بدین منظور در مرحله اول، ابتدا به روش اسنادی و کتابخانه‌‌ای اقدام به مرور و مطالعه ادبیات علمی موجود و قابل دسترس چکیده کاملهدف از این پژوهش تبیین روابط متقابل بین توانمندسازی روانی، هوش معنوی کارکنان و کاهش حوادث و سوانح شغلی، است. تحقیق حاضر از فرآیندی سه مرحله‌ای تبعیت می‌کند. بدین منظور در مرحله اول، ابتدا به روش اسنادی و کتابخانه‌‌ای اقدام به مرور و مطالعه ادبیات علمی موجود و قابل دسترس، جهت احصا عوامل اثرگذار بر ابعاد تحقیق شد. سپس، از روش دلفی فازی جهت نهایی کردن و بومی سازی عوامل تأثیرگذار بر ابعاد سه گانه، استفاده گردید. در پایان با کمک تکنیک DEMATEL - based ANP (DANP) ، روابط میان متغیرهای اصلی، فرعی و چگونگی تأثیر آنها بر هم (تاثیر متقابل) تعیین شد. جامعه آماری نهایی این تحقیق را 11 نفر از کارکنان خبره حوزه رفتار سازمانی و مدیران ارشد ایمنی، سوانح و کنترل شرکت ملی صنایع مس ایران، تشکیل دادند. برای انتخاب نمونه، از نمونه‌گیری قضاوتی استفاده شد که روشی غیر احتمالی است. نتایج تحقیق نشان داد که توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان، بصورت مستقیم و یک طرفه بر کاهش حوادث و سوانح شغلی اثر می گذارند و این بدان معنا می باشد که ارتقا و بهبود توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان موجب کاهش حوادث و سوانح شغلی خواهد شد. همچنین، مشخص گردید بین توانمندسازی روانی و هوش معنوی کارکنان، ارتباطی دوسویه برقرار است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
8 - طراحی و اعتباریابی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای (مورد: دانشگاه لرستان)
خدایار ابیلی یونس رومیانی جواد پورکریمی سعید فرحبخشپژوهش حاضر با هدف طراحلی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و اجرایی بود که تعداد 19 نفر از آنها به‌صورت هدفمند انتخاب و به‌صورت نیمه چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف طراحلی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و اجرایی بود که تعداد 19 نفر از آنها به‌صورت هدفمند انتخاب و به‌صورت نیمه ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفته‌اند. در بخش کمی نیز، جامعه آماری شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاه لرستان به تعداد 307 بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای تعداد 110 نفر به عنوان نمونه جهت انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش کمی دو پرسشنامه محقق‌ساخته اعتباربخشی و اعتباریابی الگوی اکتشافی است. تایج بیانگر آن است که مولفه آموزشی (تسلط علمی، یاددهی اثربخش، یادگیری)، مولفه پژوهشی (به‌کارگیری دانش، قابلیت پژوهش، نگارش و انتشار علمی، تحلیل‌گری)، و مولفه مشاوره ای (مشاوره به محیط‌های کسب و کار، مشاوره به دانشجویان و مشاوره به جامعه) ابعاد اصلی مدل را تشکیل می‌دهند، بعلاوه نتایج آزمون تی در بخش اعتباربخشی مدل نشان داد که همه مولفه ها از اعتبار کافی برای قرار گرفتن در الگوی نهایی برخوردار می باشند. در ادامه یافته های پژوهش نشان داد همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/. روی متغیر مکنون متغیر متناظر خود هستند، لذا در سطح معنی داری 01/. معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. پرونده مقاله