• فهرست مقالات


      • دسترسی آزاد مقاله

        1 - شناسایی عوامل مؤثر بر بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی ‏ ‏(مطالعه موردی: دانشگاه پیام نور استان هرمزگان) ‏
        یوسف محمودی خمیری پور نادرقلی قورچیان محمدنور رحمانی
        بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی می¬تواند منجر به تحول و ارتقاء در زمینه¬های آموزشی و پژوهشی منطبق با ‏اهداف کارآفرینانه شود و آنگاه می¬توان انتظار داشت خروجی این تحولات، پژوهشگران و دانشجویانی خلاق و نوآور باشد که ‏قدرت تعریف، مسله‌شناسی و ارائه راهکارهای خلا چکیده کامل
        بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی می¬تواند منجر به تحول و ارتقاء در زمینه¬های آموزشی و پژوهشی منطبق با ‏اهداف کارآفرینانه شود و آنگاه می¬توان انتظار داشت خروجی این تحولات، پژوهشگران و دانشجویانی خلاق و نوآور باشد که ‏قدرت تعریف، مسله‌شناسی و ارائه راهکارهای خلاقانه جهت اهداف کسب‌وکار و صنعت را داشته باشند و توسعه¬ مستمر کیفیت ‏در فعالیت‌ها و مأموریت‌های مختلف دانشگاه رخ دهد. بهسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی تلاشی است از سوی ‏نظام دانشگاهی که به منظور اصلاح دانش، نگرش و مهارت‌های اساتید در قالب دوره‌های آموزشی، بازآموزی، فرصت‌های ‏مطالعاتی، بورسیه تحصیلی و... منطبق با اهداف کارآفرینانه صورت می‌گیرد. جهت موفقیت در پیشبُرد فرآیند بهسازی اعضای ‏هیئت علمی با رویکرد کارآفرینی به منظور سیاست‌گذاری مطلوب می¬بایست مجموعه¬ای از عوامل کلیدی مؤثر شناسایی شوند. ‏در همین راستا، در مقاله حاضر، محقق با استفاده از شیوه تحلیل مضمون، به شناسایی عوامل مؤثر بر بهسازی اعضای هیئت ‏علمی با رویکرد کارآفرینی در سطح دانشگاه¬ پیام نور استان هرمزگان می¬پردازد. به همین منظور، با مصاحبه¬های انجام شده با ‏افراد خبره در زمینه¬ بهسازی منابع انسانی، 71 مضمون پایه به همراه 25 مضمون سازمان دهنده شناسایی شد که بر اساس ‏استنتاج محقق در 5 بُعد فراگیر شامل ابعاد بهسازی فردی، بهسازی سازمانی، بهسازی آموزشی، بهسازی پژوهشی و بهسازی ‏حرفه¬ای دسته¬بندی شدند و در نهایت به ارائه¬ پیشنهادات علمی و عملیاتی منتج گردید. ‏ پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        2 - شناسایی پیش نیازهای اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان
        مهناز اکبری ابراهیم رجب پور آرین  قلی پور
        با توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به¬عنوان یکی از روش¬های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش¬نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورین چکیده کامل
        با توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به¬عنوان یکی از روش¬های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش¬نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورینگ است. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی و خبرگان آشنا با توسعه منابع انسانی و به‌طور ویژه روش منتورینگ می‌باشد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است. برای رسیدن به این منظور، پس از مطالعه ادبیات منتورینگ، پروتکل مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی محتوایی سؤالات مصاحبه، به روش نمونه¬گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از افراد خبره در حوزه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه‌ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و پیش¬نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ در قالب مدل 7 اس. مک¬کنیزی دسته‌بندی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عواملی از قبیل؛ فرهنگ مبتنی بر یادگیری، بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، توان مالی سازمان و وجود دید استراتژیک در سازمان از پیش‌نیازهای اصلی اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان هستند. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        3 - تدوین الگوی شایستگی کنشگران حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی
        سعید صفایی موحد محمد حاجی زاد
        هدف این پژوهش، شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز کارشناسان آموزش سازمان‌های دولتی در ایران است. به این منظور ابتدا مدل‌های شایستگی تدوین شده در سطح دنیا شناسایی شده و مولفه‌های مشترک آن‌ها استخراج شدند. سپس از طریق بکارگیری روش دلفی و مصاحبه با متخصصان دانشگاهی و مسئولان آم چکیده کامل
        هدف این پژوهش، شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز کارشناسان آموزش سازمان‌های دولتی در ایران است. به این منظور ابتدا مدل‌های شایستگی تدوین شده در سطح دنیا شناسایی شده و مولفه‌های مشترک آن‌ها استخراج شدند. سپس از طریق بکارگیری روش دلفی و مصاحبه با متخصصان دانشگاهی و مسئولان آموزش سازمان‌های دولتی(نمونه‌گیری هدفمند ملاک‌محور) فهرستی از شایستگی‌ها با توجه به ماموریت ادارات آموزش در این سازمان‌ها استخراج شدند. جهت اعتباربخشی شایستگی‌ها مدل تدوین شده سه نوبت در اختیار خبرگان مربوطه قرار گرفت تا نهایتا توافق لازم در مورد فهرست نهایی به دست آمد. بر طبق نتایج این تحقیق، شایستگی‌های کارکنان آموزش را می‌توان به دو دسته شایستگی‌های پایه(ارتباط موثر، شناخت صنعت، سواد فن‌آوری، کلان‌نگری) و شایستگی‌های تخصصی(تحلیل نیازهای آموزشی، طراحی آموزشی، روانشناسی یادگیری، راهبردهای آموزش و توسعه، سنجش یادگیری و عملکرد، تکنولوژی آموزشی، استانداردهای آموزش و توسعه) تقسیم نمود. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        4 - طراحی الگوی برنامه درسی بهسازی معلمان دوره ابتدایی در نظام آموزشی ایران
        محسن عبدالهی محبوبه عارفی کوروش فتحی واجارگاه اباصلت خراسانی
        هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی برنامه درسی بهسازی معلمان دوره ابتدایی در نظام آموزشی ایران است. این پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد (نوع کلاسیک) انجام شده است. جامعه آماری شامل صاحبنظران و دست‌اندرکاران در زمینه بهسازی معلمان دوره ابتدایی است که شیوه انتخا چکیده کامل
        هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی برنامه درسی بهسازی معلمان دوره ابتدایی در نظام آموزشی ایران است. این پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد (نوع کلاسیک) انجام شده است. جامعه آماری شامل صاحبنظران و دست‌اندرکاران در زمینه بهسازی معلمان دوره ابتدایی است که شیوه انتخاب آن‌ها هدفمند از نوع گلوله برفی بود. در مجموع با 21 نفر که شامل 14 عضو هیأت‌ علمی دانشگاه و 7 متخصص و دست‌اندرکار حوزه بهسازی معلمان بود، مصاحبه به عمل آمد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختارمند در طی سه مرحله رمزگذاری باز، انتخابی و نظری تحلیل و مقوله‌سازی شد که در قالب الگوی مفهومی بدین صورت شکل گرفت: علل و ضرورت (تحقق اهداف نظام آموزشی، به‌روزرسانی قابلیت‌های معلم، پیچیده و منعطف بودن نقش معلم، اصلاح‌گری، بالندگی معلمان و بهبود یادگیری دانش‌آموزان)، اصول و شرایط (معلم محوری، تداوم و پایداری، مدرسه‌محوری و شغل‌محوری، محتوامحوری و ابتنا بر نیازهای دانش‌آموزان)، مولفه‌ها (محتوا، زمینه و فرایند)، عوامل همبسته (شخصی، محیطی، اهمیت و اولویت، کمیت و کیفیت و زمان) و نتایج یا پیامدها (معلمان، برنامه‌ها و دانش‌آموزان). برای تأمین روایی و پایایی نیز از رویکرد لینکلن و گوبا شامل: قابل قبول بودن، انتقال‌پذیری، اطمینان‌پذیری و تأییدپذیری استفاده شد. در پایان نیز بر مبنای یافته‌ها و نتایج به دست آمده، رهنمودهایی برای عملی شدن برنامه ارائه شده است. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        5 - مقایسه سطوح سه گانه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی بر بهبود عملکرد و افزایش کارایی کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان شرکت بیمه دی)
        مرجان زاهدیان هاشم فردانش جواد حاتمی کیومرث تقی پور
        هدف پژوهش حاضر مقایسه سطوح سه گانه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی (درونزا، برونزا و بیرونی) بر بهبود عملکرد و افزایش کارایی کارکنان می¬باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، نیمه¬آزمایشی و طرح پس¬آزمون با گروه کنترل می¬باشد. جامعه آماری در این پژوهش 750 نفر چکیده کامل
        هدف پژوهش حاضر مقایسه سطوح سه گانه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی (درونزا، برونزا و بیرونی) بر بهبود عملکرد و افزایش کارایی کارکنان می¬باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، نیمه¬آزمایشی و طرح پس¬آزمون با گروه کنترل می¬باشد. جامعه آماری در این پژوهش 750 نفر از نمایندگان شرکت بیمه دی بودند که 90 نماینده به شیوه نمونه¬گیری خوشه¬ای انتخاب و به صورت تصادفی در سه گروه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی درونزا، برونزا و بیرونی جایگزین شدند. به-منظور سنجش عملکرد واقعی نمایندگان، با کمک متخصصین موضوعی، پرسشنامه¬ای طراحی و برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و برای تعیین پایایی از روش پایایی مصححان (ضریب همبستگی 79/0 ) استفاده گرید. جهت سنجش کارایی، زمان ورود و خروج نمایندگان به محیط الکترونیکی صدور بیمه¬نامه برآورد گردید. داده¬های گردآوری¬شده با استفاده از تحلیل واریانس چند¬متغیری و آزمون¬های تعقیبی تحلیل شد. نتایج بدست آمده نشان داد نمایندگان حاضر در گروه نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی درونزا و برونزا، نسبت به نمایندگانی که از نظام پشتیبانی عملکرد الکترونیکی بیرونی استفاده کرده بودند، عملکرد بهتری داشتند. همچنین نمایندگان حاضر در گروه نظام پشتیبانی عملکرد درونزا نسبت به نمایندگان دو گروه دیگر توانسته بودند فعالیت شغلی خود را در مدت زمان کوتاه¬تری انجام دهند. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        6 - طراحی و تبیین مدل شایستگی مدیران با هدف ایجاد مزیت رقابتی در سازمان
        اسماعیل  عبدالعلی اوژن کریمی سعید  عبدالمنافی بهروز لاری سمنانی
        هدف اصلی این پژوهش ارائه مدل شایستگی¬های مدیران جهت ایجاد مزیت رقابتی در سازمان بوده و این تحقیق ترکیبی انجام شده و بخش کیفی بصورت اکتشافی و بخش کمی بصورت توصیفی-پیمایشی بوده و داده¬های کیفی از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته از 20 نفر مدیران، افراد خبره و اعضای هیات چکیده کامل
        هدف اصلی این پژوهش ارائه مدل شایستگی¬های مدیران جهت ایجاد مزیت رقابتی در سازمان بوده و این تحقیق ترکیبی انجام شده و بخش کیفی بصورت اکتشافی و بخش کمی بصورت توصیفی-پیمایشی بوده و داده¬های کیفی از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته از 20 نفر مدیران، افراد خبره و اعضای هیات علمی به روش نمونه¬گیری هدفمند و قضاوتی تا اشباع نظری جمع¬آوری شده و برای بررسی پایایی داده¬های کیفی، نمونه¬ای از متون برای کدگذاری به فرد خبره دیگر داده شد و نتایج کدگذاری وی با کدگذاری محقق مقایسه شد. حدود 86% توافق بین دو کدگذاری وجود داشته است. در بخش کمی داده¬های پژوهش از طریق پرسشنامه محقق ساخته از تعداد 322 نمونه که براساس روش کوکران تعیین شده از جامعه¬آماری پژوهش که شامل مدیران واحدهای صنعتی و تولیدی استان قزوین بوده، جمع¬آوری شده است. نتایج حاصل از بررسی پایایی پرسشنامه نشان می دهد که میزان ضرایب آلفای کرونباخ محاسبه شده در تمامی موارد بزرگتر از 7/0 است. مدل پژوهش براساس یافته¬های کیفی شامل مقوله¬های شایستگی فردی با 30 مفهوم، شایستگی میان فردی با 15 مفهوم، شایستگی مدیریتی با 18 مفهوم، شایستگی تخصصی مدیران 18 مفهوم، و مقوله مزیت رقابتی با 15 مفهوم شناسایی و تعیین شده و با استفاده از معادلات ساختاری برازش و آزمون شده است و بر مبنای نتایج بدست آمده از پژوهش، شایستگی¬های مدیران در مقوله¬های شایستگی¬های فردی و میان فردی، مدیریتی و تخصصی مدیران با مفاهیم و زیر مجموعه خاص هر مقوله شناسایی و تاثیرات آنها بر روی مقوله مزیت رقابتی به تفکیک مورد بررسی قرار گرفته که نتایج پژوهش نشان می دهد بر مزیت رقابتی در سازمان تاثیر معناداری دارند. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        7 - تأثیر زمینه یادگیری¬زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی اثربخشی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی
        شهین بهور نادر نادری
        مساله و هدف: کنارگذاشتن دانش¬های منسوخ شده در سازمان برای جایگزینی دانش¬های جدید و ایجاد تغییرات در سازمان و انطباق سازمان با شرایط روز بسیار حائز اهمیت است. بدین منظور، در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر زمینه یادگیری¬زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی سرمایه انسانی در دا چکیده کامل
        مساله و هدف: کنارگذاشتن دانش¬های منسوخ شده در سازمان برای جایگزینی دانش¬های جدید و ایجاد تغییرات در سازمان و انطباق سازمان با شرایط روز بسیار حائز اهمیت است. بدین منظور، در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر زمینه یادگیری¬زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی پرداخته شد. روش¬شناسی: در این پژوهش از پرسشنامه¬های استاندارد زمینه یادگیری¬زدایی و سرمایه انسانی سگارا-ناوارو (2017) و پرسشنامه نوآوری سازمانی یانگ و احمد (2004) استفاده گردید. جامعه مورد مطالعه کارکنان دانشگاه رازی به تعداد 585 نفر و با استفاده از جدول مورگان 230 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی انتخاب گردید. جهت تجزیه¬وتحلیل داده¬های گردآوری شده از روش معادالات ساختاری و تحلیل مسیر به روش حداقل مربعات جزئی در محیط نرم¬افزار (PLS) صورت گرفت. یافته¬ها : زمینه یادگیری¬زدایی بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد همچنین اثر مثبت و معنادار بین سرمایه انسانی و نوآوری سازمانی را تأیید می¬نماید و در نهایت اثر مثبت و معناداری بین زمینه یادگیری¬زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش سرمایه انسانی را نشان می¬دهد. نتیجه¬گیری: در راستای ارائه خدمات نوآورانه مدیران و کارکنان دانشگاه باید دانش قدیمی خود را کنار گذاشته و از دانش جدید و بروز استفاده نمایند. لذا اتخاذ رویکرد نوآوری در دانشگاه¬ها منجر به ارتقا شایستگی¬های نیروی انسانی، علمی و فناورانه می¬شود. این تأثیر در نهایت منجر به بهبود وضع اقتصادی و گامی در جهت تغییر رویکرد دانشگاه به سمت دانشگاه نسل سوم و کارآفرین می¬گردد. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        8 - شناسايي عوامل مؤثر بر توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس با رويکرد آینده‌پژوهی
        هادي براتي
        پژوهش حاضر، باهدف شناسايي عوامل مؤثر بر توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس مقطع متوسطه آموزش‌وپرورش استان خراسان جنوبي با رويکرد آینده‌پژوهی انجام شد. اين پژوهش بر مبنای هدف، در ذیل پژوهش‌های کاربردی و بر مبنای ماهیت پژوهش؛ جزء پژوهش‌های توصیفی- همبستگی محسوب می‌شود که به روش چکیده کامل
        پژوهش حاضر، باهدف شناسايي عوامل مؤثر بر توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس مقطع متوسطه آموزش‌وپرورش استان خراسان جنوبي با رويکرد آینده‌پژوهی انجام شد. اين پژوهش بر مبنای هدف، در ذیل پژوهش‌های کاربردی و بر مبنای ماهیت پژوهش؛ جزء پژوهش‌های توصیفی- همبستگی محسوب می‌شود که به روش ترکیبی و طرح اکتشافی متوالی انجام‌شده است. در اين پژوهش با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند (18 نفر)؛ به بررسي نظر و ديدگاه مدیران ستادی آموزش‌وپرورش استان خراسان جنوبي در ارتباط با عوامل مؤثر بر توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس در آينده پرداخته شد. در ادامه براي تأیید عوامل شناسایی‌شده پرسشنامه‌ای محقق ساخته در بين 201 از مدیران و معاونین مدارس مقطع متوسطه استان خراسان جنوبي توزيع شد. اعتبار ابزار اندازه‌گیری در بخش کیفی با استفاده از روش توافق کدگذاران و در بخش کمی، از طریق روایی همگرا و روایی واگرا مورد تأیید واقع شد. همچنین؛ پایایی پرسشنامه محقق ساخته بر اساس سه معیار ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ (81/0) و پایایی ترکیبی (87/0) با استفاده از نرم‌افزار PLS موردبررسی قرار گرفت. برای آزمون سؤال‌های پژوهش، از نرم‌افزار MAXQDA10 و نرم‌افزار PLS3 استفاده شد. نتایج بخش کیفی پژوهش، بیانگر 39 کدباز، 6 کد سازمان دهنده و 3 کد انتخابي بود. نتایج بخش کمی پژوهش نشان داد که عوامل مؤثر بر توسعه حرفه‌ای مدارس با رويکرد آینده‌پژوهی را مي توان در قالب سه سه بعد (فردی، سازماني و محیطی) و 6 مؤلفه (مدیریتی، ارتباطي، رفتاري، روان‌شناختی، اعتقادي، عوامل محیطی و زمینه‌ای) و 39 شاخص طبقه بندي کرد که در اين بين، بعد سازماني (62/0) نقش مؤثرتری در تبیین توسعه حرفه‌ای مدیران مقطع متوسطه آموزش‌وپرورش استان خراسان جنوبی دارد. بنابراین؛ بر مبنای یافته‌های حاصل از این پژوهش، به‌منظور برنامه‌ریزی براي بهبود فرايند توسعه حرفه‌ای مدیران در آينده، در گام اول؛ می‌بایست مؤلفه‌های ‌سازمانی موردتوجه قرار گيرد. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        9 - نیازسنجی برنامه‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های نرم منابع انسانی در سازمان‌های دولتی.
        مینا بوستانی راد سید مهدی الوانی علی  حمیدی زاده
        نیازسنجی به عنوان اولین مرحله از مراحل فرآیند طراحی برنامه‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های نرم منابع انسانی مطرح می‌باشد؛ و رعایت دقت لازم در آن، اثربخشی این برنامه‌ها را افزایش خواهد داد. تحقیق حاضر به نیازسنجی برنامه‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های نرم منابع انسانی در ساز چکیده کامل
        نیازسنجی به عنوان اولین مرحله از مراحل فرآیند طراحی برنامه‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های نرم منابع انسانی مطرح می‌باشد؛ و رعایت دقت لازم در آن، اثربخشی این برنامه‌ها را افزایش خواهد داد. تحقیق حاضر به نیازسنجی برنامه‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های نرم منابع انسانی در سازمان‌های دولتی پرداخته است. عدم توجه به تفاوت‌های ماهوی میان مهارت‌های نرم و سخت در مرحله نیازسنجی، سبب بروز مشکلات در مراحل بعدی فرآیند توسعه کارکنان خواهد گردید. بر این اساس ابتدا مولفه‌های مهارت‌های نرم منابع انسانی با استفاده از روش مرورنظام‌مند، شناسایی گردید؛ سپس جهت شناسایی سایر اجزاء نیازسنجی برنامه‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های نرم، با 23 تن از خبرگان امر آموزش و توسعه منابع انسانی مصاحبه نیمه‌ساختار یافته صورت گرفته و تحلیل مضمون انجام شد. در ادامه نیز اعتبار یافته‌های حاصل از تحلیل مضمون با بهره‌گیری از روش دلفی و استفاده‌ از آمار توصیفی محاسبه گردید و با دستیابی به اجماع حداکثری پانلیست‌های شرکت‌کننده در تحقیق تائید شد. در نهایت مهارت‌های نرم با 20 مولفه، در دو دسته مهارتهای نرم فردی و اجتماعی و اجزاء نیازسنجی با دو مضمون اصلی، چهار مضمون فرعی و هشت کد شناسایی گردید. عدم توجه درخور سازمان‌های دولتی به مهارت‌های نرم نشان‌دهنده نیاز این نوع سازمان‌ها به طراحی برنامه‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های نرم منابع انسانی بوده و همچنین شایسته است تا در مرحله نیازسنجی، به مدون بودن مهارت‌های نرم در شرح‌مشاغل سازمان توجه نموده و دسته‌بندی لازم میان مشاغل مدیریتی و غیرمدیریتی به لحاظ نوع نیاز به مهارت‌های نرم مشخصگردد. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        10 - طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی درسازمان ملی استاندارد ایران
        علی   اباذری سیوندی
        امروزه در سازمان‌های پیشرو، توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک فرایند ضروری و پراهمیت، دنبال می‌شود. با توجه به تفاوت و تنوع تعاریف و تعابیر موجود در حوزه توانمندسازی منابع انسانی، برخورداری از مدلی معتبر و اجرایی، از‌ جمله نیازهای اساسی سازمان‌های هزاره سوم ب چکیده کامل
        امروزه در سازمان‌های پیشرو، توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک فرایند ضروری و پراهمیت، دنبال می‌شود. با توجه به تفاوت و تنوع تعاریف و تعابیر موجود در حوزه توانمندسازی منابع انسانی، برخورداری از مدلی معتبر و اجرایی، از‌ جمله نیازهای اساسی سازمان‌های هزاره سوم به شمار می‌رود که بر این اساس، هدف از تحقیق حاضر طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی در سازمان ملی استاندارد ایران، بوده است. بر این اساس، رویکرد مورد استفاده در تحقیق حاضر، رویکرد آمیخته است که جهت طراحی و تدوین مدل جامع از رویکرد کمی و کیفی (آمیخته) استفاده گردید. همچنین تحقیق حاضر از نظر روش‏شناسی در دسته مطالعات اکتشافی، پيمایشي، علّي، كاربردي و بنیادی جای دارد. جامعه آماری تحقیق نیز شامل کارکنان سازمان ملی استاندارد ایران (400 نفر) و همچنین خبرگان و اساتید دانشگاهی حوزه توانمندسازی منابع انسانی و مدیران منابع انسانی سازمان ملی استاندارد بود که از این بین در ابتدا به روش مصاحبه در بین خبرگان و اساتید دانشگاهی حوزه توانمندسازی منابع انسانی و مدیران منابع انسانی سازمان ملی استاندارد، مقوله‏های مورد نظر به منظور طراحی مدل استخراج شده و بعد از آن پرسشنامه تحقیق تهیه و در بین کارکنان سازمان توزیع و با نرخ بازگشت75.5 درصد، تعداد 302 پرسشنامه بازگشت و مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان از معناداری روابط و اجزای مدل ارائه شده دارد. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        11 - ارائه الگوی توسعه منابع انسانی در شهرداری شیراز با استفاده از طرح آمیخته آکتشافی
        مسعود  پایداری
        این مقاله با هدف ارائه الگوی توسعه منابع انسانی در شهرداری شیراز انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی-توسعه‌ای است و از منظر روش گردآوری داده‌ها، یک پژوهش‌های پیمایشی-مقطعی قرار می‌گیرد. برای دستیابی به هدف پژوهش از طرح آمیخته اکتشافی استفاده شده است چکیده کامل
        این مقاله با هدف ارائه الگوی توسعه منابع انسانی در شهرداری شیراز انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی-توسعه‌ای است و از منظر روش گردآوری داده‌ها، یک پژوهش‌های پیمایشی-مقطعی قرار می‌گیرد. برای دستیابی به هدف پژوهش از طرح آمیخته اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل اساتید منابع انسانی و مدیران با سابقه شهرداری شیراز است. نمونه‌گیری به روش هدفمند انجام شد و 15 نفر به اشباع نظری دست پیدا شد. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل 3400 نفر از کارکنان شهرداری شیراز است که با فرمول کوکران حجم نمونه 345 نفر برآورد گردید. با روش نمونه‌گیری چینه‌ای در چهار منطقه از شیراز حجم نمونه مورد نیاز تامین شد. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد. مقوله‌های زیربنایی توسعه منابع انسانی با روش تحلیل مضمون شناسایی شد و الگوی نهایی با روش حداقل مربعات جزئی اعتبارسنجی گردید. تحلیل داده‌های کیفی با نرم‌افزار Maxqda و بخش کمی با Smart PLS انجام شد. نتایج نشان داده است مقوله‌های فراگیر در قالب عوامل راهبردی، آموزشی و رشد و بالندگی دسته‌بندی شده‌اند. عوامل بازاریابی استراتژیک عواملی سازمانی هستند که عناصر زیربنایی الگو را تشکیل می‌دهند. مقوله‌های سازمان‌دهنده عوامل راهبردی شامل راهبرد مدیریت منابع انسانی و مدیریت عملکرد کارکنان می‌باشند. مقوله‌های سازمان‌دهنده عوامل آموزشی نیز شامل نیازسنجی سازمانی، نیازسنجی منابع انسانی، آموزش منابع انسانی می‌باشند. مقوله‌های سازمان‌دهنده مربوط به رشد و بالندگی نیز شامل توسعه حرفه‌ای کارکنان و توسعه ادراکی کارکنان و بهسازی منابع انسانی می‌باشند. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        12 - نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهرستان زابل برمبنای تحلیل شایستگی ها
        دكتر منیژه احمدی زهرا رحیمی
        توسعه و بهبود منایع انسانی مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب با هر شغل برای کارکنان آن شغل می باشد. رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی موردنیاز است. لذا هدف از پژوهش حاضر نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهر زابل بر مب چکیده کامل
        توسعه و بهبود منایع انسانی مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب با هر شغل برای کارکنان آن شغل می باشد. رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی موردنیاز است. لذا هدف از پژوهش حاضر نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهر زابل بر مبنای تحلیل شایستگی ها می باشد. نوع تحقیق از نظر هدف؛ کاربردی، از نظر ماهیت و روش گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان دادگستری شهر زابل به تعداد 79 که به دلیل کم بودن حجم جامعه، تمامی اعضای جامعه به روش تمام شمار بعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش؛ پرسشنامه محقق ساخته که روايي آن به روش محتوايي و با استفاده از نظرات اساتید و متخصصان سازمانی بررسی و تایید شد. پایایی نیز از طریق روش آلفای کرونباخ(0.91) بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی( تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری) و آمار استنباطی( آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، تحليل عاملي اكتشافي ، تحلیل عاملی تاییدی و آزمون تی تک نمونه ای) بهره گرفته شد. نتایج تحقیق حاکی از شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان دادگستری در سه بعد دانش و آگاهی، مهارت و ویژگی های فردی در قالب 10 مؤلفه بوده است که به ترتیب اولویت عبارتند از: مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی با میانگین(2.517)، دانش اطلاعاتی با میانگین (2.711)، دانش استدلالی با میانگین (2.717)‏، دانش فنی با میانگین (2.825)، ویژگی های شخصیتی و ارزشی(2.963)‏، دانش ارتباطی با میانگین (2.983)‏، مهارت رهبری با میانگین (3.027)، آگاهی(3.067)‏، شایستگی های فردی(3.131)‏، مهارت حل مسأله(3.158)‏ . پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        13 - طراحی الگوی جانشین‌پروری در سازمان حج و زیارت با رویکرد توسعه منابع انسانی
        سعید کوزه گران ملیکه  بهشتی فر محمد ضیاالدینی
        هدف از انجام این پژوهش، طراحی الگوی جانشین‌پروری با رویکرد توسعه منابع انسانی به روش فراتحلیل (مطالعه موردی: سازمان حج و زیارت) است. برای این کار، پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی مؤلفه‌های جانشین‌پروری از دل آن به طبقه بندی و تفکیک آنها و استخراج مؤلفه‌ها پرداخته شد چکیده کامل
        هدف از انجام این پژوهش، طراحی الگوی جانشین‌پروری با رویکرد توسعه منابع انسانی به روش فراتحلیل (مطالعه موردی: سازمان حج و زیارت) است. برای این کار، پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی مؤلفه‌های جانشین‌پروری از دل آن به طبقه بندی و تفکیک آنها و استخراج مؤلفه‌ها پرداخته شد. اين تحقيق بر اساس هدف جزو تحقيقات كاربردي و بر اساس ماهيت توصيفي و اكتشافي مي‌باشد. از حيث روش جهت استخراج نتايج از تكنيك فراتحلیل استفاده شده که فراتحلیل نوعي مطالعه كيفي مي‌باشد. در پژوهش و تحقیق حاضر، از مقالات منتشر شده در مجلات داخلی و لاتین استفاده‌ شده است. در ابتدای پژوهش، در مرحله اول، 81 مطالعه گردآوری شد. در مرحله دوم، آن دسته از مقالاتی که دارای آماره‌های p-value، t-value و سایر آماره‌ها بود، از یکدیگر تفکیک شدند. از میان این تعداد مقالات ، 43 مقاله قابل قبول واقع شده که مورد استفاده قرار گرفتند. براساس یافته‌های این پژوهش، سازمان حج و زیارت مستعد اجرای موفق برنامۀ جانشین‌پروری بمنظور توسعه منابع انسانی است و این را می‌توان به دلیل داشتن پتانسیل مناسب در مدیریت جانشین‌پروری و میزان و اندازه اثر مؤلفه‌های بهسازی استراتژیک نیروی انسانی،تعهد سازمان به اجرای جانشین پروری، حمایت مدیریت ارشد در سازمان حج و زیارت دانست. پرونده مقاله
      • دسترسی آزاد مقاله

        14 - ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار
        حسین محمدقاسمی سامره شجاعی محمدباقر گرجی
        یکی از جنبه های ارزش‌ ‌‌آفرینی در حوزه منابع انسانی توجه و تمرکز بر شایسته محوری سرمایه انسانی است تا بتوان از آن طریق بر موفقیت سازمان کمک کرد. هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار است که در این تحقیق با استفاده از نظرات اس چکیده کامل
        یکی از جنبه های ارزش‌ ‌‌آفرینی در حوزه منابع انسانی توجه و تمرکز بر شایسته محوری سرمایه انسانی است تا بتوان از آن طریق بر موفقیت سازمان کمک کرد. هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار است که در این تحقیق با استفاده از نظرات اساتید دانشگاهی و خبرگان منابع انسانی در شرکت گاز الگویی مطلوب با روش ترکیبی اکتشافی تدوین گردید. و با دو شاخص ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب، پایایی ابزارهای اندازه‌گیری و با استفاده از شاخص میانگین و واریانس روایی همگرای ابزارهای اندازه‌گیری و تایید شد.که طبق یافته‌های تحقیق هفت عامل شامل عوامل فردی، شایستگی‌های معنوی، مهارت‌های مدیریتی، مدیریت مشارکتی، ارزش آفرینی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، پایبندی به قوانین بعنوان ابعاد اصلی مدل شناسایی شدند از هفت عامل شناسایی شده مدل پایبندی به قوانین، مدیریت منابع‌ انسانی و ارزش آفرینی منابع انسانی در سطح اول قرار گرفتند که همانند سنگ زیر‌بنای مدل عمل می کنند که معنویت در محیط کار باید از این متغیر‌ها شروع و به سایر متغیرها سرایت کند. این سه عامل‌ها دارای ارتباط متقابل با یکدیگر هستند. برای تدوین مدل از نرم افزار AMOS استفاده شده است. پرونده مقاله