فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی ( علمی پژوهشی )
  • شماره های پیشین

  • معرفي نشريه
    علمی

     فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی به منظور ارائه تازه‌ترین نظریه‌ها و یافته‌های علمی در حوزه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی و همچنین به جهت تبادل و نشر افکار و اندیشه‌های بدیع، از اندیشمندان، صاحب‌نظران، دانش‌پژوهان، کارشناسان، استادان و دانشجویان دعوت می‌نماید دانسته‌ها و یافته‌های خود را در قالب مقاله‌های علمی- پژوهشی برای چاپ و انتشار در فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی به نشانی اعلام شده ارسال نمایند. 

    نکات مهم و لازم جهت تسهیل ارسال مقالات :

    1-برای ارسال مقاله به راهنماهاي تصويري و ويدئويي توجه بفرمایید.

    2- فرم تعارض مناقع توسط نویسنده مسئول تکمیل و بارگذاری شود.  لینک دانلود

    3- فرم تعهدنامه نویسندگان توسط کلیه نویسندگان تکمیل و بارگذاری شود. لینک دانلود تعهدنامه

    4- مراحل پذیرش مقاله

    شاپا فارسی: 3277-2423

    شاپا انگلیسی: 6488-2476


    آخرین مقالات منتشر شده

    • دسترسی آزاد مقاله

      1 - جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی: یک مطالعه فراترکیب
      عباس  عباس پور ودود   قاسم‌طالبی مرتضی طاهری حمید  رحیمیان سعید غیاثی ندوشن
      شماره 39 , دوره 10 , زمستان 1402
      چکیده: جانشین‌پروری، راهبردی مؤثر در حفظ و توسعه منابع انسانی در سازمان‌هاست. به رغم آنکه جانشین‌پروری، راهبردی مؤثر برای تمرکز در ایجاد یک ساختار منظم برای سازمانها می‌باشد، لکن بسیاری از شرکت‌ها فاقد برنامه‌ریزی منظم جانشین‌پروری بوده به نحوی‌که افراد با مهارت‌ها و چکیده کامل
      چکیده: جانشین‌پروری، راهبردی مؤثر در حفظ و توسعه منابع انسانی در سازمان‌هاست. به رغم آنکه جانشین‌پروری، راهبردی مؤثر برای تمرکز در ایجاد یک ساختار منظم برای سازمانها می‌باشد، لکن بسیاری از شرکت‌ها فاقد برنامه‌ریزی منظم جانشین‌پروری بوده به نحوی‌که افراد با مهارت‌ها و تخصص‌های لازم نمی‌توانند در سمت‌های مشخص استقرار یابند. بر این اساس هدف این مقاله، یافتن مؤلفه‌های مؤثر بر جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی است. در این پژوهش، از روش کیفی فراترکیب، استفاده شده است. پس از جسـتجـوي كليدواژه‌هاي تخصصي پژوهش در پايگاه هاي معتبر ملـي و بـين المللـي در بـازه زمـاني 1997 تـا 2023 نهایتاً از تعداد 2181 پژوهش در زمینه مطالعه 91 پژوهش براي تحليل انتخاب و از اطلاعات آن‌ها استفاده شد. پس از تحلیل، جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی در 5 بعد اصلی شامل: ایجاد تعهد، تعیین خط‌مشی، جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی، برنامه بهسازی رهبری، ارزیابی برنامه و 11 مؤلفه و 30 زیرمؤلفه طبقه‌بندی گردید. با توجه به یافته‌های به دست آمده در شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی سهم یاری این پژوهش، کمک به شرکت‌ها در تدوین و اجرای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری با استفاده از جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی است. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      2 - طراحی الگوی توسعه حرفه¬ای مدیران با رویکرد داده¬بنیاد: پژوهشی کیفی در آموزش¬وپرورش
      یونس صحرانورد نشتیفان صلاح الدین ابراهیمی بهمن غلامی سیامند مولودی
      شماره 39 , دوره 10 , زمستان 1402
      نظام آموزشی زمینه ساز رشد و توسعه فکری و زمینه ساز بلوغ و تحقق ظرفیت های انسانی است و مدیران آموزش وپرورش باید از لحاظ حرفه ای برای انجام موفقیت آمیز این رسالت توسعه یابند زیرا بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به رفتار مدیران برمی‌گردد و موفقیت سازمان در رسیدن چکیده کامل
      نظام آموزشی زمینه ساز رشد و توسعه فکری و زمینه ساز بلوغ و تحقق ظرفیت های انسانی است و مدیران آموزش وپرورش باید از لحاظ حرفه ای برای انجام موفقیت آمیز این رسالت توسعه یابند زیرا بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به رفتار مدیران برمی‌گردد و موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمانی منوط به وجود مدیران کاردان و لایق است؛ بنابراین پژوهش حاضر با هدف تدوين الگوي توسعه حرفه ای مدیران آموزش وپرورش طراحي شد. برای انجام پژوهش از رويکرد کیفی با روش گرانددتئوری استفاده گرديد. جامعه پژوهش، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش و پرورش بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند با 21 نفر از صاحب‌نظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نيمه ساختاريافته بود. برای تجزیه و تحلیل یافته های کیفی از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد "توسعه مهارت های شناختی-رهبری- مدیریتی و توسعه اخلاق حرفه ای" به عنوان مقوله های محوری، "برنامه ریزی توسعه حرفه ای، استعداد سازمان، فرصت های آموزشی و یادگیری و خودتوسعه ای" به عنوان شرایط علی، " شبکه سازی، ارشادگری، امکانات و منابع و مدیریت مسیر شغلی" به عنوان راهبردها، مقوله های " ارزش ها و فرهنگ سازماني، گروه مدیران و شرایط کاری" به عنوان بستر، " عوامل سازمانی، جو یادگیری- بهسازی- توسعه و موانع و درگیری مدیران" به عنوان شرایط مداخله‌گر مطرح شدند و جانشین پروری می تواند پیامدهایی برای توسعه فردی و سازمانی در آموزش و پرورش و اثرات مثبت فراسازمانی برای جامعه داشته باشد. این مدل می تواند در راستای توسعه حرفه ای و بهبود کیفیت آموزش و مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری در آموزش وپرورش بسیار موثر و سودمند باشد. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      3 - ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت¬های دانش‌بنیان: پژوهشی با رویکرد فراترکیب
      علیرضا جوان بخت ناهید نادری بنی جبار باباشاهی سعید صفایی موحد
      شماره 39 , دوره 10 , زمستان 1402
      در شرکت¬های دانش¬بنیان، سرمایه اصلی دانش است و لازمه بهره¬مندی از این سرمایه در اختیار داشتن کارکنان دانشی است. کارکنانی که یادگیرندگان مادام¬العمر هستند. بااین‌حال، در محیط متلاطم این شرکت¬ها رویکردهای یادگیری سنتی پاسخگوی نیاز آنها نیست. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر ار چکیده کامل
      در شرکت¬های دانش¬بنیان، سرمایه اصلی دانش است و لازمه بهره¬مندی از این سرمایه در اختیار داشتن کارکنان دانشی است. کارکنانی که یادگیرندگان مادام¬العمر هستند. بااین‌حال، در محیط متلاطم این شرکت¬ها رویکردهای یادگیری سنتی پاسخگوی نیاز آنها نیست. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت¬های دانش¬بنیان بود. به‌منظور تحقق این هدف، روش کیفی فراترکیب انتخاب و تحلیل ادبیات موضوع بر اساس مراحل هفت‌گانه سندلوسکی و باروسو انجام شد. با بررسی ادبیات موضوع در ابتدا 250 منبع شناسایی با استفاده از روش فراترکیب تعداد 50 مقاله که با معیارهای مورد پذیرش منطبق بودند، تحلیل شدند. نتایج بیانگر آن بود که مؤلفه‌های محیط فراسازمانی، محیط سازمانی، جوهره شرکت¬های دانش‌بنیان و رویکردهای یادگیری از ابعاد مهم چارچوب یادگیری شرکت¬های دانش¬بنیان هستند. هر یک از این مؤلفه‌ها در برگیرنده زیر مؤلفه‌هایی بوده که یادگیری در شرکت¬های دانش¬بنیان را تحت تأثیر قرار می¬دهند لذا با توجه به زیرمولفه¬ها در محیط فراسازمانی متلاطم، محیط سازمانی متاثر از آن‌که تأکید بر ساختار چابک، فرهنگ باز، فرهنگ مشارکتی، طراحی شغل ارگانیک و فضای کار مستقل دارد، جوهره شرکت¬های دانش‌بنیان با مختصاتی نظیر تخصص محوری، نوآوری محوری، تیم محوری یادگیری محوری، ارتباط محوری و دانش محوری شکل گرفته است. در نهایت سه رویکرد یادگیری مورد توجه در شرکت¬های دانش‌بنیان شامل یادگیری عملی، خودراهبر و مشارکتی بود که در ادبیات بیشترین تناسب را با شرکت¬های دانش¬بنیان دارا بودند؛ بنابراین می‌توان نتیجه‌گیری گرفت که توجه به مؤلفه‌های شناسایی شده به همراه زیر مؤلفه‌های آن نقش مهمی در تدوین چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت¬های دانش‌بنیان ایفا می‌نمایند. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      4 - ارائه استراتژی‌های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های علمی و فناورانه (مورد مطالعه: سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت)
      سعیده  صمدزاد جاوید قهرمانی نهر فرامرز  نوری اکبر قاسمی یالقورآغاج
      شماره 39 , دوره 10 , زمستان 1402
      منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و تحلیل راهبردی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مسئولیت های اصلی سازمان ها برای بهره گیری هرچه بیشتر از سرمایه های انسانی است. آنجایی که هدف پژوهش حاضر، تدوین استراتژی‌های توسعه و بهبود بهره‌وری م چکیده کامل
      منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و تحلیل راهبردی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مسئولیت های اصلی سازمان ها برای بهره گیری هرچه بیشتر از سرمایه های انسانی است. آنجایی که هدف پژوهش حاضر، تدوین استراتژی‌های توسعه و بهبود بهره‌وری منابع انسانی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت است، این مطالعه ابتدا به شناسایی و احصاء نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدیدهای منابع انسانی و سپس ارایه استراتژی‌های توسعه و تدوین برنامه‌های عملیاتی و اقدامات متناسب با استراتژی‌ها در سازمان‌ جهاد دانشگاهی علم و صنعت پرداخته است. در این راستا افراد به شیوه تدریجی (هدفمند) از بین مدیران، خبرگان و متخصصان سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت انتخاب شده اند. تکنیک مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل نتایج نیز رویکرد نقاط مرجع استراتژیک (SRP) است. نتایج حاصل از یافته ها نشان می دهد راهبرد اصلی و کلی سازمان، راهبرد تهاجمی (توسعه) است. همچنین پس از بررسی ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی در حوزه های وظیفه ای منابع انسانی و نظرات افراد خبره در زمینه تحلیل عوامل داخلی و خارجی منابع انسانی سازمان، با بررسی های انجام شده و همچنین در نظر گرفتن سمت و سوی سیاست های شناسایی شده در این حوزه، استراتژی های منابع انسانی در ماتریس SWOT تدوین گردید. نتايج به دست آمده، حاکي از این است که استراتژی مناسب برای مشاغل اصلی و تخصصی صف، مشاغل ستادی تخصصی و ستادی عمومی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت، استراتژی متعهدانه، استراتژی مناسب برای مشاغل خدمات عمومی، استراتژی ثانويه و استراتژی مناسب برای مشاغل قرارداد کار معین، استراتژی پیمانکارانه مي باشد. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      5 - ارائه مدلی به منظور ارتقاء شایستگی حرفه‌ای مدیران منابع انسانی بانک ملی ایران
      عباسعلی  صمدیان برزکی محمود صفری معصومه اولادیان
      شماره 39 , دوره 10 , زمستان 1402
      پژوهش حاضر طراحي مدلی منظور ارتقاء صلاحیت حرفه‌ای مدیران منابع انسانی بانک ملی ایران است. روش این تحقیق از نظ ر هدف کاربردی است و به روش آمیخته- اکتشافی (کیفی- کمی) انجام شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران ارشد منابع انسانی و خبرگان دانشگاهی صلاحیت حرفه‌ای بود چکیده کامل
      پژوهش حاضر طراحي مدلی منظور ارتقاء صلاحیت حرفه‌ای مدیران منابع انسانی بانک ملی ایران است. روش این تحقیق از نظ ر هدف کاربردی است و به روش آمیخته- اکتشافی (کیفی- کمی) انجام شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران ارشد منابع انسانی و خبرگان دانشگاهی صلاحیت حرفه‌ای بود. گرد‌آوری داده‌ها طی مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته با 15 نفر از اعضای جامعه آماری صورت گرفت که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده بودند، صورت گرفت. داده‌های تحقیق بر اساس فرآیند تحلیل کیفی طی کدگذاری سه گانه باز، محوری و انتخابی از طریق نرم افزار مکس‌کیودا 2020 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. جامعه آماری در بخش کمی شامل مدیران، کارکنان و کارشناسان بخش منابع انسانی بانک ملی ایران بودند. گرد‌آوری داده‌ها طی پرسشنامه محقق ساخته از بین 291 نفر از اعضای جامعه آماری صورت گرفت که با روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شده بودند، صورت گرفت. تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده، به دو روش توصیفی و استنباطی از طریق نرم افزار SPSS 16 و Smart PLS انجام شد. بر اساس نتایج تحلیل کیفی مدل ارتقاء صلاحیت حرفه‌ای مدیران منابع انسانی دارای دو بعد سطح کلان (زمینه بانکی) شامل مولفه‌های زیرساخت‌های سازمانی، سیستم مدیریت دانش، برنامه‌های توسعه‌ای در بانک، مشارکت ذینفعان در طراحی صلاحیت‌های حرفه‌ای، نگرش سازمانی در بانک، استراتژی‌های آموزشی بانکی و سطح خرد (مدیران منابع انسانی در بانک ملی ایران) شامل مولفه‌های عوامل شخصیتی مدیران، مهارت‌های رهبری مدیران، دانش فناورانه مدیران، مهارت‌های آموزشی- پژوهشی بود. اولویت و عوامل شخصیتی مدیران (با بار عاملی 0.775) دارای کمترین اولویت بودند پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      6 - طراحی مدل استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان
      رضا  بارانی ماشهرانی مهدی باقری پیام پاسلاری
      شماره 39 , دوره 10 , زمستان 1402
      هدف پژوهش حاضر طراحی مدل استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی استان هرمزگان است. روش پژوهش حاضر، کیفی از نوع داده بنیاد است. جامعه مطالعاتی متخصصان حوزه مدیریت دانش، کارکنان دارای 10 سال سابقه و بالاتر، روسای ادارات و معاونین سازمان تأمین اجتماعی استان هرمز چکیده کامل
      هدف پژوهش حاضر طراحی مدل استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی استان هرمزگان است. روش پژوهش حاضر، کیفی از نوع داده بنیاد است. جامعه مطالعاتی متخصصان حوزه مدیریت دانش، کارکنان دارای 10 سال سابقه و بالاتر، روسای ادارات و معاونین سازمان تأمین اجتماعی استان هرمزگان است. برای انتخاب افراد از نمونه‌گیری نظری از نوع هدفمند استفاده شد. کدگذاری داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار مکس کیودا انجام گردید. یافته‌های تحقیق با استفاده از فرایند کدگذاری نشان داد 177 کد اولیه در قالب مدل عوامل مؤثر (علی و زمینه‌ای، مداخله، راهبرد و پیامد) بر استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی استان هرمزگان تأثیرگذار هستند و 147 کد اولیه به عنوان شاخص‌های ارزیابی الگو انتخاب شد. این کدها در مفاهیم و مقولات محوری جای گرفت بر اساس یافته‌های پژوهش مقوله‌های «مدیریت مشارکتی، شایستگی حرفه‌ای کارکنان، رسالت سازمان و حمایت دولت» به عنوان شرایط علی، مقوله‌های «سیستم‌های اطلاعاتی و مدیریتی، راهبرد و رهبری، فراموشی هدفمند، جو رقابتی و زیرساخت فناوری» به منزله شرایط بســتر، مقوله‌های «ساختار سازمانی، اشتراک سازمانی، چشم‌انداز سازمانی، میزان تفویض اختیار و نظارت و کنترل» به‌منزله شرایط مداخله‌گر، مقوله‌های «مهندسی معکوس، آموزش و تربیت، طراحی دوره‌های آموزشی و توانمندسازی کارکنان» به عنوان راهبرد و 6 مقوله (تقویت مهارت‌های خودتنظیمی، تقویت انگیزش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، انعطاف‌پذیری در ارتباطات، کارآفرینی و نوآوری، بهبود عملکرد سازمانی) به عنوان پیامدهايِ استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی احصــاء شــده‌انــد. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      7 - صنعت نسل 4؛ تدوین الگوی شایستگی حرفه¬ای مدیران کیفیت
      رؤیا   شاکری
      شماره 39 , دوره 10 , زمستان 1402
      هدف این پژوهش شناسایی شایستگی های حرفه ای مورد نیاز مدیران کیفیت جهت انطباق با الزامات صنعت نسل 4 است. محقق سعی نموده تا با بررسی تغییرات مورد انتظار در صنعت 4 از چهار جنبه؛ کارخانه (افراد و فرآیند)، کسب‌وکار، محصول و مشتریان، شایستگی‌های فنی، روش‌شناختی، اجتماعی و شخصی چکیده کامل
      هدف این پژوهش شناسایی شایستگی های حرفه ای مورد نیاز مدیران کیفیت جهت انطباق با الزامات صنعت نسل 4 است. محقق سعی نموده تا با بررسی تغییرات مورد انتظار در صنعت 4 از چهار جنبه؛ کارخانه (افراد و فرآیند)، کسب‌وکار، محصول و مشتریان، شایستگی‌های فنی، روش‌شناختی، اجتماعی و شخصی مدیران کیفیت را جهت ورود به صنعت 4 شناسایی کند. این مطالعه، کیفی است و با روش تحلیل مضمون، مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شده با شانزده نفر از مدیران کیفیت و مدیران منابع انسانی شرکت های دریافت کننده سطوح مختلف تعالی در بخش ساخت و تولید در سال 1400، تحلیل و مضامین پایه ای و مضامین سازمان دهنده شناسایی شدند. یافته ها نشان می دهد که مدیران کیفیت برای تفسیر داده های بزرگ مربوط به فرآیندها جهت اتخاذ تصمیمات راهبردی، استفاده از فناوری های دیجیتالی، و آگاهی از ریسک امنیتی داده ها، به شایستگی های فنی نیاز دارند. برای استفاده از داده ها جهت شناسایی منشأ مشکلات، دسترسی به منابع قابل اعتماد یادگیری و توانایی استفاده از ابزارهای جدید به منظور حل مؤثر مسائل پیچیده، شایستگی های روش شناختی مورد نیاز خواهد بود. شایستگی های اجتماعی در ارتباطات بین سازمانی، ارتباط با تأمین کنندگان و مشتریان در پلتفرم های مجازی مشترک جدید، همراه با توانایی حفظ دانش ضمنی و صریح در یک محیط غیرمتمرکز که نیازمند توانایی رهبری برای تصمیم گیری است، ضروری خواهد بود. توانایی انجام وظایف شغلی در محل های کاری منعطف و در زمان های انعطاف پذیر، و نیز سازگاری با تغییرات مکرر مرتبط با کار ازجمله شایستگی های شخصی مورد نیاز محسوب می شوند. پرونده مقاله
    پربازدیدترین مقالات

    • دسترسی آزاد مقاله

      1 - آسیب¬شناسی فعالیت¬های آموزش و بهسازی منابع انسانی بر اساس مدل سه شاخگی (مورد مطالعه: صنایع الکترونیکی فجر)
      غلامرضا شمس مورکانی علی  فاطمی صفت
      شماره 7 , دوره 2 , زمستان 1394
      تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی آسیب های موجود فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه چکیده کامل
      تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی آسیب های موجود فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه گیری در دسترس به مطالعه اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از مقوله بندی آسیب ها بر اساس مدل تحقیق، چارچوب مصاحبه تدوین و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند با 10 نفر از کارکنان و مدیران به منظور شناسایی آسیب های فعالیت های آموزش و بهسازی صنایع الکترونیکی فجر، مصاحبه انجام شد. در مرحله کمی پژوهش، پس از تبدیل آسیب های شناسایی شده به گویه ها و تدوین ابزار پرسشنامه، نسبت به اجرای آن اقدام شد. این افراد با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای بر اساس فرمول کوکران از جامعه آماری که 250 نفر، شامل کارمندان و مدیران صنایع الکترونیکی فجر بودند، 126 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از آمار توصیفی و آمار استنباطی (t تک نمونه ای، طیف مطلوبیت نانلی، t گروه های مستقل، برآورد میانگین جامعه و آزمون فریدمن) استفاده شده است. نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش صنایع الکترونیکی فجر در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرایندی، ساختاری و محیطی و در تمامی مقوله-های هریک از ابعاد در وضعیت کاملاً آسیب و نسبتاً آسیب قرار دارد پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      2 - آسیب شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار (براساس مدل انتقال آموزش هالتون)
      غلامرضا شمس مورکانی حامد عباسی کسانی
      شماره 13 , دوره 4 , تابستان 1396
      هدف از پژوهش حاضر، آسیب شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه ای می باشد و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته (کمی و کیفی) می باشد. برای آسیب شناسی انتقال آموزش به محیط کار از بررسی اسناد و همچنین مصاحبه نیمه س چکیده کامل
      هدف از پژوهش حاضر، آسیب شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه ای می باشد و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته (کمی و کیفی) می باشد. برای آسیب شناسی انتقال آموزش به محیط کار از بررسی اسناد و همچنین مصاحبه نیمه ساختارمند به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. جهت تحلیل یافته ها از روش تحلیل محتوا به شیوه مقوله بندی استفاده گردید. همچنین جهت شناسایی جامع آسیب ها، 13 واحد مطالعاتی به روش نمونه گیری دردسترس انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت و همچنین مصاحبه به صورت نیمه ساختارمند با 23 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس صورت گرفت که به صورت هدفمند انتخاب شدند. نتایج نشان داد که در مجموع 36 آسیب در حوزه فردی، آموزشی و سازمانی انتقال آموزش به محیط کار وجود دارد. سپس به ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار از نظر مشاوران، معلمان، مدیران مدارس به وسیله پرسشنامه با پایایی 93/0 پرداخته شد. نمونه گیری به صورت طبقه ای نسبی بود و 297 نفر از مشاوران، معلمان و مدیران مدارس متوسطه رشته علوم انسانی شهر تهران نمونه آن را تشکیل دادند. جهت ارزیابی اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار نیز از آزمون t تک نمونه ای استفاده شد. در نهایت نیز مشخص شد که عوامل ثانویه، عناصر انگیزشی، عوامل محیطی و عناصر توانایی انتقال آموزش به محیط کار در میان معلمان رشته علوم انسانی مقطع متوسطه شهر تهران مطلوب ارزیابی شدند. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      3 - بررسی تأثیر استقلال شغلی کارکنان بر ارتقای عملکرد فردی و سازمانی با میانجی‌گری یادگیری فردی و یادگیری سازمانی
      سیروس قنبری اصغر  اسکندری مهران فرهادی
      شماره 8 , دوره 3 , بهار 1395
      هدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و ا چکیده کامل
      هدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین استقلال شغلی کارکنان با عملکرد فردی و سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری فردی و سازمانی است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان همدان و اداره کل امور مالیاتی استان همدان به تعداد 605 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 235 آزمودنی تعیین گردید. برای گردآوری داده ها از پنج پرسش نامه استقلال شغلی، یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی استفاده شد. براي تعیین روایی پرسش نامه ها از تحلیل عاملی تأییدی و جهت سنجش ميزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد، كه به ترتیب 89/0، 92/0، 93/0، 87/0 و 91/0 برآورد گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که: اثر مستقیم استقلال شغلی بر یادگیری فردی، یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی مثبت و معنادار می باشد. به علاوه، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی گری یادگیری فردی مثبت و معنادار است. افزون بر این، اثر غیرمستقیم استقلال شغلی بر عملکرد فردی و سازمانی با میانجی گری یادگیری سازمانی مثبت و معنادار می باشد. بر اساس یافته های تحقیق، مدیران سازمان ها می توانند در فرایند حمایت از استقلال شغلی کارکنان بر مکانیسم های یادگیری فردی و سازمانی تمرکز نمایند و از این طریق عملکردهای فردی و سازمانی را ارتقاء دهند. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      4 - ارائه الگوی خودتوسعه‌ای رهبران: سنتزپژوهی پژوهش‌ها
      مهدی  صحرائی بیرانوند غلامرضا شمس مورکانی اباصلت خراسانی محمدصادق خیاطیان یزدی
      شماره 28 , دوره 8 , بهار 1400
      این پژوهش با هدف ارائه ی الگوی خودتوسعه ای رهبران بر اساس سنتزپژوهی پژوهش های گذشته صورت گرفته است. روش پژوهش حاضر کیفی و از نوع سنتزپژوهی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 1970 تا 2020 در حوزه خودتوسعه ای رهبری به تعداد 2890 که چکیده کامل
      این پژوهش با هدف ارائه ی الگوی خودتوسعه ای رهبران بر اساس سنتزپژوهی پژوهش های گذشته صورت گرفته است. روش پژوهش حاضر کیفی و از نوع سنتزپژوهی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 1970 تا 2020 در حوزه خودتوسعه ای رهبری به تعداد 2890 که پس از مراحل مختلف حذف و کاهش، تعداد 61 پژوهش بعنوان نمونه انتخاب شد. منابع مرتبط به‌وسیله کدگذاری سه مرحله‌ای باز، محوری و انتخابی کدگذاری شدند. به‌منظور بررسی کیفیت کدگذاری، از قابلیت اعتماد، تأیید پذیری و اطمینان‌پذیری برای یافته‌ها استفاده شده و ضریب کاپای کوهن برای توافق بین ارزیابان عدد 75/0به دست آمده است. طبق یافته های این پژوهش مدل فرآیند خودتوسعه ای رهبران بدین‌صورت می‌باشد که عوامل خودتوسعه ای از طریق یکی از انواع خودتوسعه ای (ساختاریافته، هدایت‌شده یا فردی) و با استفاده از یکی از سازوکارهای خودتوسعه ای (خودرهبری،خودمدیریتی، خودنظم دهی و خودراهبری یادگیری) فرآیند خودتوسعه ای رهبران را شکل می دهند. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      5 - شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران
      کریم شاطری خدایار  ابیلی علی  رضاییان آرین  قلی پور
      شماره 7 , دوره 2 , زمستان 1394
      پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه‌هایی عمیق و هدفمند به عم چکیده کامل
      پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه‌هایی عمیق و هدفمند به عمل آمد. برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته‌های پژوهش با استفاده از فنون بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده‌ها و بررسی همتا تأیید گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه استعدادهای صنعت برق بوده که مشتمل بر 279 نفر بودند و از این میان با استفاده از فرمول نمونه‌گیری لوی و لمشو (1981)، 134 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. جهت گردآوری داده‌ها از یک پرسشنامه‌ محقق ‌ساخته 56 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از مدل‌یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل موضوعی متون مصاحبه‌ها نشان داد که مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران شامل نشست‌های درون/ برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، خود‌توسعه‌ای، مربیگری، جانشین‌پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک‌های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه‌سازی بود. نتایج آزمون تی نشان داد که همه سازوکارهای شناسایی شده از نظر استعدادهای صنعت برق در حد مطلوبی ارزیابی شده‌اند. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده‌پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح 01/0 معنی‌دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر، مؤلفه‌های 13 گانه شناسایی شده در بخش کیفی می‌توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازوکارهای توسعه استعدادها به کارفته و آن را پیش‌بینی نمایند پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      6 - بررسی تأثیر آموزش‌های ضمن خدمت بر ابعاد توانمندسازی منابع انسانی
      اباصلت خراسانی علیرضا جوانبخت سید شمس الدین چاوشی
      شماره 9 , دوره 3 , تابستان 1395
      هدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی می‌باشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گرد‌آوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی محسوب می‌شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می‌با چکیده کامل
      هدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی می‌باشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گرد‌آوری داده‌ها توصیفی- پیمایشی محسوب می‌شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می‌باشند و در دوره‌های آموزشی مدنظر شرکت کرده‌اند و با روش نمونه‌گیری تصادفی 76 نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار است. در تحلیل داده‌ها در بخش توصیفی از ميانگين و انحراف استاندارد و در بخش استنباطي نيز از آزمون‌هاي T-test تک‌نمونه‌ای و گروه‌های مستقل و تحليل واريانس Anova و از آزمون تعقیبی توکی و آزمون فریدمن استفاده گرديده است. بر اساس یافته‌های تحقیق مشاهده شد که آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار دارد و آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی (روشنی اهداف، رفتار اخلاقی، ارتقاء روحیه، پیشبرد کار تیمی و ایجاد محیط کاری سالم) تأثیری معنادار دارد. اما بر ابعاد ارتباطات سازنده و ایجاد روحیه مشارکت‌جویی تأثیری نداشته است همچنین سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی بر نگرش کارکنان در زمینه توانمندسازی تأثیر دارد. اما نوع دوره آموزشی بر نگرش کارکنان نسبت به تأثیر آموزش بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیری ندارد. در نهایت اولویت‌بندی تأثیر آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی نشان می‌دهد ارتقاء روحیه بیشترین و ارتباطات کمترین مقدار را به خود اختصاص داده است. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      7 - آسیب¬شناسی فعالیت¬های آموزش و بهسازی منابع انسانی بر اساس مدل سه شاخگی (مورد مطالعه: صنایع الکترونیکی فجر)
      غلامرضا شمس مورکانی علی  فاطمی صفت
      شماره 7 , دوره 2 , زمستان 1394
      تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی آسیب های موجود فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه چکیده کامل
      تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی آسیب های موجود فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه گیری در دسترس به مطالعه اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از مقوله بندی آسیب ها بر اساس مدل تحقیق، چارچوب مصاحبه تدوین و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند با 10 نفر از کارکنان و مدیران به منظور شناسایی آسیب های فعالیت های آموزش و بهسازی صنایع الکترونیکی فجر، مصاحبه انجام شد. در مرحله کمی پژوهش، پس از تبدیل آسیب های شناسایی شده به گویه ها و تدوین ابزار پرسشنامه، نسبت به اجرای آن اقدام شد. این افراد با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای بر اساس فرمول کوکران از جامعه آماری که 250 نفر، شامل کارمندان و مدیران صنایع الکترونیکی فجر بودند، 126 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از آمار توصیفی و آمار استنباطی (t تک نمونه ای، طیف مطلوبیت نانلی، t گروه های مستقل، برآورد میانگین جامعه و آزمون فریدمن) استفاده شده است. نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش صنایع الکترونیکی فجر در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرایندی، ساختاری و محیطی و در تمامی مقوله-های هریک از ابعاد در وضعیت کاملاً آسیب و نسبتاً آسیب قرار دارد پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      8 - وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی شهرداری تهران
      محمود ابوالقاسمی
      شماره 1 , دوره 1 , تابستان 1393
      پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی کارکنان شهرداری تهران انجام گرفته است. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده است که در آن داده‌های کمی و کیفی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع‌آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه‌گیری چکیده کامل
      پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی کارکنان شهرداری تهران انجام گرفته است. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده است که در آن داده‌های کمی و کیفی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع‌آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، 8 مدیر آموزش و برای اجرای پرسشنامه، با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم جامعه تعداد 61 نفر مدیر و 315 نفر از کارکنان شرکت‌کننده دوره‌های آموزشی مناطق 22 گانه شهرداری تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. در پژوهش حاضر برای تحلیل داده‌های کیفی از روش توصیفی، تحلیلی و تفسیری استفاده شده است و داده‌های بخش کمی نیز با استفاده از روش‌های t تک گروهی، t دو گروه مستقل مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته‌های بخش کمی پژوهش بیانگر آن است که مهم‌ترین زمینه‌های حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان "اختصاص منابع (زمان و تجهیزات مناسب) برای استفاده از آموخته‌ها می‌باشد. مهم‌ترین سطوح حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان و مدیران به ترتیب عبارتند از: "کمک به افزایش سطح علاقه و انگیزه کارکنان نسبت به آموزش" و "برای کارکنانم فرصت بهره‌مندی از مزایای آموزش (مزایای مالی، دریافت گواهینامه) را ایجاد می‌کنم". همچنین از دیدگاه مدیران و کارکنان شهرداری تهران، "حجم کاری بسیار زیاد کارمند"، مهم‌ترین مانع حمایت مدیران از فعالیت‌های آموزش و بهسازی این سازمان شناخته شد. برای ترغیب کارکنان به حضور در دوره‌های آموزشی و همچنین پشتیبانی لازم از آموزش از سوی سرپرستان و مدیران پیشنهاد می‌گردد که مدیران ارشد به عنوان الگو، ایفای نقش نمایند و ضمن مشارکت در فعالیت‌های آموزش و بهسازی کارکنان، دوره‌های آموزشی برای این رده از مدیران هم برگزار شود پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      9 - شناسایی و مدلسازی مهم¬ترین چالش¬های بکارگیری آموزش الکترونیکی با رویکرد مدل¬سازی ساختاری تفسیری (ISM) در شرکت ملی گاز ایران
      فرزانه  تاری غلامرضا شمس مورکانی
      شماره 14 , دوره 4 , پاییز 1396
      هدف از پژوهش حاضر، شناسایی و مدلسازی مهم ترین چالش های پیش‌روی بکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع کیفی است. در این تحقیق ابتدا بر اساس روش نمونه گیری در دسترس به بررسی اسناد و تح چکیده کامل
      هدف از پژوهش حاضر، شناسایی و مدلسازی مهم ترین چالش های پیش‌روی بکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع کیفی است. در این تحقیق ابتدا بر اساس روش نمونه گیری در دسترس به بررسی اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از شناسایی مؤلفه های مرتبط با چالش های بکارگیری آموزش الکترونیکی، در گام بعد براساس روش مدیریت تعاملی و با استفاده از نرم‌افزار الگوسازی ساختاری تفسیری (ISM) که یکی از شیوه های تحقیق کیفی است، با بررسی نظرات 7 نفر از خبرگان حوزه آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز که به صورت هدفمند انتخاب شدند، تعداد 7 مؤلفه به عنوان چالش های نهایی بکارگیری آموزش الکترونیکی تعیین شده است. سپس ساختار ارتباطات فی مابینی و میزان اهمیت آن ها در قالب یک شبکه تعاملی ترسیم گردید. براساس یافته های نهایی پژوهش، مهم ترین چالش های بکارگیری آموزش الکترونیکی در بخش ستاد شرکت ملی گاز عبارتند از: نبود دستورالعمل و ضعف در تهیه قوانین و مقررات، نبود الگوریتم و روش اجرایی مشخص، ضعف ارتباطات شبکه ای، عدم اطلاع رسانی درست از ظرفیت های آموزش الکترونیکی، محتوای ناکافی، اجرای نادرست آموزش الکترونیکی و بی انگیزگی کارکنان. بر این اساس، مشخص شد که «نبود دستورالعمل و ضعف در تهیه قوانین و مقررات» به عنوان مهم ترین چالش بکارگیری آموزش الکترونیکی بر روی سایر چالش های منتخب دیگر، اثرگذاری مستقیم و یا غیرمستقیم دارد. کاربرد یافته های تحقیق و پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده در انتهای پژوهش قرار گرفته است. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      10 - آسیب‌شناسی انتقال یادگیری به محیط کار در سازمان‌های دولتی استان کردستان (یک پژوهش کیفی)
      سیروس قنبری غلامرضا شمس مورکانی محبوبه عارفی خلیل زندی
      شماره 12 , دوره 4 , بهار 1396
      هدف از این مطالعه کیفی، آسیب‌شناسی انتقال یادگیری به محیط کار بوده است. میدان مطالعه سازمان‌های دولتی استان کردستان و روش تحقیق، تحلیل داده‌بنیاد مبتنی بر رهیافت سیستماتیک بود. نمونه‌ای به حجم 48 نفر متشکل از کارکنان، سرپرستان، کارشناسان و مسئولین آموزش، مدیران ارشد، و چکیده کامل
      هدف از این مطالعه کیفی، آسیب‌شناسی انتقال یادگیری به محیط کار بوده است. میدان مطالعه سازمان‌های دولتی استان کردستان و روش تحقیق، تحلیل داده‌بنیاد مبتنی بر رهیافت سیستماتیک بود. نمونه‌ای به حجم 48 نفر متشکل از کارکنان، سرپرستان، کارشناسان و مسئولین آموزش، مدیران ارشد، و مدرسان و صاحب‌نظران آموزش و بهسازی منابع انسانی، به‌صورت نمونه‌گیری هدف‌مند مورد مطالعه قرار گرفتند. برای گردآوری اطلاعات، از مصاحبه‌های نیمه‌ ساختاریافته فردی استفاده شد و تحلیل هم‌زمان مصاحبه‌ها نیز با استفاده‌ از کدگذاری باز، محوری، منتخب و یادنوشت‌نگاری صورت گرفت. در نهایت با استفاده از روش بازخورد مشارکت‌کنندگان و تکنیک مثلث‌سازی تحلیل‌گر، از اعتبار تحلیل‌ها اطمینان حاصل شد. بر اساس نتایج به‌دست آمده، مهم‌ترین علل بی‌تفاوتی نسبت به انتقال یادگیری، وجود موانع انگیزشی، موانع مربوط به خصوصیات فردی، زمان‌بندی نامناسب، موانع مربوط به تدریس، محتوا و ارزشیابی، موانع اداری، موانع حمایتی و موانع معطوف به شغل بودند. بسترها و شرایط زمینه‌ساز بی‌تفاوتی نسبت به انتقال یادگیری نیز عبارت از فرهنگ سازمانی غیرحمایتی، نظام اداری مختل کننده، و فضای بی‌تفاوتی سازمانی بودند. راهبردهای کارکنان در مواجهه با چنین شرایطی ممکن است به صورت رفتارهای انفعالی، رفتارهای منفی و شاید رفتارهای جبرانی مثبت باشد. در نهایت پیامدهای چنین شرایطی، در سطح فردی عمدتاً سکونزدگی شغلی، اهمال‌کاری شغلی، عدم خلاقیت شغلی، رفتار‌های انحرافی؛ و در سطح سازمانی، اتلاف سرمایه‌گذاری‌های آموزشی و کاهش موفقیت سازمانی است. پرونده مقاله
    مقالات در انتظار انتشار

    • دسترسی آزاد مقاله

      1 - تعیین نیازهای آموزشی مربیان فدراسیون پهلوانی و زورخانه ای
      کورش فتحی واجارگاه فیروز نوری كلخوران رضا فتحی نادر برزگر
      توسعه مربیان ورزشی هر کشوری دارای اهمیت فراوانی می باشد و موفقیت در حوزه ورزش نتایج مهم فرهنگی، تربیتی و اقتصادی را به همراه خواهد داشت. اهمیت این موضوع زمانی بیشتر می شود که فدراسیون جهانی رشته مورد مطالعه در داخل کشور باشد و متولی اصلی مدیریت این رشته در سطح بین الملل چکیده کامل
      توسعه مربیان ورزشی هر کشوری دارای اهمیت فراوانی می باشد و موفقیت در حوزه ورزش نتایج مهم فرهنگی، تربیتی و اقتصادی را به همراه خواهد داشت. اهمیت این موضوع زمانی بیشتر می شود که فدراسیون جهانی رشته مورد مطالعه در داخل کشور باشد و متولی اصلی مدیریت این رشته در سطح بین المللی متعلق به کشور ایران باشد. توسعه مربیان می تواند منجر به تحول و ارتقاء در حوزه ورزشی گردد. تربیت و توسعه مربیان در همه سطوح دارای اهمیت است و از لحاظ اعتبار جهانی این گروه دارای بیشترین تأثیر را در کسب افتخارت بر عهده دارند. هدف از انجام این مطالعه، تعیین نیازهای آموزشی مربیان ورزشی در رشته های مرتبط با فدراسیون زورخانه ای و پهلوانی می باشد. برای تحقق چنین هدفی پژوهشی با رویکرد ترکیبی (آمیخته) انجام شد. در بخش کیفی با استفاده از روش اکتشافی و با دو ابزار دیکوم (تعداد مشارکت کنندگان 9 نفر) و مصاحبه نیمه ساختاریافته (تعداد مشارکت کنندگان 12 نفر و انتخاب شده با رویکرد گلومه برفی) و روش تحلیل آزمون با مدل آتراید و استیرلینگ، نیازهای مرتبط با مربیان فدراسیون پهلوانی و زورخانه ای استخراج گردید و سپس با روش پیمایش (و به کارگیری آزمون های تی تگ گروهه، تحلیل واریانس یک طرفه یا آنوا و همچنین آزمون فریدمن) نیازهای آموزشی تعیین و اولویت بندی شد. نیازهای آموزشی پس از بررسی و تحلیل در قالب پنج گروه اصلی توانایی های اخلاقی، توانایی های بین المللی، توانایی های تخصصی، توانایی های نرم و توانایی های همراستایی سازمانی طبقه بندی و ارائه گردید. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      2 - مطالعه اثربخشی دوره‌های مجازی بالندگی هیأت علمی دانشگاه‌ها بر اساس اصول علم تعلیم و تربیت
      دکتر بهار بندعلی راضیه شاهوردی سمیه رحیمی مرتضی رضائی‌زاده اباصلت خراسانی
      اینکه بسیاری از اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های کشور، آموزش معلمی ندیده‌اند ولی معلمی می‌کنند، همواره یکی از دغدغه‌های مهم اهالی تعلیم و تربیت کشور بوده است. از سوی دیگر، بسیاری از دوره‌هایی که به صورت حضوری و یا مجازی برای آموزش معلمی به اساتید کشور برگزار می‌شوند، فاقد اث چکیده کامل
      اینکه بسیاری از اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های کشور، آموزش معلمی ندیده‌اند ولی معلمی می‌کنند، همواره یکی از دغدغه‌های مهم اهالی تعلیم و تربیت کشور بوده است. از سوی دیگر، بسیاری از دوره‌هایی که به صورت حضوری و یا مجازی برای آموزش معلمی به اساتید کشور برگزار می‌شوند، فاقد اثربخشی موردانتظار می‌باشند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف ارزشیابی اثربخشی یک دوره‌ الکترونیکی غیرهمزمان بالندگی هیئت علمی یکی از دانشگاه‌های جامع و تراز اول کشور انجام شده است. این دوره با عنوان «صلاحیت‌های مدرسی در کلاس مجازی»، به منظور ارتقای شایستگی‌های اساتید در سه زمینه تدریس، ارزیابی و تولید محتوای الکترونیکی در کلاس مجازی طراحی و اجرا شد. طرح پژوهش حاضر کمی و راهبرد پژوهش، شبه‌آزمایشی از نوع پیش‌آزمون-پس‌آزمون تک‌گروهی است. شرکت‌کنندگان این دوره 33 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه بودند که این دوره را طی 5 هفته به پایان رساندند. به منظور گردآوری داده‌ها از چندین پرسشنامه خوداظهاری استفاده شد که بر اساس مؤلفه‌های سطح یک و دوی مدل کرک‌پاتریک طراحی شده بودند. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که واکنش شرکت‌کنندگان (رضایت، درگیری و ارتباط با شغل) نسبت به دوره «صلاحیت‌های مدرسی در کلاس مجازی» مثبت بود و این دوره بر دانش و مهارت ادراک‌شده شرکت‌کنندگان، تأثیر معناداری داشت. با این‌حال در بُعد نگرش تنها بر نگرش شرکت‌کنندگان نسبت به تدریس تاثیر منفی داشت. ضمن اینکه اعتمادبه‌نفس و تعهد شرکت‌کنندگان تغییر معناداری نداشتند. این نتایج در ارتباط با هشت ویژگی پداگوژیکی و آندراگوژیکی دوره مورد بحث قرار گرفته‌اند و درباره اینکه چرا این دوره نتوانسته است بر روی نگرش، اعتماد‌به‌نفس و تعهد اساتید تأثیر مورد انتظار را بگذارد نیز بحث شده است. همچنین اثرات و کاربرد این یافته‌ها در دو زمینه نظری و عملی در مقاله مورد بحث قرار گرفته‌اند. پرونده مقاله

    • دسترسی آزاد مقاله

      3 - اعتباریابی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب
      محمدباقر  رضاعلیزاده ناصر میرسپاسی کرم اله دانش فرد
      هدف از پژوهش حاضر، اعتباریابی مدل طراحی شده توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. بر همین اساس از رویکرد آمیخته پژوهش استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت از صاحبنظران و متخصصان حوزه توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اع چکیده کامل
      هدف از پژوهش حاضر، اعتباریابی مدل طراحی شده توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. بر همین اساس از رویکرد آمیخته پژوهش استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت از صاحبنظران و متخصصان حوزه توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اعضای هیأت علمی دانشگاه های کشور و با روش نمونه گیری هدفمند؛ 15 نفر بر اساس اشباع اطلاعاتی پژوهشگر مورد مصاحبه قرار گرفتند. در بخش کمی پژوهش نیز کارکنان بخش منابع انسانی وزارتخانه ها بوده اند که از طریق روش نمونه گیری طبقه¬ای تصادفی 372 نفر انتخاب شدند و پرسش نامه پژوهش اجرا شد. تجزیه و تحلیل داده¬های جمع¬آوری شده، در بخش کیفی با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شد و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. طبق یافته های پژوهش کیفی در محور ابعاد، 3 بعد اساسی (فرد، سازمان، جامعه) شناسایی شد که این 3 بعد دارای 16 مولفه بودند. همچنین 61 زیر مولفه یا کد مفهومی نیز ذیل این مولفه¬ها شناسایی شد. همچنین بررسی روش کمی برای برازش مدل، حکایت از برازش مناسب مدل بود. بر اساس یافته¬های پژوهش، لزوم هماهنگی بین سیاست¬های توسعه منابع انسانی با سیاست¬های کشور از جمله خط¬مشی¬های ارائه شده در بیانیه گام دوم انقلاب ضروری است و موجب تحقق اهداف توسعه منابع انسانی در کشور خواهد شد. پرونده مقاله
  • صاحب امتیاز
    انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی
    مدير مسئول
    مدیر داخلی
    اکرم دهباشی (دانشگاه بیرجند)
    شاپا: 2423-3277
    شاپای الکترونیکی:2476-6488

    دوره انتشار: فصلنامه
    پست الکترونیک
    journal@istd.ir
    نشانی
    تهران - ولنجک - دانشگاه شهید بهشتی – دبیرخانه انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی
    تلفن
    86036812
    تلفكس
    86036814

    جستجو

    بانک ها و نمایه ها

    آمار مقالات

    آخرین به روزرسانی 29/12/1402