-
-
-
دسترسی آزاد مقاله
1 - بررسی تأثیر برنامه¬های آموزشی کارمندیاری بر تعادل کار– خانواده در بانک رفاه
آرین قلی پور عطیه رسولیمحیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در مو چکیده کاملمحیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در موفقیت سازمان هستند. پس آمادگی، توانایی و اثربخشی این سرمایه ها، برای سازمان اهمیت دارد. در حقیقت کارکنان سازمان ها با مسایل و مشکلات گوناگونی مواجه هستند که می تواند عملکرد آنها در محل کار و در خانواده را تحت تأثیر قرار دهد. پس مکانیزم هایی لازم است که راه‌حل هایی برای این مشکلات ارایه دهد. برنامه های کارمندیاری، که به منظور کمک به کارکنان در حل مسایل آن ها و اعضای خانواده ایجاد شده اند، یکی از این مکانیزم ها می باشند. در بین این مسایل می‌توان به بحث تعادل کار- خانواده و اهمیت آن در سازمان های امروزی توجه کرد. وجود تعادل بین این دو حوزه، اثرات مثبتی بر عملکرد در زندگی کاری و خانوادگی خواهد داشت. بانک رفاه نیز به این مهم واقف بوده و در این راستا بعضی از انواع برنامه های کارمندیاری را به کارکنان خود ارایه می دهد. یکی از مشکلاتی که پرداختن به موضوع تعادل کار- خانواده را در بانک مهم جلوه داده است، اضافه کاری و ساعات کار طولانی و پیامدهای آن برای بانک می باشد. براساس آنچه گفته شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی اثرگذاری برنامه‌های کارمندیاری بر روی تعادل کار – خانواده می باشد. در این راستا 385 پرسشنامه در بین کارکنان بانک رفاه توزیع شد. روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی می باشد و برای تحلیل داده ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برنامه های کارمندیاری از طریق کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش تقویت کار- خانواده، روی تعادل کار- خانواده کارکنان بانک، تأثیرگذار است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
2 - شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران
کریم شاطری خدایار ابیلی علی رضاییان آرین قلی پورپژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه‌هایی عمیق و هدفمند به عم چکیده کاملپژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه‌هایی عمیق و هدفمند به عمل آمد. برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته‌های پژوهش با استفاده از فنون بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده‌ها و بررسی همتا تأیید گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه استعدادهای صنعت برق بوده که مشتمل بر 279 نفر بودند و از این میان با استفاده از فرمول نمونه‌گیری لوی و لمشو (1981)، 134 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. جهت گردآوری داده‌ها از یک پرسشنامه محقق ساخته 56 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از مدل‌یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل موضوعی متون مصاحبه‌ها نشان داد که مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران شامل نشست‌های درون/ برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، خود‌توسعه‌ای، مربیگری، جانشین‌پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک‌های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه‌سازی بود. نتایج آزمون تی نشان داد که همه سازوکارهای شناسایی شده از نظر استعدادهای صنعت برق در حد مطلوبی ارزیابی شده‌اند. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده‌پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح 01/0 معنی‌دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر، مؤلفه‌های 13 گانه شناسایی شده در بخش کیفی می‌توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازوکارهای توسعه استعدادها به کارفته و آن را پیش‌بینی نمایند پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
3 - تبیین نقش¬هاي مثبت و منفي منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهكارهاي پياده¬سازي منتورينگ
آرین قلی پور سید جواد موسوی محمد هاشمیهدف پژوهش حاضر تبیین نقش مثبت و منفي منتورینگ در بهبود تسهیم دانش است. به دلیل رقابت شدید بین شرکت های فعال در صنعت بازار سرمایه، جابه‌جایی زياد کارکنان مستعد و باتجربه را در این صنعت شاهد هستيم، به همین منظور جهت حفظ و تسهیم دانش در شرکت قبل از ترک پرسنل کلیدی روش منتو چکیده کاملهدف پژوهش حاضر تبیین نقش مثبت و منفي منتورینگ در بهبود تسهیم دانش است. به دلیل رقابت شدید بین شرکت های فعال در صنعت بازار سرمایه، جابه‌جایی زياد کارکنان مستعد و باتجربه را در این صنعت شاهد هستيم، به همین منظور جهت حفظ و تسهیم دانش در شرکت قبل از ترک پرسنل کلیدی روش منتورینگ پیشنهاد و مورد بررسي قرار گرفت. نمونه آماری این پژوهش کارکنان کلیدی باتجربه و کارشناسان منابع انسانی سه شرکت تأمین سرمایه امین، لوتوس پارسیان و بانک ملت می‌باشد که با موضوع مورد تحقیق آشنایی دارند. نمونه پژوهش از طريق روش گلوله برفي انتخاب‌شده است. روش تحقیق نيز كيفي و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه مي‌باشد. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. به طور كلي هدف پژوهش حاضر رسيدن به پاسخ سه سوال مهم ذيل مي-باشد: 1. موانع تسهیم دانش در سازمان کدام‌اند؟ 2. راه های اجرای داوطلبانه منتورینگ در سازمان کدام‌اند؟ 3. چه راهکارهایی جهت پیشگیری از ترک سازمان توسط کارآموز پیشنهاد می‌کنید؟ با توجه به نتايج به دست آمده، از دیدگاه افراد مصاحبه شونده موانع تسهیم دانش به سه قسمت موانع فردی، سازمانی و فرهنگی تقسیم می‌شوند. راهكارهاي اجراي داوطلبانه منتورينگ در سازمان شامل سه بخش آموزش، جبران خدمات و تعیین متصدی اجرای منتورینگ مي-شوند. راهكارهاي پيشگيري از ترك سازمان توسط كارآموز نيز در چهار بخش طبقه‌بندی شده است كه عبارت است از: استخدام، امتیازات شغلی بعد از منتورینگ، برند سازی و رویه اجرایی منتورینگ. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
4 - طراحی الگوي توسعه منابع انساني ملي با رويكرد پویایی سيستم
رحمت الله پاکدل آرین قلی پور سیدحسن حسینیبازطراحي نظام‌ها و فرايندهاي مرتبط با هر يک از آنها مي تواند تأثیر چشمگيري در هدايت و مديريت منابع انساني کشور به سمت اهداف و آرمان‌های توسعه کشور داشته و از موازي کاري و اقدامات و فعالیت‌های غیر هدفمند و غیر سیستمی جلوگيري نمايد. این مقاله با هدف ارائه الگویی برای تب چکیده کاملبازطراحي نظام‌ها و فرايندهاي مرتبط با هر يک از آنها مي تواند تأثیر چشمگيري در هدايت و مديريت منابع انساني کشور به سمت اهداف و آرمان‌های توسعه کشور داشته و از موازي کاري و اقدامات و فعالیت‌های غیر هدفمند و غیر سیستمی جلوگيري نمايد. این مقاله با هدف ارائه الگویی برای تبیین مؤلفه‌ها و نحوه ارتباط و تعامل بين سیاست‌ها، استراتژی‌ها، برنامه‌ها و اقدامات هريک از اين سازمان‌ها و وزارتخانه‌های ذی‌ربط در امر توسعه منابع انساني طراحی‌شده است. بر همین اساس مبتنی بر روش اکتشافی از روش گردآوری داده‌های کیفی داده‌های لازم برای تحلیل بر پایه رويكرد سيستمي و برهم‌کنش‌های بین مؤلفه‌های توسعه منابع انساني ملي، زیرسیستم‌ها و متغیرهای سیستم استخراج‌شده است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که سیستم توسعه منابع انسانی ملی دارای زیرسیستم‌های اصلی تربیت و عرضه نیروی انسانی و بازار کار می‌باشد. این دو زیرسیستم تحت سیاست‌گذاری‌های زیرسیستم مدیریت منابع انسانی و رشد و توسعه اقتصادی قرار دارند به‌عبارت‌دیگر سیاست‌های بخش منابع انسانی کشور به‌عنوان درونداد زیرسیستم عرضه و بازار کار نیروی انسانی عمل می‌کند. همچنین حلقه‌های علی معلولی به‌دست‌آمده از زیرسیستم‌های شش‌گانه این الگو، متغیرهای اثرگذار و نحوه تعاملات آنها بر روی یکدیگر را ترسیم و به‌عنوان مبنایی جهت ارائه راهکار ارائه گردید. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
5 - طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری
الهویردی حبیب پور آرین قلی پور غلامرضا معمارزاده طهرانسازمان هاي موفق دنيا در راستاي حفظ سرمايۀ انسانی شايسته بعنوان يک منبع کمياب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمين تداوم عملکرد پايدار خود، به موضوع شناسايي و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسي دارند. پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد چکیده کاملسازمان هاي موفق دنيا در راستاي حفظ سرمايۀ انسانی شايسته بعنوان يک منبع کمياب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمين تداوم عملکرد پايدار خود، به موضوع شناسايي و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسي دارند. پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد و مولفه‌های مربوطه و نیز اولویت بندی آنها" انجام گرفته است. نخست؛ ادبیات و پیشینه موضوع مدیریت استعداد بطور جامع مطالعه و با بهره‌گیری از نتایج حاصله، الگوی اولیه طراحی گردید. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی می‌باشد. در ادامه مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی انجام و داده‌های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و ابعاد و مولفه های موضوع مشخص گردید. سپس از پرسشنامه محقق ساخته به منظور تأیید و اولویت‌بندی ابعاد و مولفه‌ها استفاده گردید. روایی ابزار پژوهش از بعد محتوا و پایایی آن به کمک ضریب آلفای کرونباخ سنجش شد. پرسشنامه موردنظر میان 164 نفر از مدیران، روسا و معاونین ادارات ستادی سه بانک رفاه کارگران، ملی و سامان توزیع و بمنظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از شیوه مدل معادلات ساختاری و نرمافزار Smart PLS3 استفاده گردید. بر اساس نتایج، 9 بعد و 80 مولفه شناسایی و اولویت بندی شدند. در این خصوص بترتیب عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روش‌های توسعه استعداد، ویژگی‌های استعداد، شیوه‌های جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگی‌های صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری نقش معنادار دارند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
6 - تبیین شاخص‌های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری
حسین ایمانی آرین قلی پور عادل آذر علی اصغر پورعزتیکی از مبانی توسعه در هر جامعه ای، نظام اداری و مدیریت آن است. نظام اداری مطلوب و کارآمد می‌تواند زمینه‌ساز و تسهیل‌کننده تحقق اهداف برنامه های توسعه قرار گیرد. سازمان سالم، سازمان متشکل از نیروی خلاق، سازنده و متعهد است که از روحیه و عملکرد خوبی برخوردار است و این نیرو چکیده کاملیکی از مبانی توسعه در هر جامعه ای، نظام اداری و مدیریت آن است. نظام اداری مطلوب و کارآمد می‌تواند زمینه‌ساز و تسهیل‌کننده تحقق اهداف برنامه های توسعه قرار گیرد. سازمان سالم، سازمان متشکل از نیروی خلاق، سازنده و متعهد است که از روحیه و عملکرد خوبی برخوردار است و این نیروی خلاق سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود برسد و حتی موجبات رشد و شکوفایی جامعه را فراهم سازد. عوامل متعددی در سالم‌سازی سازمان مؤثرند که یکی از آنها آموزش جامع کارکنان است. به‌دلیل اهمیت و نقشی که نظام آموزش منابع انسانی در ارتقاء سلامت اداری و پیشگیری از فساد اداری دارد، پژوهش حاضر درصدد تبیین شاخص‌های نظام آموزش منابع انسانی در راستاي ارتقاء سلامت نظام اداري در سازمان‌هاي دولتي است. پژوهش حاضر در چارچوب رويكرد كيفي و با استفاده از روش تحليل تم صورت گرفته است و براي استخراج شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستاي ارتقاء سلامت نظام اداري با متخصصان سازمان اداري و استخدامي كشور با استفاده از شيوه نمونه‌گيري هدفمند مصاحبه انجام شده است. شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستاي ارتقاء سلامت نظام اداري در قالب 4 تم اصلي، 13 تم فرعي و 48 مفهوم استخراج شد و یافته‌ها نشان داد که مؤلفه‌های سیستم آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری عبارتند از آموزش تخصص محور، آموزش اخلاق محور، بهبود مستمر و اولویت و استمرار دوره‌های ارتقاء سلامت اداری. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
7 - شناسایی پیش نیازهای اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان
مهناز اکبری ابراهیم رجب پور آرین قلی پوربا توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورین چکیده کاملبا توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورینگ است. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی و خبرگان آشنا با توسعه منابع انسانی و به‌طور ویژه روش منتورینگ می‌باشد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است. برای رسیدن به این منظور، پس از مطالعه ادبیات منتورینگ، پروتکل مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی محتوایی سؤالات مصاحبه، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از افراد خبره در حوزه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه‌ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و پیش نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ در قالب مدل 7 اس. مک کنیزی دسته‌بندی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عواملی از قبیل؛ فرهنگ مبتنی بر یادگیری، بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، توان مالی سازمان و وجود دید استراتژیک در سازمان از پیش‌نیازهای اصلی اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان هستند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
8 - شناسایی و رتبه بندی عوامل اثربخشی سیستم اموزش الکترونیکی
حمیدرضا نعمت الهی ندا محمداسمعیلی آرین قلی پور سعید پاکدلاخیراً توجه زیادی به آموزش الکترونیکی در نظام آموزشی شده است این نظام آموزشی از عواملی تشکیل شده است که تأثیر بسزایی در موفقیت فرایند آموزش الکترونیکی دارند و منجر به ارتقا یا کاهش کیفیت سیستم آموزش الکترونیکی می‌شود. این مقاله با بهره‌گیری از روش آمیخته ابتدا با استفاد چکیده کاملاخیراً توجه زیادی به آموزش الکترونیکی در نظام آموزشی شده است این نظام آموزشی از عواملی تشکیل شده است که تأثیر بسزایی در موفقیت فرایند آموزش الکترونیکی دارند و منجر به ارتقا یا کاهش کیفیت سیستم آموزش الکترونیکی می‌شود. این مقاله با بهره‌گیری از روش آمیخته ابتدا با استفاده از روش تحلیل مضمون، به دنبال ارائه دسته‌بندی جامعی از عوامل اثربخش در سیستم آموزش الکترونیکی بوده و سپس با استفاده از روش تاپسیس به دنبال رتبه‌بندی آن عوامل بوده است. از دیدگاه هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر زمان پژوهش مقطعی است. مشارکت‌کنندگان در پژوهش کارکنان، اساتید و دانشجویان مقاطع مختلف در رشته‌های گوناگون دانشگاه تهران بوده‌اند که به‌صورت هدفمند و از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده و بعد از اشباع نظری به تعداد 15 نفر رسیدند. گردآوری داده‌ها نیز از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته انجام شد. با تحلیل یافته‌های به‌دست‌آمده 43 مضمون سازمان‌دهنده از کدها استخراج شد که با فرایند رفت‌وبرگشت محققین به 6 مضمون اصـلی یا فراگیر دست یافتند. در نتیجه رتبه‌بندی نیز عوامل: استانداردسازی آموزش الکترونیکی، تعامل محتوا، مستندسازی و نظارت بر آموزش و عوامل پداگوژی و طراحی آموزشی داری بیشترین تأثیر و عوامل: افزایش سودمندی درک شده، ارتقا فردی و مهارتی و یادگیری شبکه‌ای دارای کمترین تأثیر هستند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
9 - شناسایی عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران
سحر نظیف کار مجتبی امیری آرین قلی پورمقاله حاضر با هدف شناسایی «عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران» و پاسخ به این سوال اصلی که چه عوامل در شکل گیری پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران اثرگذار می‌باشند؟ با تلفیق روش‌های‌کیفی (داده‌بنیاد) و کمی (پیمایش چکیده کاملمقاله حاضر با هدف شناسایی «عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران» و پاسخ به این سوال اصلی که چه عوامل در شکل گیری پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران اثرگذار می‌باشند؟ با تلفیق روش‌های‌کیفی (داده‌بنیاد) و کمی (پیمایشی) به انجام رسید. جامعه‌آماری پژوهش از دو قسمت کیفی– کمی تشکیل شد؛ در بخش‌کیفی، 40 فرد مدنظر بود که از این میان، 20 فرد از مدیران و کارکنان بیمارستانهای خصوصی و 20 نفراز اساتید دانشگاه و صاحبنظران در حوزه مدیریت در نظر گرفته شد و تا رسیدن به اشباع نظری جمع آوری داده ها ادامه پیدا نمود و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 293 نفر به صورت تصادفی در نظر گرفته شدند اطلاعات گردآوری شده حاصل از مصاحبه‌ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد (زمینه‌ای) و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌های حاکی از آن بود که خودتوانمندسازی پدیده‌ای روانشناختی و مبتنی بر کنشگری فردی تلقی می‌شود که اشاره به فرایندی دارد که مجموعه‌ای از عوامل علّی(مشتمل بر عوامل فردی و سازمانی یا به تعبیری عوامل درون و برون سازمانی)، عوامل زمینه‌ای(مشتمل بر عوامل فرهنگی- اجتماعی و سازمانی) و عوامل مداخله گر سازمانی (مشتمل بر عدالت سازمانی و تحول و روزآمدی سازمانی)، در شکل گیری آن اثر گذار می‌باشد که در این میان، در خصوص عوامل علّی پاسخگویان از عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی، در خصوص عوامل زمینه‌ای، از ماهیت سازمانی نسبت به عوامل فرهنگی و اجتماعی و در خصوص عوامل مداخله گر، از تحول و روزآمدی سازمانی نسبت به عدالت سازمانی ارزیابی بهتری را داشته‌اند. پرونده مقاله
فهرست مقالات آرین قلی پور
-
حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات رایمگ است.
حق نشر © 1403-1396