طراحی الگوی شایستگیهای تخصصی و ارائه دورههای آموزشی رؤسای دانشکدهها: مطالعه موردی دانشگاه تهران
محورهای موضوعی : شایستگی های مورد نیاز رهبران منابع انسانی
علی بزرگی امیری
1
*
,
زهرا احتشام
2
,
ایمان شکر
3
1 - مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی صنایع، پردیس دانشکده های فنی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
2 - مدیریت آموزش عالی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
3 - مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی صنایع، پردیس دانشکده های فنی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
کلید واژه: شایستگی, شایستگی¬های تخصصی, دوره آموزشی, رئیس دانشکده, دانشگاه تهران,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران و ارائه دورههای آموزشی مبتنی بر آن انجام شده است. رویکرد پژوهش کیفی و از دو روش تحلیل محتوا و مرور نظام مند استفاده شده است. ابتدا با کدگذاری کیفی شرح وظایف رؤسای دانشکده های دانشگاه تهران، شایستگی های مربوطه استخراج شدند؛ سپس با مرور نظاممند مطالعات پیشین شایستگی های به دست آمده تکمیل و اصلاح شدند. درنهایت اعتبار یافته های پژوهش با روش تحلیل و بازبینی نخبگان و همکاران مورد تأیید قرار گرفت. بر اساس یافته های پژوهش، الگوی سه لایه شایستگی های تخصصی رؤسای دانشکده ها شامل 9 شایستگی تخصصی و 17 زیرشایستگی در قالب سه دسته بندی کلّی است. این دسته بندی ها شامل شایستگی های ارتباطی و حمایتی (توانایی نمایندگی مؤثر و دفاع از دانشکده و توانایی برقراری تعامل مؤثر)، شایستگی های آموزشی، پژوهشی و تخصصی (رهبری و مقبولیت علمی، توانمندی ارائه خدمات تخصصی دانشکده به جامعه، توانمندی ارتقاء فرآیندهای یاددهی- یادگیری دانشکده، توانایی ارتقاء فرآیندهای پژوهشی دانشکده و آگاهی از سیاست ها، قوانین و برنامه های مربوط به دانشکده) و شایستگی های مدیریت سرمایه انسانی (توانایی ارتقاء برنامه های کارکنان و دانشجویان دانشکده و توانایی جذب و توسعه مؤثر اعضای هیأت علمی دانشکده) می باشد. همچنین بر پایه الگوی شایستگیهای تخصصی طراحی شده و با استفاده از نظر خبرگان به منظور توسعه و ارتقاء شایستگیهای رؤسای دانشکدهها، عناوین دوره های آموزشی به همراه سرفصلهای آموزشی شان پیشنهاد شدهاند.
The purpose of this research is to develop specialized competencies for dean of faculties of University of Tehran. Also, their counterpart training courses and that of details are provided by which the university is able to empower dean effectively. The methodology is qualitative by which content analysis and systematic review are adapted. Job descriptions of the deans are coded qualitatively through which competencies are extracted. Afterwards, extracted competencies are modified by systematic review and Meta-synthesis methods. Finally, the results are validated by expert opinions. The proposed model categorized as 9 competencies including 17 sub categories. Competencies are presented in the form of communication and support, education and research, and human resource management. The communication and support competency includes factors such as ability to effectively represent and defend the faculty and ability to interact effectively. Educational and research competency consists of leadership and scientific credibility, ability to provide services to the society, ability to improve teaching-learning processes in the faculty, and ability to enhance faculty research processes and mindfulness of faculty policies, rules and programs. Moreover, human resource management competency includes ability to promote programs related to staff and students, and ability to recruit and develop faculty members effectively. Finally, to improve deans performances based on the competency model, training courses are provided. Notably, results are compatible with other universities and they may utilizes the results well enough.
1. Majlesi, M. B. Bihar al-Anwar, Islamic Publishing.2008. (in Persian)
2. Ehtesham, Z. Investigating the relationship between spirituality in the organization and development of faculty members of Qom University, Master Thesis in Educational Management, University of Tehran.2017. (in Persian)
3. Ghorbannejad, p. & Eisakhani, A. Designing a competency model for university administrators based on Islamic models: a comparative study. Quarterly Journal of Management at Islamic University. 2016, 5 (1): 37-48.
4. Arman, M. Khosravi, M. Validation of human resource training model with competency approach. Management studies. 2013, 23 (71): 49-73.
5. Hecht IW. The Professional Development of Department Chairs. New directions for higher education. 2004;126:27-44.
6. DeSimon RL, Werner JM, Harris DM. Human Resource Development (3rd),2002, Sea Harbod Drive.
7. Ferreira JJ, Raposo ML, Mainardes EW. Strategy and strategic management concepts: are they recognised by management students?. Economics and Management. 2014 Mar 4.
8. Gmelch, W. H. Where Have All the Leaders Gone?. Paper presented at the annual meeting of the American Association of Colleges for Teacher Education,2002, New York, NY.
9. Noorshani, N. Nessecery Competencies for University Presidents and their Relative Importance from Iranian Higher Education Experts Points of View. Research & Planning in Higher Education. 2009, (48): 27-49.
10. Esmaieli, S. Exploring the competencies of deans of faculties of Tehran, Master Thesis in Educational Sciences, Al-Zahra University.2017. (in Persian)
11. Prifti L, Knigge M, Kienegger H, Krcmar H. A Competency Model for" Industrie 4.0" Employees,2017.
12. Gholi-poor, R., Seyed Javadin, S. R., Mohamad-vali, R. Designing a competency model for university administrations based on Islamic university document, Resource Management in Police Journal of Department. 2019, 6 (2), 1-34. (in Persian)
13. Asadi Fard, R., Khaef-allahi, A. A., Rezaian, A. A competency model for Iranian governmental managers based on Imam Sahifa using grounded theory approach, Journal of Public Administration.2012. 3 (8), 75-92. (in Persian)
14. Shum C, Gatling A, Shoemaker S. A model of hospitality leadership competency for frontline and director-level managers: Which competencies matter more?. International Journal of Hospitality Management. 2018 Aug 1;74:57-66.
15. Zarabi, V., Madah, M., Razi, Z., Sajadi, H. Development of human resources by competency approach in organizations, case study of the Regulatory Authority and Radio Communications. Tehran: University Jihad Publishing. 2013. (in Persian)
16. Pham TV, Nghiem TT, Nguyen LM, Mai TX, Tran T. Exploring key competencies of mid-level academic managers in higher education in Vietnam. Sustainability. 2019 Jan;11(23):6818.
17. Eddy PL. Developing leaders: The role of competencies in rural community colleges. Community college review. 2013 Jan;41(1):20-43.
18. Montez JM, Wolverton M, Gmelch WH. The roles and challenges of deans. The Review of Higher Education. 2003;26(2):241-66.
19. Russell CA. Community college academic deans: Leadership frames and stress.2000.
20. Karimi, N., Rajayi-Poor, S., Naveh Ebrahim, A. A Job description of the dean: A basis for proposing a role-oriented evaluation model. Journal of Research on Management of Teaching in Marine Sciences. 2018, (10), 61-77. (in Persian)
21. Clark VL, Creswell JW. Understanding research: A consumer's guide. Pearson Higher Ed; 2014 Mar 21.
22. Ottenritter N. Competencies for community college leaders: The next step. Community College Journal. 2006 Feb 1;76(4):15.
23. Cleverley-Thompson S. The role of academic deans as entrepreneurial leaders in higher education institutions. Innovative Higher Education. 2016 Feb;41(1):75-85.
24. Rosser VJ, Johnsrud LK, Heck RH. Academic deans and directors: Assessing their effectiveness from individual and institutional perspectives. The Journal of Higher Education. 2003 Jan 1;74(1):1-25.
25. Saghebi, M. Educational need assessment for university administrator, Master Thesis in Educational Sciences, Al-Zahra University.2017. (in Persian)
26. Mozafari S. A. A., Tabatabian, S. A. The relationship between power bases and the effectiveness and performance of deans and heads of physical education departments of public universities from their perspective and that of faculty members, Journal of Movement Science & Sports. 2005, 1 (4). 123-136. (in Persian)
27. Koozeh-Chian, H. Performance evaluation of the dean of physical education faculties, Journal of Harakat. 2020, (1) 1, 57-65. (in Persian)
28. Otara A. Academic dean and the challenges of meeting changing expectations within a competitive higher education environment in Africa,2015.
29. Robillard Jr D. Dimensions of Managing Academic Affairs in the Community College. New Directions for Community Colleges, Number 109. The Jossey-Bass Higher and Adult Education Series. Jossey-Bass Inc., Publishers, 350 Sansome St., San Francisco, CA 94104-1342; 2000.
30. Abedi Jafari, A., Amiri, M. Meta-synthesis: An approach for synthesize qualitative studies. Journal of Methodology of Social Science and Humanities. 2020, 25 (99), 73-87. (in Persian)
31. Abouyi Ardakan, M., Soltan Mohammadi, N. Designing the process of short-term training courses. Iranian Research Institute for Information Science and Technology.2017. (in Persian)
32. Mohamadi Zanjirani, D., Eshtiaghian, N. Multi-criteria and integrated approach for educational needs assessment based on competency analysis, New Educational Approach.2013, 7 (1), 107-136. (in Persian)
33. Karami, M., Salehi Omran, E., Khoshnudi-Far, H. Educational needs assessment of Mazandaran regional electricity company managers based on competency model, Educational Planning Studies.2013, 1 (2), 163-187. (in Persian)
34. Rezaie Mirghaed, H., Kohanali, R., Kooshki Jahromi, A. Needs assessment and determination of training courses for staff of education and research departments of Hormozgan University based on competency approach. Educational Planning Studies.2018, 6 (12). 134-166. (in Persian).
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم، شماره 31، زمستان 1400، 358- 209 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.8, No 31, 2022, 209-358
|
طراحی الگوی شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران1
علی بزرگی امیری*2
زهرا احتشام3
ایمان شکر4
(تاریخ دریافت: 22/11/1399؛ تاریخ پذیرش: 27/04/1400)
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران و ارائه دورههای آموزشی مبتنی بر آن انجام شده است. رویکرد پژوهش کیفی و از دو روش تحلیل محتوا و مرور نظاممند استفاده شده است. ابتدا با کدگذاری کیفی شرح وظایف رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران، شایستگیهای مربوطه استخراج شدند؛ سپس با مرور نظاممند مطالعات پیشین شایستگیهای به دست آمده تکمیل و اصلاح شدند. درنهایت اعتبار یافتههای پژوهش با روش تحلیل و بازبینی نخبگان و همکاران مورد تأیید قرار گرفت. بر اساس یافتههای پژوهش، الگوی سه لایه شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها شامل 9 شایستگی تخصصی و 17 زیرشایستگی در قالب سه دستهبندی کلّی است. این دستهبندیها شامل شایستگیهای ارتباطی و حمایتی (توانایی نمایندگی مؤثر و دفاع از دانشکده و توانایی برقراری تعامل مؤثر)، شایستگیهای آموزشی، پژوهشی و تخصصی (رهبری و مقبولیت علمی، توانمندی ارائه خدمات تخصصی دانشکده به جامعه، توانمندی ارتقاء فرآیندهای یاددهی- یادگیری دانشکده، توانایی ارتقاء فرآیندهای پژوهشی دانشکده و آگاهی از سیاستها، قوانین و برنامههای مربوط به دانشکده) و شایستگیهای مدیریت سرمایه انسانی (توانایی ارتقاء برنامههای کارکنان و دانشجویان دانشکده و توانایی جذب و توسعه مؤثر اعضای هیأت علمی دانشکده) میباشد. همچنین بر پایه الگوی شایستگیهای تخصصی طراحی شده و با استفاده از نظر خبرگان به منظور توسعه و ارتقاء شایستگیهای رؤسای دانشکدهها، عناوین دورههای آموزشی به همراه سرفصلهای آموزشی شان پیشنهاد شدهاند.
کلیدواژه‌ها: شایستگی، شایستگیهای تخصصی، دوره آموزشی، رئیس دانشکده، دانشگاه تهران
مقدمه
در دنیای مدرن امروزی هر جامعهای برای افزایش ظرفیت حکمرانی خود نیازمند مدیران و کارکنان شایسته است. در محیط سازمانی نیز مدیران ناچارند پیوسته قابلیتها و شایستگیهای خود را توسعه دهند، تا بتوانند پا سخگوی شرایط متغیر و متفاوت محیطی باشند. دانشگاهها و مؤسسههای آموزش عالی نیز مانند سایر سازمانها ناگزیر از سازگاری مداوم برای بقا هستند. اگر سطح نگاه از این نیز بالاتر رود، این نکته هویدا خواهد شد که فارغ از رقابت‌های جهانی و پاسخگویی به نیازهای محیطی، انسان به خودی خود محتاج رشد و توسعه مداوم است، تاجایی که حضرت امام کاظم (ع) دراینباره میفرمایند: «هرکه دو روزش یکسان باشد ضرر کرده است5» (1). این حدیث نورانی و گرانقدر از امام هفتم (ع) بیش از هرچیز دیگری اهمیت و ضرورت تو سعه آحاد جامعه را نمایان میسازد (2). همچنین با تتبع در کلام معصومین میتوان پی برد که آنچه در سعادت جامعه نقشی اساسی دارد، شایستگی و جامعالشرایط بودن مدیران و کارگزاران آن جامعه است (3)؛ که در این بین برای مدیران دانشگاهی به خاطر نقش حساس و پررنگی که در رهبری و اداره جریان عظیم تربیت سرمایه انسانی کشور دارند، بسیار ضروریتر بهنظر میرسد.
توجه روزافزون به آموزش مدیران و اهمیتی که صاحبنظران مدیریت براي آن قائل هستند، بر این فرض استوار است که برنامههاي اثربخش آموزشی به افزایش دانش، مهارت و اصلاح رفتار مدیران منجر میگردد و درنهایت بهبود عملکرد و افزایش اثربخشی سازمانی را در پی خواهد داشت؛ که البته به قول دیویس6(1992) استفاده از مدلهای شايستگي به عنوان مبناي نظام آموزش و توسعه به اجتناب از ديد كوتاه مدت يا پيروي از يك رسم زودگذر كمك مي‌كند و موجب اطمينان خاطر از اين نكته مي شود كه نظام آموزش بيشتر بر آينده تمركز دارد تا به موارد پيشين(4). درنتیجه قطعاً شایستگیها میتوانند نقش پررنگی را در طرحریزی آموزش سرمایه انسانی در سازمانها ایفا نمایند.
به طور کلی نهادهای آموزش عالی برای تحقق مأموریت و چشمانداز خود (5) دستیابی به اهداف راهبردی (6)، ارتقاء کیفیت در تصمیمگیری و گسترش مهارتها و تجارب لازم (7)، مقابله مؤثر و فعالانه با مشکلات مختلف نظام اداری و انجام وظایف و نقشها به نحو احسن (8) نیازمند ارتقاء شایستگیهای مدیران خود میباشد؛ درنتیجه لازم است مدیران بر اساس یک مدل بومی و سازگار با شرایط و فرهنگ کشور و سازمانشان توانمند شوند.
در تمام نظامهای آموزش عالی جهان، تلاش زیادی به منظور شناخت مهارتها و شایستگیهای رؤسای دانشگاهها با الهام از ادبیات مدیریت عمومی و مدیریت آموزش عالی و در نظر گرفتن شرایط و اقتضائات فرهنگی، اجتماعی و سیاسی خاص هر جامعه صرف میشود (9). در این بین غالباً شایستگیهای رؤسای دانشکدهها مورد غفلت واقع شده و یا همپایه شایستگیهای رؤسای دانشگاهها در نظر گرفته میشود. این در حالی است که رؤسای دانشکدهها همچون پلی بین ریاست دانشگاه و مدیران گروههای آموزشی میتوانند نقشی کلیدی در پیشبرد اهداف دانشگاه داشته باشند (10). به بیان دیگر آنها هماهنگکننده بدنه ستادی و صفی دانشگاه بوده، قادرند تحولات اجرایی و تخصصی قابل توجهی را در دانشکدهها رقم زده و نقش منحصربه فرد و متمایزی را نسبت به رؤسای دانشگاهها ایفا نمایند. از این رو پژوهش حاضر سعی دارد به صورت متمرکز به طراحی الگوی شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها و ارائه یک برنامه آموزشی جهت توانمندسازی ایشان، بپردازد.
مباني نظري پژوهش
مفهو شایستگی از زمانی که اولین بار توسط مککلیلند7 در سال 1973 تعریف شد، تا به امروز توسط رشتههای مختلف روانشناسی، مدیریت منابع انسانی، سیستمهای اطلاعاتی و آموزش به روشهای مختلفی تعریف شده است و این بحث همچنان ادامه دارد (11). نگاهی به جدول شماره 1 میتواند بخشی از این تنوع را نشان دهد.
جدول1. تعاریف شایستگی (11 ،12 و 13)
پژوهشگران | تعاریف |
|---|---|
مک کلیلند (1973) | ویژگی شخصی8 یا مجموعهای از عادات فرد که منجر به عملکرد بالاتر یا تاثیرگذارتر او در کار میشود. |
کلمپ9 (1993) | مشخصه اساسی10 فرد که منجر به عملکرد بالاتر یا مؤثرتر او در کار میشود. |
اسپنسر و اسپنسر11 (1993) | مهارتها و تواناییهایی که فرد میتواند انجام دهد یا از طریق تجربه کاری، تجربه زندگی، مطالعه یا تمرین به دست آورد. |
بارترام و همکاران12 (2003) | مجموعهای از رفتارها که ابزاری برای نیل به نتایج یا پیامدهای مطلوب و دلخواه هستند. |
مارتینا و همکاران13 (2012) | ظرفیت و تواناییهای لازم جهت انجام یک فعالیت خاص، دارا بودن مهارتها و ویژگیهای عام و واجد شرایط بودن نسبت به بخش مورد نظر. |
اسکورکوا14 (2016) | توانایی فردی جهت انجام فعالیتی مشخص یا کیفیت، مهارت و توانایی انجام کارهای درست. |
هوآنگ وو15 (2017) | خوشهای از ویژگیهای تسهیلگر شامل دانش، مهارتها، توانمندیها یا خصوصیات فردی که به سازمان در پیادهسازی موفقیتآمیز راهبردهایش در محیط رقابتی کمک میکند. |
براون و همکاران16 (2018) | توانایی بسیج کردن، یکپارچهسازی و انتقال دانش، مهارت و منابع به منظور رسیدن به عملکرد برنامهریزی شده و افزودن ارزش اجتماعی و اقتصادی به سازمان و افراد. |
قلیپور، سیدجوادین و روزبهان (1397) | مجموعهای از دانش تخصصی، تواناییها، مهارتها، صفات درونی، انگیزهها، نگرشها و ارزشهای اساسی برای توسعه فردی و مشارکت موفقیتآمیز هر فرد در یک سازمان |
اسدیفرد، خائفالهی و رضائیان (1390) | اندوختهها و منشأ رفتار انسانی هستند، هر فردی ترکیب منحصر به فردی از شایستگیها را دارد که او را قادر میسازد تا در سطح معینی از تبحر عمل نماید. |
با مرور تعاریف جدول شماره 1، میتوان به وضوح دریافت که هر یک از پژوهشگران، جنس شایستگی را به مفاهیم مختلفی اعم از شناختی، رفتاری، مهارتی و شخصیتی نسبت دادهاند. بر همین اساس، در پژوهش حاضر نیز ابعاد گوناگون دانشی، مهارتی و رفتاری در طراحی الگوی شایستگیها مورد توجه قرار گرفته است.
از نگاهی دیگر، دو دسته پژوهش در حوزه شایستگی وجود دارد. دستهای از آنها بر روی شایستگیهای خاص یک شغل تمرکز داشته و بخشی از آنها نیز درمورد شایستگیهای عمومی و مشترک صحبت میکنند. به طور مثال مهارت حل مسئله جزء شایستگیهای عمومی دستهبندی میشود. سیسون و آدامز17 (2013) نيز نشان دادهاند که بیش از 80 درصد پژوهشهای مربوط به مدلهای شایستگی، از جنس شایستگیهای عمومی هستند (14). این نتیجهگیری بیانگر آن است که در اغلب پژوهشها جای خالی شایستگیهای تخصصی مشاغل احساس شده و صرفاً شایستگیهای عمومی مورد تأکید قرار میگیرد.
قابل ذکر است که شایستگیهای تخصصی مجموعه شایستگیهایی را در بر میگیرند که با تأکید بر مهارتهای شغلی، کارکردهای خاص و تخصصی افراد را متناسب با مشاغل و شرح وظایف آنها متبلور میسازند. این شایستگیها از طریق تحلیلهای وظیفهای، آنچه را که افراد سازمان باید در نقشهای ویژه خود قادر به انجام آن باشند، مشخص میکنند (15).
پیشینه تجربی پژوهش
تاکنون در مقایسه با سایر پستهای دانشگاهی پژوهشهای زیادی پیرامون شایستگیهای رؤسای دانشکدهها صورت نگرفته است. شاید یکی از دلایل آن همپا دانستن وظایف و شایستگیهای این پست با رؤسای دانشگاهها باشد؛ این در حالی است که شرح وظایف، انتظارات و مسئولیتهای رؤسای دانشکدهها کاملا متفاوت است. با این وجود در جدول شماره 2 به برخی از پژوهشهای داخلی و خارجی این حوزه اشاره شده است.
جدول2. خلاصهای از پیشینه تجربی پژوهش (مطالعات نگارندگان)
نام پژوهشگر/ زمان | عنوان پژوهش | روش پژوهش | یافتههای پژوهش |
|---|---|---|---|
فام، نقیم، نگویم، می و تران18 (2019) | کشف شایستگیهای کلیدی مدیران میانی آموزش عالی در ویتنام | رویکرد ترکیبی و مجموعهای از روشهای تحلیل محتوا، مصاحبه گروههای کانونی و زمینهیابی | نوزده شایستگی کلیدی مدیران میانی آموزش عالی (از جمله رؤسای دانشکدهها) در قالب پنج حوزه اصلی رهبری و مدیریت، اداره کردن، مشاوره دادن، مدیریت منابع انسانی و خود مدیریتی به دست آمده است (16). |
ادی19 (2013) | توسعه رهبران: نقش شایستگیها در دانشکدههای محلی | روش پدیدارشناختی هرمونوتیک و مصاحبه نیمه ساختارمند با رؤسا و معاونان دانشکده های محلی (جمعیت زیر30000نفر) آمریکا | نتایج به دست آمده، شایستگیهای رهبران دانشکدهها را در شش دسته کلّی حرفهایگرایی، دفاع و حمایت از دانشکده، همکاری، ارتباطات، مدیریت منابع و استراتژی سازمانی قرار میدهد (17). |
مونتز، ولورتن و ژیمل20 (2003) | نقشها و چالشهای رؤسای دانشکدهها | تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، جامعه آماری پژوهش شامل رؤسای دانشکده های عمومی و خصوصی آمریکا | شایستگیهای رؤسای دانشکدهها دربردارنده روابط خارجی و سیاسی، فراهم نمودن زمینه بورس تحصیلی خصوصی، رهبری مؤثر، مدیریت منابع، بهرهوری داخلی و امور مربوط به کارکنان است (18). |
روسل21 (2000) | رؤسای دانشکدهها: چارچوبهای رهبری و استرس | روش توصیفی و پیمایشی و جامعه آماری شامل رؤسای علمی دانشکده های عضو انجمن آمریکایی دانشکده ها22
| نتایج پژوهش، وظایف و شایستگیهای مختلفی را اعم از حفظ محیط کاری سودمند، پروردن تدریس خوب، حفظ ارتباط مؤثر در عرض تقسیم کار، نمایندگی کردن دانشکده از جانب ریاست و برنامهریزی مالی و تهیّه بودجه، برای رؤسای دانشکدهها ارائه نموده است (19). |
کریمی، رجاییپور و نوهابراهیم (1396) | شرح وظایف رئیس دانشکده، مبنایی برای ارائه الگوی ارزشیابی وظیفهمدار | روش پژوهش توصیفی با رویکرد کیفی، پس از انجام مطالعات کتابخانهای از طریق تحلیل محتوا طی سه مرحله کدگذاری مفهومی | وظایف رؤسای دانشکدهها با 29 مولفه در قالب هفت مقوله اصلی رهبری، مدیریت اجرایی، ارتقای کیفیت، تغییر و روزآمدی، حمایت و پشتیبانی، تعامل و کسب و تقویت توانمندیها دستهبندی شدهاند (20). |
اسماعیلی (1395) | شناسایی الگوی رؤسای دانشکدههای دولتی شهر تهران | روش کیفی از نوع پدیدارشناسی و ابزار مصاحبه نیمه ساختارمند؛ جامعه پژوهش شامل کلیه رؤسای دانشکدههای علوم انسانی دانشگاههای دولتی تهران | مطابق با یافتههای پژوهش رؤسای دانشکدهها سه وظیفه اصلی خود را در قالب برنامهریزی، نظارت و هماهنگی، در چهار بعد آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و اداری- مالی و با سه مهارت اصلی ارتباط سازمانی، حلّ مسائل سازمانی و چانهزنی انجام میدهند (10). |
همانطور که در جدول شماره 2 قابل ملاحظه است، الف) کمتر پژوهشی بر شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها تمرکز کرده است؛ ب) هیچ کدام از پژوهشها اهتمامی نسبت به تحلیل شرح وظایف رؤسای دانشکدهها به منظور استخراج شایستگیهایشان نداشتهاند؛ ج) در بین پژوهشهای داخلی مرتبط نیز تحت عنوان مفاهیم مشابهی همچون ویژگیهای عملکردی به شایستگیهای رؤسای دانشکدهها پرداخته شده است. همین کمبودها میتواند به روشنی بیانگر نوآوری و تمایز پژوهش حاضر باشد.
روش پژوهش
رویکرد پژوهش حاضر کیفی است و دو روش تحلیل محتوا و مرور نظاممندِ پژوهشهای مرتبط مورد استفاده قرار گرفته است. ابتدا به منظور استخراج شایستگیهای تخصصی از محتوای شرح وظایف رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران، از شیوه «تحلیل محتوا» استفاده شده است که از یک رویه استقرایی تبعیت میکند.
به منظور تحلیل محتوا ابتدا از متن شرح وظایف، یک الگوی کلی (کُدها (زیرشایستگی) و تِمها (شایستگی)) بدست آمد. به این صورت که: (1) پژوهشگر ابتدا زیر جملات و یا کلمات معنادار خط میکشد؛ (2) به هر بخشِ معنادار یک برچسب با عنوان «کُد» اختصاص داد میشود به گونهای که معنای آن بخش توصیف شود؛ (3) کُدها در یک دسته بزرگ‌تر با عنوان «تِم» گروهبندی می‌شوند. این رویه توسط کلارک و کرسول23 (2014) برای تحلیل مطالعات کیفی ارائه شده‌است (21). جدول (3)، نمونهای از این رویه کدگذاری را برای دو بند از بندهای شرح وظایف رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران نشان میدهد.
جدول 3. مراحل کدگذاری بخشی از بندهای شرح وظایف رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران (نحليل نگارندگان)
متن شرح وظیفه | مفاهیم معنادار | کدها (زیرشایستگیها) | تمها (شایستگیها) |
|---|---|---|---|
نظارت بر حسن اجرای وظایف آموزشی، پژوهشی و فرهنگی اعضای هیئت علمی دانشکده
| نظارت بر عملکرد اعضای هیئت علمی | ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی | توانایی جذب و توسعه مؤثر اعضای هیئت علمی |
نظارت بر حسن اجرای وظایف آموزشی | توانایی ارتقاء فرآیندهای آموزشی و یاددهی-یادگیری دانشکده | آشنایی با استانداردها و اصول ارتقاء کیفیت خدمات آموزشی | |
توانایی ارتقاء فرآیندهای آموزشی و یاددهی-یادگیری دانشکده | توانایی و تسلط بر فرآیند یاددهی- یادگیری مؤثر | ||
نظارت بر حسن وظایف پژوهشی و فرهنگی | توانایی ارتقاء فرآیندهای پژوهشی دانشکده | هدایت و آگاهی از فعالیتهای پژوهشی | |
ارزیابی کار سالانه دانشکده و گزارش آن به رئیس دانشگاه | گزارشدهی به رئیس دانشگاه | برقراری ارتباط بین دانشکده و دانشگاه | توانایی نمایندگی مؤثر و دفاع از دانشکده |
به منظور اعتباریابی یافتههای مستخرج از کدگذاری شرح وظایف، کدها و تمهای شناساییشده، توسط صاحبنظران، مدیران دانشگاهی و همکاران24 مورد تحلیل و بازبینی قرار گرفتند. این فرآیند مجدداً پس از استخراج یافتههای مرور نظاممند نیز اجرا شد که توضیحات آن پس از جدول شماره 5، قید شده است.
علاوه بر تحلیل محتوای شرح وظایف رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران، جستجوی نظاممند در پژوهشهای مربوطه با هدف تکمیل شایستگیهای تخصصی این حوزه انجام شد. در گام اول به تنظیم سوال اصلی پژوهش اهتمام شد؛ شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها دربردارنده چه مؤلفهها و ابعادی است؟
سپس ساختار کلمات کلیدی برای جستجوی نظاممند در منابع فارسی و انگلیسی تدوین شد که در جدول شماره 4 قابل ملاحظه است.
جدول4. ساختار کلمات کلیدی فارسی و انگلیسی در جستجوی نظاممند پژوهش حاضر
یا |
| یا |
| یا |
| یا |
|---|---|---|---|---|---|---|
موضوع1 | و | موضوع2 | و | موضوع3 | و | موضوع4 |
مدل | شایستگی | مدیران | آموزش عالی | |||
چارچوب | صلاحیت | رؤسا | دانشگاه | |||
الگو | توسعه حرفهای | رئیس | دانشکده | |||
مولفهها | عملکرد | مسئولین |
| |||
| وظایف |
|
| |||
Model | Competency | Provost | Faculty | |||
Framework | Skill | Dean | Collage | |||
Pattern | Ability | Boss | Academic affairs | |||
Components | Duties | Chief | University | |||
Factors | Tasks | Head |
| |||
Items | Performance | Manager |
| |||
| Proficiency | Academic vice |
| |||
| Professional development |
|
|
کلمات کلیدی موجود در جدول شماره 3 در پایگاههای علمی مختلفی از جمله پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی25، بانک اطلاعات نشریات کشور26، پایگاه اطلاعات علمی ایران27، پایگاه علمی اسکوپوس28 و پروکوئست29 با استفاده از موتورهای جستجویی مانند گوگل اسکالر30 و علم نت31 مورد جستجو قرار گرفت. درنهایت با توجه به معیارهای مختلفی که برای ورود و خروج مقالات در نظر گرفته شده بود، درنهایت 13 پژوهش مبنای کار قرار گرفتند. نحوه کدگذاری یافتههای حاصل از این پژوهشها در جدول شماره 5 قابل ملاحظه است.
جدول5. کدها و منابع دستهبندی سهگانه و شایستگیهای نهگانه رؤسای دانشکدهها (يافتههاي نگارندگان)
مقوله | مفاهیم (شایستگیها) | کدها | پژوهشگران، زمان و منابع |
|---|---|---|---|
شایستگیهای ارتباطی و حمایتی | توانایی نمایندگی مؤثر و دفاع از دانشکده | دفاع و حمایت از دانشکده در مجامع، وکالت دانشکده، نمایندگی کردن دانشکده از جانب ریاست، روابط خارجی و سیاسی از جانب دانشکده، برقراری ارتباط بین دانشکده و دانشگاه، گزارشدهی به رئیس دانشگاه | ادی (2013) (17)؛ (اوتنریتر32،2016) (22)؛ مونتز، ولورتن و ژیمل (2003) (18)؛ روسل (2000) (19) |
توانایی تعامل مؤثر | تیم سازی، همکاری، روابط بین فردی و مهارتهای ارتباطی، حفظ ارتباط مؤثر در عرض تقسیم کار، حمایت و پشتیبانی، تعامل، ارتباط با مراکز مختلف در دانشگاه، تقویت روابط انسانی | (کلورلی33، 2016) (23)؛ ادی (2013)؛ اوتنریتر (2016)؛ (روسر، جونسرود و هک34، 2003) (24)؛ روسل (2000)؛ کریمی و همکاران (1396)؛ (ثاقبی، 1395) (25)؛ (مظفری و همکاران،1383) (26)؛ (کوزه چیان، 1378) (27)
| |
شایستگیهای مدیریت سرمایه | توانایی جذب و توسعه موثر اعضای هیئت علمی | ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی، آموزش و توسعه اعضای هیأت علمی، انتخاب و استخدام نیروی تازه برای هیأت علمی، بورسهای تحصیلی و فرصتهای مطالعاتی | (اتارا35 ،2015) (28)؛ روسل (2000)؛ کریمی و همکاران (1396)
|
توانایی ارتقاء برنامه های مرتبط با دانشجویان و کارکنان | پروردن روابط بین فارغالتحصیلان، ارتقاء کیفیت زندگی تحصیلی و کاری دانشجویان و کارکنان | روسل (2000) | |
شایستگی های آموزشی، پژوهشی و تخصصی | توانایی ارتقاء فرآیندهای آموزشی و یاددهی-یادگیری دانشکده | و ارتقاء کیفیت آموزش در دانشکده، ، پروردن تدریس خوب، طراحی وظایف برای اساتید راهنما و مدیران گروههای آموزشی، ارزیابی یادگیرندگان، تسلط بر فناوریهای آموزشی، نظارت بر حسن اجرای وظایف آموزشی | روسر، جونسرود و هک (2003)؛ روسل (2000)؛ (روبیلارد36، 2000) (29)
|
توانایی ارتقاء فرآیندهای پژوهشی دانشکده | تلاشهای پژوهشی، توانایی برنامهریزی پژوهشی، فراهم نمودن زمینه بورس تحصیلی خصوصی، نظارت بر حسن وظایف پژوهشی و فرهنگی | اتارا (2015)؛ روسر، جونسرود و هک (2003)؛ مونتز، ولورتن و ژیمل (2003)؛ اسماعیلی (1395)؛ مظفری و همکاران (1383) | |
توانمندی ارائه خدمات تخصصی دانشکده به جامعه | تقویت فعالیتهای تخصصی دانشکده، جمعآوری و تنوعبخشی منابع مالی دانشکده، | روسل (2000)؛ مظفری و همکاران (1383)؛ کوزه چیان (1378)
| |
توانایی رهبری و مقبولیت علمی در دانشکده | آگاهی از رشتههای موجود در دانشکده، جایگاه رهبری آموزشی در دانشکده | روبیلارد (2000)؛ ثاقبی (1395)
| |
آگاهی از سیاستها، قوانین و برنامههای مربوطه | دانش نسبت به مأموریت، فلسفه و تاریخ، تدوین چشمانداز دانشکده، مهارت در استراتژی سازمانی دانشکده | ادی (2013)؛ اوتنریتر (2016)؛ روسر، جونسرود و هک (2003)؛ روبیلارد (2000) |
پس از بررسی و جمعبندی نتایج عنوان شده در جدول شماره 5 و تلفیق آنها با نتایج برآمده از تحلیل شرح وظایف رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران بهمنظور بررسی اعتبار یافتهها از روش بازبینی نخبگان کمک گرفته شده‌است. در روش بازبینی، از نخبگان حاذق در موضوع مورد مطالعه دعوت به عمل میآید تا با نظارت بر تمام مراحل پژوهش کیفی، فرآیند و نتایج مطالعه را مورد تأیید قرار دهند (30). در پژوهش حاضر نیز از تأیید یک عضو هیأت علمی دانشگاه تهران، یک از مسئولین حوزه منابع انسانی دانشگاه تهران، سه دانشجوی دکتری دانشگاه تهران و یک دانشآموخته دکتری دانشگاه شهید بهشتی استفاده شده است. همچنین با بکارگیری ابعاد تکرارشده در پژوهشهای گذشته و وارد کردن آنها در مدل شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها سعی شده است اعتبار بیشتری برای نتایج پژوهش حاصل آید.
یافتههای پژوهش
همانطور که در بخش روششناسی پژوهش توضیح داده شد، بر پایه تحلیل شرح وظایف رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران و مرور نظاممند پژوهشهای مربوطه درنهایت الگویی سه لایهای شامل 9 شایستگی تخصصی و 17 زیرشایستگی در قالب سه دستهبندی کلی به دست آمد. یافتههای پژوهش دربردارنده شایستگیهای ارتباطی و حمایتی (توانایی نمایندگی مؤثر و دفاع از دانشکده و توانایی برقراری تعامل مؤثر)، شایستگیهای آموزشی، پژوهشی و تخصصی (رهبری و مقبولیت علمی، توانمندی ارائه خدمات تخصصی دانشکده به جامعه، توانمندی ارتقاء فرآیندهای یاددهی- یادگیری دانشکده، توانایی ارتقاء فرآیندهای پژوهشی دانشکده و آگاهی از سیاستها، قوانین و برنامههای مربوط به دانشکده) و شایستگیهای مدیریت سرمایه انسانی (توانایی ارتقاء برنامههای کارکنان و دانشجویان دانشکده و توانایی جذب و توسعه مؤثر اعضای هیأت علمی دانشکده) است. شکل شماره 1 الگوی به دست آمده در پژوهش و ابعاد جزئی شایستگیهای احصا شده را نشان میدهد. براساس شرح وظایف رؤسای دانشکده و پژوهشهای مورد مطالعه به منظور فهم بهتر الگوی پژوهش (شکل شماره 1) برای هر یک از شایستگیهای تخصصی تعاریفی در نظر گرفته شده که در جدول شماره 6 قابل ملاحظه است.
جدول6. تعاریف شایستگیهای تخصصی 9گانه رؤسای دانشکدهها (يافتههاي نگارندگان)
ردیف | دسته بندی | عنوان شایستگی | تعریف |
|---|---|---|---|
1 | شایستگیهای ارتباطی و حمایتی | توانایی نمایندگی مؤثر و دفاع از دانشکده | توانمندی رئیس دانشکده در هماهنگی هر چه بیشتر دانشکده و دانشگاه، و حمایت و دفاع از برنامهها و اعضای دانشکده در مجامع مختلف. |
2 | توانایی تعامل مؤثر | توانایی رئیس دانشکده در برقراری ارتباط مؤثر با/بین اعضای هیئت علمی، گروه های آموزشی، دانشکدههای داخل و خارج از کشور، تبادل اطلاعات و نظرات و دریافت کمک از آن ها. | |
3 | شایستگیهای مدیریت سرمایه انسانی | توانایی جذب و توسعه موثر اعضای هیئت علمی | مهارت و توانایی رئیس دانشکده در جذب اعضای هیئت علمی شایسته، ارزیابی اثربخشی آنان و فراهم ساختن زمینه مناسب جهت توسعه و ارتقاء روزافزون آنها |
4 | توانایی ارتقاء برنامه های مرتبط با دانشجویان و کارکنان | توانایی رئیس دانشکده در بهبود مجموعه برنامههای مرتبط با فارغ التحصیلان، دانشجویان در حال تحصیل و کارکنان، که موجب گسترش روابط بین آن ها، تضمین کیفیت زندگی و ارتقاء عملکردشان میگردد. | |
5 | شایستگی های آموزشی، پژوهشی و تخصصی | توانایی ارتقاء فرآیندهای آموزشی و یاددهی-یادگیری دانشکده | مجموعه آگاهیها، مهارتها و نگرش‌های رئیس دانشکده در ارتقاء روزافزون کیفیت خدمات آموزشی خود و دانشکده، بهبود فرآیندهای یاددهی و یادگیری و توسعه آموزش‌های کاربردی میگردد. |
6 | توانایی ارتقاء فرآیندهای پژوهشی دانشکده | مجموعه دانش، مهارت و نگرش رئیس دانشکده که موجب رشد فعالیتهای پژوهشی خود، اعضای هیئت علمی و گروههای آموزشی میشود. | |
7 | توانمندی ارائه خدمات تخصصی دانشکده به جامعه | توانمندی رئیس در شناسایی ظرفیتها و ارتقاء کیفیت خدمات تخصصی دانشکده و ارائه این خدمات به سازمانهای حرفهای و جامعه. | |
8 | توانایی رهبری و مقبولیت علمی در دانشکده | توانمندی رئیس دانشکده در تسلط علمی بر مجموعه دانشهای مرتبط با رشته و مقبولیت علمی وی نزد سایر اساتید. | |
9 | آگاهی از سیاستها، قوانین و برنامههای مربوطه | آگاهی از تمامی سیاستهای کلی آموزش عالی، اسناد بالادستی، قوانین و مقررات آموزشی وزارت عتف و برنامههای توسعه دانشگاه و دانشکده |
شکل1. الگوی سه لایهای پیشنهادی پژوهش برای شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها
سازمانهای مختلف به منظور ارتقاء شایستگیهای مدیران و کارکنان خود اقدام به برگزاری انواع دورههای آموزشی از قبیل آموزش قبل از خدمت، آموزش بدو خدمت و آموزش ضمن خدمت مینمایند. به طور مثال آموزش ضمن خدمت یکی از انواع آموزش‌های نظاممند و مسئله محوراست که کارکنان در مسیر شغلی خود می‌گذرانند. سازمانها به دلایل مختلفی همچون به روزشدن مستمر شایستگیهای نیروی انسانی و منطبق شدن با نیازهای خاص سازمان به این نوع آموزش توجه زیادی دارند (31).
در پژوهش حاضر نیز الگوی شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها مبنایی برای تعیین شکاف وضعیت موجود و وضعیت مطلوب قرار گرفته و برای ارتقاء هر یک از آنان به کمک متخصصین این امر دورههای آموزشی پیشنهاد شده است. مشابه این فرآیند در پژوهشهایی مانند محمدی زنجیرانی و اشتیاقیان (1391)، کرمی، صالحی عمران و خشنودیفر(1391) و رضائی میرقائد، احمدی کهنعلی و کوشکی جهرمی(1396) نیز انجام شده است (32، 33 و 34). عناوین دورههای آموزشی پیشنهادی و ارتباط آنها با زیرشایستگیهای مربوطه به همراه سرفصلهای آموزشی پیشنهادی برای هر یک از دورهها در جدول شماره 7 ارائه شده است.
جدول7. جزئیات دورههای آموزشی پیشنهادی مبتنی بر الگوی شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها
ردیف | عنوان دوره | زیرشایستگیهای مربوطه | سرفصلهای آموزشی پیشنهادی |
|---|---|---|---|
1 | آشنایی با میزبانی و حمایت از دانشکده | توانایی دفاع و حمایت از دانشکده؛ توانایی برقراری ارتباط بین دانشکده و دانشگاه | - تعریف و الزامات نقش رئیس دانشکده به عنوان نماینده و سفیر دانشکده در مجامع مختلف - آداب میزبانی از مهمانان مختلف در دانشکده - حضور مؤثر در مجامع علمی و تخصصی مربوطه به نمایندگی از دانشکده - روشهای هماهنگی دانشکده با دانشگاه (گزارشگیری کارآمد از بدنه دانشکده، گزارشدهی منظم و مؤثر به دانشگاه، هماهنگی برنامهای دانشکده با دانشگاه و غیره) |
2 | آشنایی با ایزوها و نظامهای تعالی در آموزش عالی | آشنایی با سیاستها، مقررات، اصول و استانداردهای آموزشی | - مبانی کیفیت و اصول ارتقاء آن در دانشگاه - انواع مدلهای تعالی سازمانی (مالکوم بالدریج، EFQM و غیره) - مشارکت دانشکدهها و دانشگاهها در جایزه تعالی سازمانی - کاربرد و متناسبسازی مدلهای تعالی سازمانی در دانشگاه و محیطهای آموزشی - پیشنیازها، الزامات و شرایط پیادهسازی استانداردهای آموزشی در دانشکدهها و دانشگاهها - آشنایی با استانداردهای IWA 2، آشنایی با ISO 10015، آشنایی با ISO 29993 - آسیبشناسی و خلأشناسی مدلهای تعالی و استانداردهای رایج آموزشی برای دانشگاههای کشور |
3 | تنوعبخشی به منابع درآمدی دانشکده | ارتقاء خدمات تخصصی دانشکده؛ توانمندی تنوعبخشی به منابع درآمدی دانشکده | - اقتصاد مقاومتی و نقشآفرینی دانشگاه در تحقق آن - آشنایی با مدل جامع درآمدزایی آموزش عالی وزارت عتف (1397) - شناسایی سازمانها و نهادهای دولتی و خصوصی در جهت همکاری تخصصی و پژوهشی با دانشگاه و نحوه شروع همکاری با هر یک آنها - الزامات و سازوکارهای انجام پژوهشهای کاربردی در جهت تقویت صنعت و تحقق اقتصاد مقاومتی - سازوکارهای راهاندازی کسب و کارهای نوپا (استارتاپها) - نحوه ایجاد مراکز رشد از طریق همکاریهای بین دانشکدهای - استفاده از ظرفیت خیّرین، فارغالتحصیلان و سرمایه واقفین دانشکده در جهت تأمین مالی - جذب شهریههای دانشجوهای بینالمللی - کمک به استقرار نظام بودجهریزی عملیاتی در دانشکده - انواع روشهای صرفهجویی در هزینههای دانشکده - آسیبشناسی روشهای ناکارآمد برای ایجاد درآمد در دانشگاه (جذب فزاینده دانشجوهای نوبت دوم، گسترش بی حد و حصر دانشجویان مجازی شهریه‌ای و غیره) |
4 | آشنایی ظرفیتهای تخصصی و رقابتی دانشکده | توانمندی ارتقاء خدمات تخصصی دانشکده | - آشنایی با ظرفیت هر یک از دانشکده در جهت انجام پروژههای مشترک با سایر سازمانها و نهادهای خصوصی و دولتی - آشنایی با ظرفیت دانشکده برای حل مشکلات تولید و خدمات - توان دانشکده در ارائه نشریات و مجلات معتبر علمی و تخصصی - توان دانشکده در رهبری انجمنهای علمی و تخصصی ملی و بینالمللی - توان نقشآفرینی دانشکده در پیشبرد اقدامات ملی (تدوین و تصویب سیاستها و اسناد، مشاوره به مراجع سیاستگذاری و غیره) - موانع بهرهمندی از ظرفیتهای تخصصی دانشکدهها - ایجاد شبکههای علمی و تخصصی بین دانشکدهای - راهکارهای تسهیل بهرهبرداری حداکثری از ظرفیتهای علمی و تخصصی دانشکده |
5 | آشنایی با اصول و ترفندهای تعامل مؤثر در دانشکده | توانایی تعامل مؤثر با اعضای هیأت علمی؛ توانایی تعامل مؤثر با گروههای آموزشی | - آشنایی با تحلیل رفتار متقابل - آشنایی با انواع مدلهای ارتباطی - آشنایی با انواع محیطهای ارتباطی - آشنایی با فیلترهای ادراکی - آشنایی با پیامهای پنهان و اثرات آن - آشنایی با مهارتهای ارتباطی در محیط دانشگاه - آشنایی با روشهای ارتباط مؤثر، محترمانه و مشارکتی با اعضای هیأت علمی - آشنایی با نحوه برقراری ارتباط و استفاده حداکثری از ظرفیتهای گروههای آموزشی |
6 | آشنایی با سیاستها و قوانین حوزه آموزش عالی و دانشکده | آگاهی از سیاستها، قوانین و مقررات آموزشی و برنامههای توسعه وزارت عتف، دانشگاه و دانشکده | - اهمیت و نقش سیاستها، اسناد بالادستی و قوانین آموزش عالی در پیشبرد اهداف دانشکده - سیاستهای کلی نظام در حوزه آموزش عالی - اسناد بالادستی حوزه آموزش عالی - آیین‌نامه مدیریت دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی - آئیننامههای داخلی دانشگاه در ارتباط با اداره دانشکدهها |
7 | آشنایی با فرصتهای همکاری با سایر دانشکدهها | توانمندی تعامل و همکاری با دانشکدههای مرتبط داخل و خارج | - آشنایی با تسهیلات لازم جهت تبادل دانشجو بین دانشکدههای مختلف - نحوه بهرهگیری از دورههای کهاد برای تقویت ارتباطات بین دانشکدهای - چگونگی تعریف پروژههای مشترک پژوهشی بین دانشکدههای مختلف - آشنایی فرصتهای موجود برای تبادل استاد بین دانشکدههای مختلف - نحوه تقویت انجمنهای علمی مشترک بین دانشکدههای مختلف - نحوه برگزاری رویدادهای علمی مشترک بین دانشکدههای مختلف - همکاریهای بین دانشکدهای در راستای کارآفرینی، راهاندازی استارتاپهای دانشجویی و مراکز کارآفرینی - نحوه همکاریهای بین دانشکدهای در راستای تقویت و پویایی فرهنگی (ارتباطگیری با دانشکدههای مشابه در جهان اسلام، مراوده فرهنگی با اساتید دانشکدههای مختلف و غیره) |
8 | کیفیت زندگی دانشجویان و کارکنان دانشکده | توانایی ارتقاء برنامههای مرتبط با دانشجویان و کارکنان | - نقش کیفیت زندگی تحصیلی و کاری دانشجویان و کارکنان در بهره وری دانشگاه - آشنایی با ابعاد و عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی تحصیلی و کاری دانشگاهیان (اعضای هیأت علمی، برنامه درسی، امور رفاهی، سبک مدیریت و غیره) - آسیبشناسی کیفیت زندگی تحصیلی و کاری دانشگاهیان - استراتژی ها و برنامه های بهبود کیفیت زندگی تحصیلی و کاری دانشگاهیان - بهبود کیفیت زندگی دانشگاهیان در سایه رشد و تعالی اخلاقی و معنوی - اهمیت و نقش رئیس دانشکده در بهبود کیفیت زندگی تحصیلی و کاری اعضای دانشکده |
9 | مدیریت عملکرد اعضای هیأت علمی | توانایی جذب اعضای هیأت علمی شایسته؛ توانایی ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی
| - کلیات و معرفی فرآیند مدیریت عملکرد - پیشنیازهای مدیریت عملکرد اعضای هیأت علمی - شاخصهای کلیدی و شایستگیهای عملکردی اعضای هیأت علمی - روشهای ارزیابی مؤثر و مشارکتی عملکرد اعضای هیأت علمی - آشنایی با نقش رؤسای دانشکدهها در مدیریت عملکرد اعضای هیأت علمی - آشنایی با روشهای ارئه بازخوردهای محترمانه، شفاف و مداوم به اعضای هیأت علمی - نحوه تدوین برنامه های بهبود در راستای آموزش، انگیزش، ارتقاء و یا پالایش اعضای هیأت علمی و بهبود مستمر دانشکده |
10 | مدیریت و بهرهمندی از فارغالتحصیلان | توانایی ارتقاء برنامههای مرتبط با دانشجویان و کارکنان | - نحوه پیمایش و رصد وضعیت فارغالتحصیلان - راهکارهای ایجاد تعلق و وفاداری در فارغالتحصیلان نسبت به دانشکده - ایجاد شبکههای فارغالتحصیلی - تقویت و بهرهمندی از ظرفیتهای انجمنهای فارغالتحصیلان - نحوه تعریف نقش برای فارغالتحصیلان موفق در راهبری و مدیریت دانشکده - انواع ظرفیتهای استفاده از فارغالتحصیلان برای بهبود و ارتقاء وضعیت دانشکده - نحوه تدوین برنامه بهبود وضعیت فارغالتحصیلان کمتر موفق |
11 | مهارتهای پژوهشی مورد نیاز رئیس دانشکده | آگاهی و هدایت فعالیتهای پژوهشی دانشکده | - کلیات، جهانبینیها، رویکردها و روشهای پژوهش مورد نیاز - خلأها و بنبستهای موجود در روششناسی پژوهش - نرمافزارهای پژوهشی پرکاربرد - ژورنالهای معتبر در هر یک از حوزههای تخصصی - مهارتهای تشکیل هستههای پژوهشی و قطبهای علمی (داخل و خارج از دانشکده) - آشنایی با پژوهشهای میانرشتهای - آسیبشناسی فرآیندهای پژوهشی دانشکدهها - تسهیلات لازم جهت بهبود و ارتقاء فعالیتهای پژوهشی دانشکدهها - شناسایی فرصتهای پژوهشی کاربردی در دانشکده (ظرفیتهای ارتباط پژوهشی دانشکده با جامعه) |
12 | آشنایی با فناوریهای نوین آموزشی | هدایت و تسلط بر فرآیند یاددهی- یادگیری مؤثر | - آشنایی با مهارتهای هفتگانه ICDL - ابزارهای عمومی فناوری اطلاعات در آموزش (وبینارها، کتابخانههای مجازی، شبکههای اجتماعی علمی و تخصصی و غیره) - آشنایی با یادگیری الکترونیک و روشهای آن - آشنایی با سامانه یادگیری الکترونیک در دانشگاه - کلاسهای هوشمند در دانشگاه (الزامات، کاربردها، موانع و نحوه استفاده) - ایجاد شبکههای بین دانشکدهای و بین دانشگاهی (داخل و خارج از کشور) در بستر فناوری اطلاعات - موانع کاربرد فناوریهای آموزشی در دانشگاه و راهکارهای رفع آنها - آسیبشناسی استفاده از فناوریهای آموزشی و راهکارهای به حداقل رساندن آنها - آشنایی با مفاهیم هوش تجاری و روشهای بهرهبرداری از پایگاههای داده - آشنایی با سیستمهای اطلاعاتی یکپارچه |
13 | آشنایی نظری با دانشهای نوین مرتبط با دانشکده | آگاهی از دانشهای مرتبط با رشته تخصصی خود | - ضرورت تسلط رئیس دانشکده بر رشتههای مرتبط (کسب اعتبار و وجهه در دانشکده، درک فضای علمی همه گروههای آموزشی، ایجاد فرصتهای پژوهشی و بهسازی برای همه گروهها و غیره) - آشنایی اجمالی با تفاوتهای روششناختی رشتههای موجود در دانشکده - آشنایی با مبانی، کاربردها و ظرفیتهای پژوهشی هر یک از رشتههای موجود در دانشکده - آشنایی با رشتههای ترکیبی و میانرشتهای مرتبط با دانشکده - ایجاد شبکههای بین رشتهای در داخل و خارج از دانشکده |
14 | آشنایی با روشهای نوین یاددهی و یادگیری | توانایی هدایت و تسلط بر فرآیند یاددهی- یادگیری مؤثر | - مفاهیم و کلیات یاددهی-یادگیری - تهیه سناریو تدریس - آشنایی با انواع روشهای یاددهی-یادگیری (یادگیری معنادار و کاربردی، مبتنی بر مسئله، مبتنی بر شایستگی، مبتنی بر شواهد، مشارکتی، الکترونیک، تجربی، عملکردی و غیره) - روشهای نوین رصد و ارزیابی یادگیری دانشجویان - آشنایی با منابع و محتوای به روز در فرآیند یاددهی-یادگیری |
15 | آشنایی با شیوههای کسب مقبولیت آکادمیک | مقبولیت در سطح دانشگاه و دانشکده | - اهمیت و مفهومشناسی مقبولیت دانشگاهی - محبوبیت و مقبولیت رئیس و رهبر از منظر فرهنگ اسلامی - رئیس دانشکده به منزله الگو و نماد دانشکده - راههای کسب اعتبار علمی و اجتماعی در دانشکده (تخصص، مهارتهای اجتماعی و غیره) - کاریزما داشتن در رهبری دانشکده |
بحث و نتیجهگیری
ارتقاء شایستگیها و توسعه سرمایه‌های انسانی سازمانها چه در فرهنگ دینی و چه به لحاظ مطابقت و پویایی در محیط متغیر و متحول امروزی ضروری به نظر میرسد. در این بین مدیران دانشگاهها به خاطر رسالت خطیر خود در تربیت سرمایه انسانی جامعه نقش پررنگتری دارند. رؤسای دانشکدهها نیز به عنوان پلی بین نیروهای ستاد و نیروهای صف دانشگاهها جایگاه بسزایی در ارتقاء کیفیت و توسعه روزافزون فرآیندهای مختلف دانشگاه دارند. هرچند متأسفانه کمتر به صورت متمرکز به شایستگیهای تخصصی آنها پرداخته شده و غالباً آموزش و توسعهشان همپایه رؤسای دانشگاهها در نظر گرفته شده است. این در حالی است که این دو پست میتوانند تفاوتهای قابل توجهی در جنس مأموریتها و جایگاه خود داشته باشند.
از این رو در پژوهش حاضر به صورت متمرکز الگوی شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها مورد بررسی قرار گرفت. اهمیت این موضوع در پژوهشهایی همچون فام و همکاران37 (2019)، کلورلی و همکاران38 (2016)، اتارا39 (2015)، ادی40 (2013)، کریمی و همکاران (1396)، اسماعیلی (1395) و ثاقبی (1395) نیز مورد تاکید قرار گرفته است. نکته قابل توجه این است که در سایر پژوهشها غالباً جنس شایستگیهای مطرح شده از نوع عمومی و مشترک بوده و کمتر بر شرح وظایف خاص این پست و از نگاه تخصصی نگریسته شده بود.
در پژوهش حاضر یا تمرکز بر شرح وظایف رؤسای دانشکدههای دانشگاه تهران و پژوهشهای خاص این حوزه، الگویی سه لایهای مشتمل بر 17 زیرشایستگی تخصصی، 9 شایستگی تخصصی شامل توانایی نمایندگی مؤثر و دفاع از دانشکده، توانایی تعامل مؤثر، توانایی جذب و توسعه موثر اعضای هیئت علمی، توانایی ارتقاء برنامه های مرتبط با دانشجویان و کارکنان، توانایی ارتقاء فرآیندهای آموزشی و یاددهی-یادگیری دانشکده، توانایی ارتقاء فرآیندهای پژوهشی دانشکده، توانمندی ارائه خدمات تخصصی دانشکده به جامعه، توانایی رهبری و مقبولیت علمی در دانشکده و آگاهی از سیاستها، قوانین و برنامههای مربوطه، در قالب سه دستهبندی کلی شایستگیها ارتباطی و حمایتی، شایستگیهای آموزشی، پژوهشی و تخصصی و شایستگیهای مدیریت سرمایه انسانی تدوین شد.
همچنین بر پایه شایستگیهای احصا شده عناوین دورههای آموزشی و سرفصلهای آموزشی متناسب با آنها پیشنهاد شد که امید میرود با کاربست درست و به جای آنها در دانشگاهها روند قابل قبولی در توسعه و ارتقای شایستگیهای تخصصی رؤسای دانشکدهها اتفاق افتد.
پیشنهاد میشود سایر پژوهشگران از طریق مصاحبه با رؤسای دانشکدهها و اسناد بالادستی به تکمیل و تدقیق الگوی پژوهش حاضر بپردازند. همچنین ابزارهایی را به منظور سنجش وضعیت شایستگیهای احصا شده و بررسی اثربخشی دورههای پیشنهادی طراحی نمایند. علاوه بر این لازم است طی تحقیقاتی پیمایشی، وضعیت شایستگیهای به دست آمده در پژوهش حاضر در دانشکدههای مختلف کشور سنجیده شده و فرآیند نیازسنجی و تعیین شکاف بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود به منظور اولویتبندی برگزاری دورههای آموزشی پیشنهادی صورت پذیرد. درنهایت پیشنهاد میشود در جهت تکمیل ارائه دورههای آموزشی در پژوهش حاضر، فرآیند چهار مرحلهای برنامهریزی آموزشی شامل نیازسنجی آموزشی، طراحی آموزشی، اجرای آموزشی و ارزیابی آموزشی در مراکز آموزش ضمن خدمت دانشگاهها یا معاونتهای توسعه سرمایه انسانی دانشگاهها عملیاتی شود.
قدردانی
نویسندگان بر خود لازم می‌دانند ابتدا از بنیاد ملی نخبگان نام برده و تشکر کنند که پروژه تدوین الگوی شایستگیهای مدیران دانشگاهی جمهوری اسلامی ایران، در قالب هسته 19 چهارمین دوره طرح شهید احمدی‌روشن و تحت‌حمایت این سازمان به سرانجام رسید و مطالب این مقاله از یافتههای آن طرح پژوهشی است. همکاران طرح به صورت غیرمستقیم در نگارش بخش‌هایی از این مقاله سهیم بوده‌اند که به ترتیب الفبا از آنان نام برده و صمیمانه سپاسگزاری میشود: خانم فاطمه حیدری، خانم دکتر فاطمه صبوحی، خانم ریحانه عزیزی، خانم دکتر پرستو علیخانی، آقای امید قاسمی، آقای علی قوامی‌فر، آقای سعید محمودی، خانم فاطمه مدنی و آقای مجتبی مهدوی.
منابع
1. Majlesi, M. B. Bihar al-Anwar, Islamic Publishing.2008. (in Persian)
2. Ehtesham, Z. Investigating the relationship between spirituality in the organization and development of faculty members of Qom University, Master Thesis in Educational Management, University of Tehran.2017. (in Persian)
3. Ghorbannejad, p. & Eisakhani, A. Designing a competency model for university administrators based on Islamic models: a comparative study. Quarterly Journal of Management at Islamic University. 2016, 5 (1): 37-48.
4. Arman, M. Khosravi, M. Validation of human resource training model with competency approach. Management studies. 2013, 23 (71): 49-73.
5. Hecht IW. The Professional Development of Department Chairs. New directions for higher education. 2004;126:27-44.
6. DeSimon RL, Werner JM, Harris DM. Human Resource Development (3rd),2002, Sea Harbod Drive.
7. Ferreira JJ, Raposo ML, Mainardes EW. Strategy and strategic management concepts: are they recognised by management students?. Economics and Management. 2014 Mar 4.
8. Gmelch, W. H. Where Have All the Leaders Gone?. Paper presented at the annual meeting of the American Association of Colleges for Teacher Education,2002, New York, NY.
9. Noorshani, N. Nessecery Competencies for University Presidents and their Relative Importance from Iranian Higher Education Experts Points of View. Research & Planning in Higher Education. 2009, (48): 27-49.
10. Esmaieli, S. Exploring the competencies of deans of faculties of Tehran, Master Thesis in Educational Sciences, Al-Zahra University.2017. (in Persian)
11. Prifti L, Knigge M, Kienegger H, Krcmar H. A Competency Model for" Industrie 4.0" Employees,2017.
12. Gholi-poor, R., Seyed Javadin, S. R., Mohamad-vali, R. Designing a competency model for university administrations based on Islamic university document, Resource Management in Police Journal of Department. 2019, 6 (2), 1-34. (in Persian)
13. Asadi Fard, R., Khaef-allahi, A. A., Rezaian, A. A competency model for Iranian governmental managers based on Imam Sahifa using grounded theory approach, Journal of Public Administration.2012. 3 (8), 75-92. (in Persian)
14. Shum C, Gatling A, Shoemaker S. A model of hospitality leadership competency for frontline and director-level managers: Which competencies matter more?. International Journal of Hospitality Management. 2018 Aug 1;74:57-66.
15. Zarabi, V., Madah, M., Razi, Z., Sajadi, H. Development of human resources by competency approach in organizations, case study of the Regulatory Authority and Radio Communications. Tehran: University Jihad Publishing. 2013. (in Persian)
16. Pham TV, Nghiem TT, Nguyen LM, Mai TX, Tran T. Exploring key competencies of mid-level academic managers in higher education in Vietnam. Sustainability. 2019 Jan;11(23):6818.
17. Eddy PL. Developing leaders: The role of competencies in rural community colleges. Community college review. 2013 Jan;41(1):20-43.
18. Montez JM, Wolverton M, Gmelch WH. The roles and challenges of deans. The Review of Higher Education. 2003;26(2):241-66.
19. Russell CA. Community college academic deans: Leadership frames and stress.2000.
20. Karimi, N., Rajayi-Poor, S., Naveh Ebrahim, A. A Job description of the dean: A basis for proposing a role-oriented evaluation model. Journal of Research on Management of Teaching in Marine Sciences. 2018, (10), 61-77. (in Persian)
21. Clark VL, Creswell JW. Understanding research: A consumer's guide. Pearson Higher Ed; 2014 Mar 21.
22. Ottenritter N. Competencies for community college leaders: The next step. Community College Journal. 2006 Feb 1;76(4):15.
23. Cleverley-Thompson S. The role of academic deans as entrepreneurial leaders in higher education institutions. Innovative Higher Education. 2016 Feb;41(1):75-85.
24. Rosser VJ, Johnsrud LK, Heck RH. Academic deans and directors: Assessing their effectiveness from individual and institutional perspectives. The Journal of Higher Education. 2003 Jan 1;74(1):1-25.
25. Saghebi, M. Educational need assessment for university administrator, Master Thesis in Educational Sciences, Al-Zahra University.2017. (in Persian)
26. Mozafari S. A. A., Tabatabian, S. A. The relationship between power bases and the effectiveness and performance of deans and heads of physical education departments of public universities from their perspective and that of faculty members, Journal of Movement Science & Sports. 2005, 1 (4). 123-136. (in Persian)
27. Koozeh-Chian, H. Performance evaluation of the dean of physical education faculties, Journal of Harakat. 2020, (1) 1, 57-65. (in Persian)
28. Otara A. Academic dean and the challenges of meeting changing expectations within a competitive higher education environment in Africa,2015.
29. Robillard Jr D. Dimensions of Managing Academic Affairs in the Community College. New Directions for Community Colleges, Number 109. The Jossey-Bass Higher and Adult Education Series. Jossey-Bass Inc., Publishers, 350 Sansome St., San Francisco, CA 94104-1342; 2000.
30. Abedi Jafari, A., Amiri, M. Meta-synthesis: An approach for synthesize qualitative studies. Journal of Methodology of Social Science and Humanities. 2020, 25 (99), 73-87. (in Persian)
31. Abouyi Ardakan, M., Soltan Mohammadi, N. Designing the process of short-term training courses. Iranian Research Institute for Information Science and Technology.2017. (in Persian)
32. Mohamadi Zanjirani, D., Eshtiaghian, N. Multi-criteria and integrated approach for educational needs assessment based on competency analysis, New Educational Approach.2013, 7 (1), 107-136. (in Persian)
33. Karami, M., Salehi Omran, E., Khoshnudi-Far, H. Educational needs assessment of Mazandaran regional electricity company managers based on competency model, Educational Planning Studies.2013, 1 (2), 163-187. (in Persian)
34. Rezaie Mirghaed, H., Kohanali, R., Kooshki Jahromi, A. Needs assessment and determination of training courses for staff of education and research departments of Hormozgan University based on competency approach. Educational Planning Studies.2018, 6 (12). 134-166. (in Persian).
[1] این مقاله برگرفته از بخشی از نتایج طرح پژوهشی "تدوین الگوی شایستگیهای مدیران دانشگاهی جمهوری اسلامی ایران" در قالب هسته 19 چهارمین دوره طرح شهید احمدی‌روشن و تحت‌حمایت بنیاد ملّی نخبگان میباشد.
[2] دانشیار، مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی صنایع، پردیس دانشکدههای فنی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. (نویسنده مسئول: alibozorgi@ut.ac.ir)
[3] دانشجوی دکتری تخصصی، مدیریت آموزش عالی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
[4] دانشجوی دکتری تخصصی، مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی صنایع، پردیس دانشکدههای فنی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
[5] من اِستوَی یوَماه فهَوُ مَغَبوُن
[6] . Davis
[7] . McClelland
[8] . Personal trait
[9] . Klemp
[10] . Underlying characteristic
[11] . Spencer & Spencer
[12] . Bartram et al.
[13] . Martina et al.
[14] . Skorkova
[15] . Hovang Vu
[16] . Brown et al.
[17] . Sisson and Adams
[18] . Pham, Nghiem, Nguyen, Mai, & Tran
[19] . Eddy
[20] . Montez, Wolverton & Gmelch
[21] . Russel
[22] . American Association of Community Colleges (AACC)
[23] . Clark and Creswell
[24] Member checking
[26] . https://www.magiran.com/
[27] . https://ganj.irandoc.ac.ir/#/
[28] . https://www.scopus.com/
[29] . https://search.proquest.com/
[30] . https://scholar.google.com/schhp?hl=fa
[32] . Ottenritter
[33] . Cleverley
[34] . Rosser VJ, Johnsrud LK, Heck
[35] . Otara
[36] Robillard
[37] Pham et al
[38] Cleverley et al
[39] Otara
[40] Eddy