طراحی مدل ترکیبی مبتنی بر رویکردهای میک مک فازی و فرآیند تحلیل شبکه‌ای برای ارزیابی شاخص‌های شایستگی های مربی گری در بانک تجارت
محورهای موضوعی : شایستگی های مورد نیاز رهبران منابع انسانی
سیده زبیده فلکی کلوری
1
,
سیروس تدبیری
2
*
,
علیرضا افشارنژاد
3
,
مریم مجیدی
4
1 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه
2 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه
3 - دانشگاه آزاد اسلامی
4 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه
کلید واژه: شایستگی مربی گری‌طرز فکر مربی‌گریمیک مک فازی,
چکیده مقاله :
امروزه علاقه به اعمال سبک مربی گری در میان مدیران سازمانها در حال رشد است. سازمان ها به دنبال این روش مدیریتی هستند تا با استفاده از شایستگی های مربی گری، نیروی انسانی خود را متعهد ساخته و به بهبودعملکرد فردی و سازمانی نائل آیند. با وجود این، هیچ تحقیق یا ادبیاتی در این زمینه وجود ندارد که کدامیک از عوامل شایستگی های مربی گری بیشترین بهبود عملکرد فردی و سازمانی را برای این سازمانها به ویژه بانک ها بوجود می آورند. که در تحقیق حاضر در راستای پاسخگویی به این چالش، به صورت جامع و نظام مند تمامی شاخص هایی که در حوزه شایستگی های مربی گری موثر هستند از طریق مطالعه اسنادی و به کمک روش دلفی فازی و نظر 10 نفر از خبرگان شناسایی و با استفاده از رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری/ میک مک فازی جهت نظم بخشیدن و جهت دادن به پیچیدگی روابط بین شاخص‌ها و از روش فرآیند تحلیل شبکه‌ای به منظور شناسایی شاخص‌هایی که بیشترین بهبود عملکرد را در حوزه شایستگی های مربی گری برای بانک تجارت به ارمغان می‌آورند بهره گرفته شد. نتایج نشان داد که خوشه "طرز فکر مربیگری" نسبت به دیگر خوشه‌ها و شاخص " اشتیاق برای عملکرد بلند مدت" از اهمیت و تاثیر گذاری بیشتری در شاخص‌های شایستگی های مربی گری در بانک تجارت برخوردار هستند.
by using coaching skills. However, there is no research or literature on which of the factors of coaching competencies will provide the greatest improvement in individual and organizational performance for these organizations, especially banks. The present study, which is an applied development in terms of purpose or orientation, in order to meet this challenge, comprehensively and systematically all the indicators that are effective in the field of coaching competencies through documentary study and using fuzzy Delphi method and Opinion of 10 experts Identifying and using interpretive structural modeling / Mick McFuzzy approach to regulate and direct the complexity of relationships between indicators and network analysis process method to identify indicators that improve performance in the field The coaching skills they bring to Tejarat Bank were exploited. The results showed that the "coaching mindset" cluster is more important and influential in the coaching competency indicators in Tejarat Bank than the other clusters and the "long-term performance enthusiasm" index.
آذر، عادل، خسروانی، فرزانه، جلالی، رضا.(1392). تحقیق در عملیات نرم (رویکردهای ساختاردهی مسئله). تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
الفت، لعیا.(1395). الگوی عوامل تصمیم برون سپاری لجستیک با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری، فصلنامه علوم مدیریت ایران، 11(42)،1-24.
بانگی استاینر، مایکل، راه و رسم مربی گری، ترجمه سهند حمزه ئی، انتشارات آریا قلم، تهران، 1397
دیانتی، محمد؛ عرفانی، مریم(1388). نقش شایستگی ها در مدیریت منابع انسانی، ماهنامه تخصصی تدبیر، شماره 22-
ابوالعلایی، بهزاد؛ غفاری، عباس(1386). مدیران آینده: مبانی نظری و تجارب عملی برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری. تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
سلطانی، م (1389). مربی گری در مدیریت. انتشارات یادواره کتاب. صص 15
سینکیویچ، لوکاس، مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی دیدگاه یادگیری مادام العمر، ترجمه جواد پورکریمی و محمد فرزانه، تهران. انتشارات سازمان جهاد دانشگاهی، چاپ اول، 1396
صائمیان، آذر، مقاله«بررسی تأثیر مولفه های اجتماعی بر مدل برند شخصی مبتنی بر شایستگی های فردی، ویژه نامه مقالات کنفرانس، 1395
صفرزاده، حسین و احمدی شریف، محمود و ذاکری، علیرضا(1389). اصول و مبانی مربی گری در سازمان های پیشرو، تهران، انتشارات دانشگاه دبیر شهید رجایی
عزیزی، محمد؛ گودرزی، علی(1395). شناسایی شایستگی های کلیدی مربیان کسب و کار. نشریه توسعه کارآفرینی، دورة9، شمارة2، تابستان 1395، از ص336-317
غفاریان، وفا(1379). شایستگی های مدیریتی(چگونه می توان سازمان را بهتر اداره کرد). انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
فتحی واجارگاه، کوروش، خراسانی، اباصلت، دانشمندی، سمیه، مربی گری در آموزش و بهسازی منابع انسانی، مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، چاپ اول، 1393
فرزاد نیا، ف(1388). مقاله مدل های فرآیند مربیگری در مدیریت. نشریه تدبیر شماره 112
قرائی‌پور، رضا، (1382)، ارزیابی شایستگی های مدیران شرکت ساپکو به روش بازخور 360 درجه، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، تهران: دانشکده معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادق(ع)
کرمی، مرتضی؛ صالحی، مسلم(1388). توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی رویکردی نوین در آموزش و توسعه مدیران. تهران: نشر آییژ
معمارزاده طهران، غلامرضا؛ مبینی، محمد؛ گلصنملو، محمد، مربی گری(سیر اندیشه ها، مفاهیم و نظریه ها)، 1394. تهران. انتشارات اندیشه های گوهر بار
مورگان، هاوارد، هارکینز، فیل و گولد اسمیت، مارشال، هنر و شیوه مربی گری رهبران، ترجمه محسن قدمی، آذر صائمیان، مسعود نیازمند، انتشارات نزهت، تهران، چاپ
الوانی، سید مهدی، خدامی، عبدالصمد، مربی گری رویکردی اثر بخش در مدیریت منابع انسانی(مفاهیم، مبانی و کاربردها)، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1396
Beacon, T., & Spear,K.(2003)adaptive coaching the art and practice of a client-centered approach to performance improvement. Mouintain view. CA: Davise-Black
Beevers, Kahty & Rea, Andrew (2010). Learning and Development Practice, Charterd Institute of Personal and Development.
Beikkhakhian, Y., Javanmardi, M., Karbasian, M., & Khayambashi, B. (2015). The application of ISM model in evaluating agile suppliers selection criteria and ranking suppliers using fuzzy TOPSIS-AHP methods. Expert Systems with Applications, 42(1), 6224-6236.
Briscoe, Jon P.; Hall, Douglas T. (1999): An alternative approach and new guidelines for practice. In Organizational Dynamics 28 (2), pp. 37–52. DOI: 10.1016/S0090-2616(00)80015-7.
Buckley, Roger & Caple, Jim(2009). The theory and practice of training. 6th edition, London and Philadelphia.
Cochran, G. R. (2009): Ohio State University Extension Competency Study: Developing a competency model for a 21st century Extension organization. Doctoral dissertation, Ohio Conger Jay A., personal Growth Training, Organizational Dynamic, Summer, 1993, page 19
Daud, Rabaayah; Ismail, Maimunah; Omar, Zoharah (2010): Exploring Competencies. In Professional Safety 55 (10), p. 39.
Dembkowski, Sabine & Eldridge, Fiona(2004). The Achieve coaching model- A systemic approach to greater effectiveness in executive coaching. From: http:// www. Wabccoaches. com/blog/the-achieve coaching- model
DOI 10.1108/00197850710761945 VOL. 39 NO. 5 2007, pp. 257-266,
Diabat, A., & Govindan,K.. (2011). An analysis of drivers affecting the implementation of green supply chain management. Resour.Conserv.Recycl, 55(6), 659-667.
Draganidis, Fotis; Mentzas, Gregoris (2006b): Competency based management: a review of systems and approaches. In Information Management & Computer Security 14 (1), pp. 51–64. DOI: 10.1108/09685220610648373.
Ennis, M. R. (2003): competency models: a review of the literature and the role of the employment and training administration (ETA). Edited by CareerOneStop: Human resource development international.
Fulmer, R. M., & Conger, J. A. (2004): Identifying talent. In Executive Excellence 21 (4), p. 11.
Gangani, Noordeen; McLean, Gary N.; Braden, Richard A. (2006): A Competency-Based Human Resource Development Strategy. In Performance Improvement Quarterly 19 (1), pp. 127–139. DOI: 10.1111/j.1937-8327.2006.tb00361.x.
Jindal, A.,& Sangwan,K.S. (2013). Development of an interpretive structural model of drivers for reverse logistics implementation in Indian industry. Int.J.Bus. Perform. Supply Chain Model, 5(4), 325-342.
Kannan, G., Pokharel, S., & Kumar, P.S. (2009). A hybrid approach using ISM and fuzzy TOPSIS for the selection of reverse logistics provider. Resources, Conservation and Recycling, 54(1), 28-36.
Lee, Jin Gu; Park, Yongho; Yang, Gi Hun (2010): Driving performance improvements by integrating competencies with human resource practices. In Performance Improvement Quarterly 23 (1), pp. 71–90. DOI: 10.1002/piq.20076.
Mansfield, Richard S. (1996): Building competency models: Approaches for HR professionals. In Human Resource Management 35 (1), pp. 7–18.
Marrelli, Anne F.; Tondora, Janis; Hoge, Michael A. (2005): Strategies for Developing Competency Models. In Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research 32 (5-6), pp. 533–561.
Mc Namara, Carter(2012). All about personal and professional coaching, available from: http:// managementhelp. Org/ leading people/ coaching. Htm
NASA(2006). NASA business coaching handbook(A gudie for NASA HR professionals). Qureshi, M. Kumar, D. & Kumar, P. (2008). An integrated model to identify and classify the key criteria and their role in the assessment of 3PL services providers. Asia Pac J Mark Logist, Vol. 20, No. 1, PP. 227-49.
Ravi,V., & Shankar, R. (2005). Analysis of interactions among the barriers of reverse logistics. Technol.Forecast.Soc.Change, 72(8), 1011-1029.
Nose, R. A. (2010). Employee training and development. New York: McGraw-Hill.
Rothwell, William J.(2010):Effective succession planning. Ensuring leadership continuity and builing talent from within/ William J. Rothwell. 4th ed. New York:AMACOM.
Shippmann, J.S., Ash, R.A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L.D., Hesketh, B., Keyhoe, J., Pearlman, K., Prien, E.P., & Sanchez, J.I. (2000): The practice of competency modeling. In Personnel Psychology 53 (3), pp. 703–740.
Saxena, J. & Vrat, P. (1992). Scenario building: a critical study of energy conservation in the Indian cement industry.Technol Forecast Soc Change, Vol. 4, No. 1, PP. 121-46.
Sindhu, S. Nehra, V. & Luthra, S. (2016). Identification and analysis of barriers in implementation of solar energy in Indian rural sector using integrated ISM and fuzzy MICMAC approach, Renewable and Sustainable Energy Reviews, 62(1),70-88.
Warfield, J.W. (1974). Developing interconnected matrices in structural modeling. IEEE Transaction Systems Man and Cybernetics, 4(1), 51-81.
Woodall Jean, Management Development, Blackwell, 1998, page 145.