طراحی و اعتباریابی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای بر اساس راهبردهای توسعه منابع انسانی (مورد: دانشگاه لرستان)
محورهای موضوعی : روش های نوین آموزش وتوسعه منابع انسانییونس رومیانی 1 * , خدایار ابیلی 2 , جواد پورکریمی 3 , سعید فرحبخش 4
1 - دانش آموخته دکتری، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
2 - استاد، مدیریت آموزش عالی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
3 - استادیار، مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
4 - دانشیار، مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
کلید واژه: توسعه منابع انسانی, استعداديابي, مديريت استعداد, دانشگاه هاي جامع با تراز عملكرد منطقه اي, دانشگاه لرستان,
چکیده مقاله :
مدیریت استعداد به دانشگاه اطمیان می دهد افرادی شایسته و مستعد در جایگاه شغلی مناسب قرار داشته و بر اهمیت مدیریت افراد و موقعیت‌ها در سطوح مختلف سازمانی اذعان می¬کند. پژوهش حاضر با هدف طراحي الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای بر اساس اصول توسعه منابع انسانی انجام گرفته است. روش پژوهش این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و اجرایی بود که تعداد 19 نفر از آن‌ها به صورت هدفمند انتخاب و به صورت نیمه ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفته‌اند. در بخش کمی نیز، جامعه آماری شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاه لرستان به تعداد 307 بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای تعداد 110 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش کمی دو پرسشنامه محقق‌ساخته اعتباربخشی و اعتباریابی الگوی اکتشافی است. نتايج بیانگر آن است که مولفه آموزشی (تسلط علمی، یاددهی اثربخش، یادگیری)، مولفه پژوهشی (به‌کارگیری دانش، قابلیت پژوهش، نگارش و انتشار علمی، تحلیل‌گری)، و مولفه مشاوره ای (مشاوره به محیط‌های کسب و کار، مشاوره به دانشجویان و مشاوره به جامعه) ابعاد اصلی الگو را تشکیل می‌دهند، بعلاوه نتایج آزمون تی در بخش اعتباربخشی مدل نشان داد که همه مولفه ها از اعتبار کافی برای قرار گرفتن در الگوی نهایی برخوردار می باشند. در ادامه یافته های پژوهش نشان داد همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/. روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح معنی داری 01/. معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند.
Talent management is one of approaches that could assure the universities that competent and talented individuals could receive appropriate job positions and focuses on the significance of managing people and situations at different organizational levels. The current research was conducted with the aim of designing a model of talent search for academic staff members in comprehensive universities with regional performance level based on the principles of human resources development. The research method of this study was applied in terms of purpose and exploratory in terms of data collection. In the qualitative phase, the statistical population consisted of academic and executive experts, 19 of whom were purposefully selected and interviewed in a semi-structured manner. In the quantitative part, the statistical population included all the academic staff members of Lorestan University, (n=307) and 110 individuals were selected as a sample using stratified random sampling. The tool of data collection in the qualitative part was semi-structured interviews and in the quantitative part two researcher-made questionnaires used for the purpose of accreditation and validation of the exploratory model. The results showed that the educational component (scientific mastery, effective teaching, learning), the research component (application of knowledge, research ability, scientific writing and publication, analysis), and the consulting component (consulting business environments, consulting students and advice to the community) constitute the main dimensions of the model, in addition, the results of the t-test in the validation section of the model indicated that all components have sufficient validity to be included in the final model. Furthermore, the findings of the research revealed that all observable and immediate variables had a factor load higher than 0.70 on their current variable; therefore, it was significant at the 0.01 level.
1. Nosh Abadi, M. F., Khadem, S. M., & Sadeghnia, A. Talent management and maintaining talented human resource: a case study in Kashan University of Medical Sciences. European Online Journal of Natural and Social Sciences: Proceedings, 2015, 2(3), 3446-3457.
2. Schuler, R. S. The 5-C framework for managing talent. Organizational Dynamics, 2015 44(1), 47-56.
3. Collings, D. G., & Mellahi, K. Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 2009, 19(4), 304-313.
4. Berger, L. A., & Berger, D. R. The talent management handbook: Creating a sustainable competitive advantage by selecting, developing, and promoting the best people: McGraw Hill Professional, 2010.
5. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 2006, 16 (2), 139-154.
6. Phillips, D. R., & Roper, K. O. A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 2009, 11(1), 7-16.
7. Ulrich, D., & Smallwood, N. What is talent? Leader to leader, 2012 (63), 55-61.
8. Cobb, A. Driving Competitive Advantage for Your University with Talent Management, 2010.
9. Meyers, M. C., & Van Woerkom, M. The influence of underlying philosophies on talent management: Theory, implications for practice, and research agenda. Journal of World Business, 2014, 49 (2), 192-203.
10. Bluen, S. Talent management in emerging markets: Knowledge Resources Publishing, 2013.
11. Schweyer, A. Talent management systems: Best practices in technology solutions for recruitment, retention and workforce planning. 2014, John Wiley & Sons.
12. Davies, B., & Davies, B. J. Talent management in academies. International Journal of Educational Management, 2010, 24 (5), 418-426.
13. Phillips, D. R., & Roper, K. O. A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 2009, 11 (1), 7-16.
14. Jahangiri, A; Abaspor Tahrani, H. The Effect of Talent Management on Job Performance: Intermediate Job Effort and Job Satisfaction, Journal of Development Management Process, 2017, 30 (1), 29-50.
15. Fuchs, J. An exploratory survey of competency frameworked managerial talent for service delivery in local government. A dissertation submitted in fulfilment for the requirements of the Masters in Management Sciences, South Africa: Durban University of Technology, 2018.
16. Lavania, D., Sharma, H., & Gupta, N. Faculty recruitment and retention: A key for managing talent in higher education, International Journal of Enterprise Computing and Business Systems. 2011, 1 (2), 1-14.
17. Rudhumbu, N., & Maphosa, C. Implementation of talent management strategies in higher education: evidence from Botswana. Journal of Human Ecology, 2015, 1 (1), 1-14.
18. Bradley, A. P. Talent management for universities. Australian Universities' Review, 2016, 58(1), 13-19.
19. Martin, L., Dabic, M., & Lord, G. (2023). Talent management in English universities during the coronavirus pandemic. Thunderbird International Business Review, 65(1), 65-75.
20. Saurombe, M. D., & Barkhuizen, E. N. (2022). Talent management practices and work-related outcomes for South African academic staff. Journal of Psychology in Africa, 32(1), 1-6.
21. Jothi, A. D. A., & Savarimuthu, A. (2022). Talent Management in Academics: A Conceptual Analysis. Journal of Positive School Psychology, 6 (4), 9796-9802.
22. Acikgoz, Y. (2019). Employee recruitment and job search: Towards a multi-level integration. Human Resource Management Review, 29(1), 1-13.
23. Ingraham, K. C., Davidson, S. J., & Yonge, O. (2018). Student-faculty relationships and its impact on academic outcomes. Nurse Education Today, 71, 17-21.
24. Ragan, L. C., Bigatel, P. M., Kennan, S. S., & Dillon, J. M. (2012). From research to practice: Towards the development of an integrated and comprehensive faculty development program. Journal of Asynchronous Learning Networks, 16(5), 71-86.
25. Shahhosseini, V., & Sebt, M. (2011). Competency-based selection and assignment of human resources to construction projects. Scientia Iranica, 18(2), 163-180.
26. Silzer, R., & Church, A. H. (2009). The pearls and perils of identifying potential. Industrial and Organizational Psychology, 2(4), 377-412.
27. Harada, K., & Bowman, J. S. (2004). Testing a Model of Employee Selection: A Contextual Approach. Online Submission.
28. Ahmadi, H & Sabbaghpour, Z. (2022). Identification and Analysis of Talent Management Strategies and Contexts in Iranian Higher Education (Persian). Journal of Strategic Studies of Public Policy, 12 (42), 118-137.
29. Soleymani, M; Abbaspour, A; Rahimian, R, & Taheri, M. (2020).Presentation of Managing Talent Model in Iran's Higher Education System: A Model Based on Grounded Theory. Jundishapur Education Development Journal, 11 (4), 1-17.
30. Goleman, D. The focused leader. Harvard business review, 2013, 91(12), 50-60.
31. Winter, R. Academic manager or managed academic? Academic identity schisms in higher education. Journal of higher education policy and management, 2009, 31(2), 121-131.
32. Yielder, J., & Codling, A. Management and leadership in the contemporary university. Journal of higher education policy and management, 2004, 26 (3), 315-328.
33. Creswell JW. Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. 2th ed. Thousand Oaks, CA: Sage Publications: 2003.