Determining Performance Coaching Indices and Developing a Coaching Model for Managers in the Petrochemical Industry
Subject Areas :Omid Ali Mashodi 1 * , Hassan Darzian Rostami 2 , Hadi Zeraatpisheh 3
1 - Associate Professor, Department of Communication, Faculty of Culture and Communication, Soura University, Tehran, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Communication and Media Management, Faculty of Social Sciences, Communication and Media, Islamic Azad University, Central Tehran Branch, Iran
3 - دانشجوی دکتری مديريت ارتباطات، گروه علوم ارتباطات و رسانه، دانشکده علوم اجتماعی، ارتباطات و رسانه، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، ايران .
Keywords: Coaching, Performance Coaching, Coaching Indices, Coaching Dimensions, Performance.,
Abstract :
The present study aimed to develop a model for performance coaching indices for public relations managers of petrochemical companies in the South Pars region. This applied study used exploratory content analysis to form categories including dimensions, components, and behavioral indices. A mixed-methods approach was used for data collection and analysis. In the qualitative phase, data were collected via interviews with experts in the field of coaching. The data collected in the qualitative phase were analyzed using content analysis of texts, interviews, and questionnaires with a Delphi approach. In the quantitative phase, data were collected via surveys with the network pairwise comparison questionnaire and the standard ACHIEVE performance measurement questionnaire. Twenty experts were recruited for the qualitative phase and 160 public relations managers for the quantitative phase. The results of the research showed that experts agreed on three individual, social, and organizational dimensions by consensus. Experts agreed on the indices obtained from the review of literature and interviews, which included eight individual indices, six social indices, and five organizational indices. Organizational dimension had the highest effect on performance management with a path coefficient of 4.6, followed by the individual dimension with a path coefficient of 2.55, and the social dimension with a path coefficient of 2.46. Based on path coefficient analysis in structural equations, the priority of indices (path coefficient) in the individual dimension was as follows: behavior and character (9.36), media literacy (2.33), cognitive intelligence and empowerment (7.25), personality (5.19), and accountability (8.9). The priority of indices for the social dimension was as follows: communication skills (4.28), status and position (3.26), participation (2.24), dynamism (5.19), altruism (3.17), and team planning (1.14). The obtained indices were tested for their relationship with performance components based on the ACHIEVE model. The test results showed that the path coefficients of individual, social and organizational dimensions on performance management were 0.190, 0.267, and 0.397, respectively. This means that the factors have a positive and significant effect on performance management and the developed model is approved.
1. Ahanchiyan, Mohammadreza . “Strategic Management ".2018. Development and improvement of managers and leaders in educational organizations. Tehran: Roshd Publisher
2. Dehghan, Alireza, Public Relations Theories, Office of Media Studies and Development. 2009. Tehran.
3. R ,Brigitta . Brunner (Ed.Public), Relations Theory: Application and Understanding. Hoboken, NJ: Wiley Blackwell, 2019. 272 pp
4. Whitmore J.Coaching for performance . 2018 .London: UK: Nicholas Brealey Publishing.
5. The American Heritage Dictionary. Wwww. american heritage dictionary.
6. McGettigan, Kathleen. Implementing FCAT-M Performance Management Competencies.Performance Coaching and Feedback. www.opm.Gov. (2020).
7. https://hawkhummingbird.com/team-member/roisin-ro-mcgettigan-dumas-ma
8. Grant, e. takes time: Steps to change perspectives on workplace management skills. Journal of Change Management 9.. (2010); 10 (1):61-77
9. Parselow, E. & Wray M. Coaching and mentoring: practical methods to improve learning. (2000). Kogan page, landan
10. Lai ,Yi-Ling, Palmer Stephen .Introduction to Coaching Psychology. Routledge (2021).
11. McKinney Christy M , Somnath Mookherjee , Stephan D Fihn , Gallagher, Thomas H . An Academic Research Coach: An Innovative Approach to Increasing Scholarly Productivity in Medicine.2019 Aug 1;14(8):457-461
12. Rafati, M. Mousakhani, M. Zabihi, M. Ghorbani. M. Designing an Organizational Coaching Model for Public Organizations: An Organizational Soft Productivity Approach. The Journal of Productivity Management, 2021; 15(1(56) Spring): 77-106. doi: 10.30495/qjopm.2020.1875757.2581
13. Bolouki Korandeh, M. Amir Kabiri, A. Jamshidi, M. The coaching model of banking managers. Journal of Human Resource Management, 2020; 10(4): 43-64. doi: 10.22034/jhrs.2021.245249.1473
14. SOTUDEH ALI, JAAFARI PARIVASH, MOHAMMAD DAVOUDI AMIR HOSSEIN. Developing a Performance Coaching Competency Model for Supervisors & Managers of NIOC. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE OIL INDUSTRY. 2020 [cited 2021November18];12(45 ):237-263. Available from: https://www.sid.ir/en/journal/ViewPaper.aspx?id=814229
15. Hair. J. F. Sarstedt, M. Ringle, C. M. & Mena, J. A.. An Assessment of the Use of Partial Least Squares Structural Equation Modeling in Marketing Research. Journal of the Academy of Marketing Science. 2017. 40(3): 414-433.
16. Barclay, D. Higgins, C. & Thompson, R. The partial least squares approach to causal modeling: personal computer adoption and use as an illustration, technological studies.1995; 2(2): 285-309
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم، شماره 31، زمستان 1400، 272- 248 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.8, No 31, 2022, 248-272
|
تعیین شاخصهای مربیگری عملکرد و طراحی مدل مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی1
هادی زراعتپیشه2
امیدعلی مسعودی *3
حسن درزیان رستمی4
(تاریخ دریافت: 06/06/1400؛ تاریخ پذیرش: 26/09/1400)
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدلی برای شاخصهای مربیگری عملکرد برای مدیران روابط عمومی شرکتهای پتروشیمی منطقه پارس جنوبی انجام شده است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و در عین حال اکتشافی از نوع مقولهبندی (ابعاد ، مولفهها و شاخصهای رفتاری) میباشد. در جمعآوری و تحلیل دادهها، از روش تحقیق ترکیبی استفاده شده است. روش گرد آوری داده ها در روش کیفی مصاحبه با متخصصان حوزه مربی گری بوده و استراتژی تحلیل دادهها در روش تحقیق کیفی، تحلیل محتوای متون ، مصاحبه و پرسشنامهها با رویکرد دلفی است .ابزار جمع آوری داده ها در روش کمی نظر خواهی از طریق پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای و پرسشنامه استاندارد سنجش عملکرد اچیو است.مشارکت کنندگان در روش کیفی 20 نفر متخصص و در روش کمی 160 نفر مدیران روابط عمومی میباشند. نتیجه تحقیق نشان میدهد که خبرگان بر روی سه بعد فردی، اجتماعی و سازمانی با توافق 100 درصد اجماع نظر دارند. متخصصان بر روی شاخصهای بدست آمده از ادبیات تحقیق و مصاحبه های انجام شده که در بعد فردی شامل 8 شاخص ، در بعد اجتماعی شامل 6 شاخص و در بعد سازمانی شامل5 شاخص است به اجماع نظر رسیدند. در بررسی تاثیر بر مدیریت عملکرد بعد سازمانی با ضریب مسیر 6/4 در اولویت اول تاثیر سپس بعد فردی با ضریب مسیر 55/2 و پس از آن بعد اجتماعی با ضریب مسیر 46/2 در رتبه سوم قرار دارد. در بعد فردی براساس تحلیل ضریب مسیر در معادلات ساختاری به ترتیب اولویت شاخص رفتار و منش با ضریب 9/36، شاخص سواد رسانه با ضریب مسیر 2/33، شاخص هوش شناختی و توانمندی با ضریب مسیر7/25، شاخص شخصیت با ضریب مسیر 5/19 و شاخص مسئولیتپذیری با ضریب مسیر 8/9 ، در بعد اجتماعی شاخص مهارت ارتباط با ضریب مسیر 4/28 ، منزلت و جایگاه با ضریب مسیر3/26 ، مشارکت با ضریب مسیر 2/24 ، پویا بودن با ضریب 5/19، نوع دوستی با ضریب 3/17 و برنامهریزی گروهی با ضریب 1/14 است. برای آزمون شاخصهای بدست آمده ارتباط آنها با مولفه های عملکرد براساس مدل اچیو بررسی شد. نتایج آزمون نشان داد که مقدار ضریب مسیر عوامل فردی بر مدیریت عملکرد برابر با 0.190 مقدار ضریب مسیر عوامل اجتماعی بر مدیریت عملکرد برابر با 0.267 مقدار ضریب مسیر عوامل سازمانی بر مدیریت عملکرد برابر با 0.397 میباشد. به این معنا که عوامل بر مدیریت عملکرد تأثیر مثبت و معناداری دارند و مدل طراحی شده مورد تأیید میباشد.
کلیدواژهها: مربیگری، مربیگری عملکرد، شاخصهای مربیگری، ابعاد مربیگری، عملکرد.
مقدمه
نمیتوان تصور کرد سازمانی در عصر حاضر به خوبی بتواند با مخاطبان خود ارتباط برقرار کند، اما از مکانیزم، ابزارها و دانش روابط عمومی بیبهره باشد. روابط عمومی در قالب فعالیت هایی همچون، انتشارات، تبلیغات، اطلاعرسانی، افکارسنجی، ارتباط با شرکای اجتماعی در دو سطح درون سازمانی و برون سازمانی در صدد است تا بتواند مدیران سازمان را جهت برقراری ارتباطی تعاملی و دو سویه با سایر ارکان سازمانی همچون کارکنان، مخاطبان و جامعه یاری رساند. با شروع هزاره سوم، سازمانها و جامعه ایران در آستانه ورود به جامعه اطلاعاتی هستند ،جامعهای که در آن بر اثر تغییرات و نوآوریهای فناوری ، ارتباطات ، اطلاع رسانی و ارایه خدمات سرعت بالایی پیدا کرده است.این نوآوریها باعث ایجاد چالشها و فرصتهایی برای سازمانها و به ویژه روابط عمومیها در خصوص چگونگی ارتباط با محیط و ایفای نقشهای مؤثر در درون و برون سازمان و ضرورت هماهنگ ساختن سازمان با تغییرات محیطی شده است، و ارائه اطلاعات به مخاطبان و مشتریان خود، مسئولیت سنگینی در «شفافسازی»، به رسمیت شناختن حق دسترسی مخاطبان به اطلاعات،احساس مسئولیت و پاسخگویی در برابر مخاطبان،ایجاد ارتباط دوسویه و متعامل با مخاطبان و مشورت به کارگیری فناوریهای نوین ارتباطات و اطلاعات برعهده دارند (1).
با توجه به پیچیدگی جوامع امروزی،سازمانها برآنند به منظور تحقق اهداف، شناخت کاملی از جامعه مخاطبان خود داشته باشند و تصمیماتی مبتنی بر واقعیات اتخاذ کنند. امروزه سازمانها به این نتیجه رسیدهاند کارایی فعالیتها زمانی خواهد بود که از تمام ظرفیتهای سازمانی و امکانات و شرایط لازم بهرمند میشوند و در عرصه جامعه حضوری فعال و مؤثر داشته باشند. به این ترتیب روابط عمومی کارآمد و مؤثر به عنوان یکی از مهمترین وظایف مدیریت میتواند تصمیمگیریهای مدیران را با موفقیت همراه نماید. مدیریت سازمان برای هدایت، هماهنگی و رهبری سازمانی نیازمند روابط عمومی کارآمد است. مدیران باید بتوانند نگرشها و علایق افراد سازمانی و برون سازمانی را به نحوی همسویاند که کنش های متقابل آنان در حین انجام فعالیتها منجر به بقای سازمان و معطوف به اهداف کلان آن باشد. در این خصوص نیز نقش روابط عمومی بسیار مشهود است. (2)
برونر اشاره می کند که روابط عمومی می تواند برای افراد مختلف معانی متفاوتی داشته باشد، بدون اینکه تعریف جهانی واحدی وجود داشته باشد. در نتیجه، تئوری و عمل تحت تأثیر بسیاری قرار گرفتهاند و «برخی از نظریهپردازان و دست اندرکاران معتقدند که هسته اصلی روابط عمومی یک کارکرد مدیریتی است در حالی که دیگران تأکید بیشتری بر ایجاد و حفظ روابط دارند». (3)
مربیگری5 از جمله این رویکردها است. برای رهبرانی که به پیشرفت افراد در سازمانهایشان علاقهمند هستند، مربیگری میتواند فرایندی اثربخش باشد. مربیگری موضوعی جدید در مدیریت و عبارت است از فرایند یادگیری مستمر و مبتنی بر توانمندسازی کارکنان از طریق ایجاد رابطه حمایتی و توسعهای (پرورشی)؛ سازمان مربیگرا نیز یک چهره جدید سازمانی است که بر موضوع مربیگری به عنوان یک استراتژی مؤثر در توسعه نیروی انسانی و یادگیری سازمانی تمرکز دارد. مربیگری روشی مؤثر جهت ارتقای یادگیری است که میتواند بر سازمان تأثیر مثبت داشته باشد و مزایای محسوسی را برای افراد و سازمانها به ارمغان آورد. (4)
نقش مؤثر روابط عمومی در سازمانها نیز بر پایه ارتباطات استوار است و در واقع نقش رابط در سازمان و کارکنان را به عهده دارد. ارتباطات در هر نوع سازماني به عنوان يك پديده و هسته مركزي و حساس مثل سلسله اعصاب در انسان عمل ميكند ؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش روابط عمومی در سازمان، توجه به رویکردهای جدید مدیریتی از جمله مربیگری خصوصا مربیگری عملکرد در سازمانها، و توجه به ضرورت وجود شایستگیهای فردی و سازمانی برای مربیگری میتوان ذکر کرد که مسئله اصلی در این تحقیق کشف شایستگیهای فردی مدیران برای مربیگری در سازمان با هدف بهبود عملکرد سازمان از طریق توسعه عملکرد کارکنان روابط عمومی است. بنابراین به دلیل فقدان مدل مربیگری در روابط عمومی شرکت های پتروشیمی منطقه پارس جنوبی با مشکلاتی چون کاهش خلاقیت و ظرفیتهای پنهان نیروی انسانی روابط عمومی ، عدم گسترش توانمندیها، استعدادها و مهارتهای شناختی و رفتاری نیروی انسانی روابط عمومی، کاهش رضایت شغلی کارکنان روابط عمومی، عدم به فعلیت رساندن استعدادهای بالقوه، عدم کاهش مشارکت و رابطه هم افزایی بین مدیران و سرپرستان و زیردستان در روابط عمومی و همچنین عدم آگاهی، مسئولیت پذیری خودباوری متمرکز شدن بر راه حل و عملگرا شدن نیروی انسانی روابط عمومیها میباشد.
مباني نظري و پيشينه پژوهش
مبانی نظری
در سالهای اخیر، حوزۀ مربیگری با استفاده از نظریههای روانشناختی تعدادی از الگوهایی را تطبیق داد که در آن رشتههای مربیگری در بخشهای مختلف کسبوکار استفاده میشد. تأثیرات مربیگری را میتوان در رشتههایی نظیر جامعهشناسی، زبانشناسی و انسانشناسی مشاهده کرد و روابط مربی و مشتری نیز بهطور گسترده مطالعه و نظارت میشود.
نظریه های مربیگری
مربی گریاز جمله این رویکردها است و در حال حاضر مدیران سازمانهای پیشرو به نقشهایی فراتر از رهبری میاندیشند و در تلاش هستند نقش یک مربی را بازی کنند و از این راه سبب افزایش بهره وری، انگیزه و ارتقای اخلاق و کاهش ترک اختیاری کار را موجب شوند از اواسط دهه 1990 مربيگري به يك رشته مستقل تبديل شد و انجمنهاي حرفه اي، فدراسيون بين المللي مربيگري زيادي مانند انجمن مربيگري و شوراي مربيگري وارشادگري اروپا ايجاد شد كه در اين خصوص استانداردهايي وضع نمودند و در حال حاضر نيز انواع آموزشهاي مربيگري را تحت عناوين مختلف معرفي و ارائه مينمايند (5)
هومان و ميلر مربيگري را به عنوان ابزاري در حوزههاي غير ورزشي مانند روانشناسي اجتماعي, هستي شناسي, فلسفه, روانشناسي سازماني, بيان ميكند كه براي كمك به افراد براي كسب نتايج بهتر در پرورش خود, ارتباط با ديگران, رسيدن بهتر به اهداف تغيير و افزايش ذخيره دانش بشري كمك كند(6). به تعریف توماس کران6 مربیگری یک فرآیند جامع ارتباطی که طی آن مربیان, بازخورد عملکرد را برای اشخاص تحت تعلیم فراهم میکنند. موضوعات شامل ابعاد عملکردی آشکار و مربوط به کار میشوند (شخصی, بین فردی یا تکنیکی) که بر توانایی و رغبت مربی به شرکت کردن در اهداف معنادار سازمانی و شخصی تأثیر میگذارند. به تعريف گرانت مربیگری يك فرآیند گروهی است که بر راه حل تمرکز دارد , نتیجهگرا و سیستماتیک است و طی آن مربی براي آسانتر شدن و بهبود اجرای کار, تجربیات زندگی؛ یادگیری خودکار و رشد شخصي فعاليت میکند. (7)
والس مربیگري را فرایندي تعریف کرده است که در آن یک فرد از ارتقاي عملکرد یادگیري فرد دیگري، با کمک سوالات تعاملی و ارائه کمک هاي لازم پشتیبانی مینماید مربی فعالیتهاي کارآموز را مشاهده میکند و در صورت لزوم به شیوه اي مثبت به او کمک نموده و بازخورد میدهد. مربيگري، نوعي از ارتباط (مذاكره) است. مسئوليت مربي اين است كه محيطي ايجاد كند تا در آن متربي ياد بگيرد، رشد كند، عمل كند و طوري متفاوت برخورد كند تا به طور چشمگيري امكان موفقيت فرد را در رسيدن به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت، افزايش دهد. اينكه چطور يك مربي اين محيط را فراهم ميكند براي هر شخص كاملاً متفاوت است ودر رأس اموري است كه فرآيند مربيگري را در بر ميگيرد علاوهبر مكانيسمهاي فوق الذكر، هنر رسيدن به اين امر براي هر شخص، هر روز و هر سال وجود دارد. در نهايت مربيگري يك خدمت است. مربيان موفق، علاقمند و مشتاق هستند و ميتوانند هنر خود را نشان دهند و براي هر شخص كاملاً در دسترس باشند، در برنامههاي كاري مستقل باشند و شخصيت و نيازهاي خودشان را تعديل كنند. مربيان متوسط، آنهايي هستند كه به عقايدشان ميچسبند و احساس ميكنند كه اين عقايد درست و يا حتي مفيد هستند. مربیگری یعنی بالفعل کردن توانایی بالقوه فرد برای حداکثر کردن عملکردش. این فرایند به افراد کمک میکند یاد بگیرند نه اینکه آموزش داده شوند (3)
دیکشنری هریتیج آمریکا مربی را شخصی میداند که به قهرمانان یا تیم های ورزشی آموزش میدهد یا آنها را هدایت میکند, شخصی که در آواز خواندن یا نمایش دستورالعمل میدهد مثل یک مربی خصوصی که دانش آموزان را برای برای امتحان آماده میکند. (4)
مارشال گلد اسمیت مربیگری را کمک کردن به رهبران موفق برای رسیدن به تغییرات مثبت ماندگار در رفتارشان، خودشان ، مردمشان و تیم هایشان میداند.
جان ویتمور مربیگری را بالفعل ساختن پتانسیلهای فردی برای افزایش کارآِیی آنها میداند. به تعریف پارسلو مربیگری فرایند تقویت یادگیری و توسعه است که در نتیجه باعث بهبود عملکرد میشود. یک مربی برای موفق بودن باید فرایند مربیگری، و همچنین سبکها، مهارتها و تکنیکهایی که مناسب زمینهای هستند که مربیگری در آن رخ میدهد بداند و درک درستی از آنها داشته باشد (3)
جمع بندی و ذکر نکات مشترک از تعاریف ذکر شده مربیگری مجموعهای از رفتارها و اقدامها از طرف فرد مربی در راستای کشف توانمندیها و تواناییها, استعدادها، مهارتهای مراجع یا متربی و افزایش آنها است. مربیگری حاصل تامل، تعمیق و غور در دیگران و شناخت واقع بینانه توانمندیها و تواناییهای ذاتی و اکتسابی فردی دیگر است. در واقع مربیگری هم نیاز به استعدادهای ذاتی و هم اکتسابی دارد تا فرد بتواند از طریق ارتباط و مهارتهای مرتبط با آن به دیگری که تحت مربیگری او قرار دارد برای کشف توانمندیها و استفاده از آنها کمک کند. در این بخش به مهمترین نظریاتی که در حوزه مربیگری وجود دارد پرداخته میشود:
1-4-2جان ويتمور
ويتمور مربي و مربيگري براي مديران را اينگونه تعريف ميكند «زیبایی مربیگری در عمق و تأثیر آن نهفته است.» و یک مربی ماهر، به ندرت راهحلهای ارائه شده را ارائه یا تعریف میکند. به نظر ویتمور تجارت بیش از حد زیادی از زندگی مردم را با هزینه شخصی بالا برده است. بسیاری از مدیران بیش از کار برای زندگی کردن به سر کار خود زندگی میکنند. استرس، ازدواجهای درهم شکسته، کودکان مورد غفلت قرار گرفته و بهداشت ضعیف بسیار گستردهتر از آن چیزی است که اکثر مردم جرات قبول آن را دارند. هدایت رهبری یک روش ملایم برای بالا بردن سطح آگاهی از عدم تعادل است که وجود دارد، و کمک برای یافتن راهی به جلو است که به نفع کار و نمایش آنها باشد. این اغلب شامل ایجاد یک چشمانداز از آینده یا ایدهآل برای اشتیاق به سمت، به عنوان مخالفت با تلاش برای زنده ماندن با اجتناب از مشکلات است.به نظر ويتمور مربیگری روی احتمالات آینده تمرکز میکند, نه اشتباهات گذشته. عبارات «برای بدست آوردن بهترین فرد» و «پتانسیل پنهان شما» نشاندهنده دروغ گفتن بیشتر درون فردی است که انتظار میرود آزاد شود. مگر اینکه مدیر یا مربی معتقد باشد که افراد توانایی بیشتری نسبت به آنچه در حال حاضر بیان میکنند ، دارند، قادر نخواهد بود به آنها کمک کند تا آن را بیان کنند. او باید به مردم خود از لحاظ پتانسیل خود فکر کند، نه عملکرد آنها. اکثر سیستمهای ارزیابی به طور جدی به این دلیل ناقص هستند. افراد در جعبههای نمایشی قرار میگیرند که برای آنها سخت است که از آن فرار کنند، چه در چشمان خود و چه از نظر مدیر. برای بدست آوردن بهترین افراد، فرد باید باور کندکه بهترین چیز در آنجا وجود دارد. اما فرد چگونه میداند که چقدر است، و چگونه آن را از دست میدهد يا بدست ميآورد؟ از مشاهده اینکه چطور مردم از همه انتظارات خود و دیگران فراتر میروند، زمانی که یک بحران رخ میدهد. مردم معمولی وقتی مجبور باشند کارهاي فوقالعادهای انجام دهند. برای مثال، چه کسی قدرت فوق انسانی و شجاعت برای نجات فرزند خود را تولید نمیکند؟و چقدر طول میکشد تا سطوح فوقالعادهای از عملکرد را تحمل کنیم؟ برخی از این پتانسیل را میتوان با مربیگری در دست گرفت، و عملکرد میتواند پایدار باشد، شاید نه در سطوح فوق بشری، اما قطعاً در سطوح بالاتر از آنچه که عموماً میپذیریم. برای مثال، فرد خود را به عنوان یک پتانسیل محدود میبیند. او تنها زمانی احساس امنیت میکند که به خوبی در محدوده تعیینشده خود عمل میکند. این مثل پوسته خودش است. مدیر او تنها با وظایف خود به او اعتماد خواهد کرد. مدیر وظیفهای به او محول خواهد کرد، چون به فرد اعتماد دارد که این کار را بکند و فرد میتواند. مدیر به او تکلیف( ب )را نمیدهد، زیرا او این کار را فراتر از توانایی فرد میبیند. او فقط عملکرد فرد را میبیند، نه پتانسیل او. اگر مدیر به جای اینکه کار را به او بدهد به همکار او که توانایی او از نظر مدیر قابل مشاهده و درک است، درواقع مدیر پوسته فرد را تقویت یا تایید میکند و قدرت و ضخامت آن را افزایش میدهد. او باید برعکس عمل کند تا به فرد در خارج از پوسته خود کمک کند، تا از او حمایت کند و یا او را به موفقیت با وظایف (ب )هدایت کند.از نظر ويتمور برای استفاده موفقیتآمیز از مربیگری، باید دیدگاه بسیار خوشبینانه تری نسبت به همیشه از تواناییهای خفته مردم، اتخاذ شود. اینکه وانمود کنیم ما خوش بین هستیم کافی نیست زیرا اعتقادات واقعی ما به طرق ظریف و زیرکانه ای منتقل میشوند که ما از آن آگاه نیستیم. (3)
از نظر او فرصتهاي آشكار براي مربيگري عبارتنداز
انگيزش کارکنان | ارزیابیها و ارزیابیها |
محول کردن | عملکرد تکلیف |
حل مساله | برنامهریزی و مرور |
مسایل ارتباطی | توسعه کارکنان |
تشکیل تیم | کار تیمی |
2ـ 4ـ 3 اریک پارسلو
اریک پارسلو در کتاب خودمربیگری، مربیگری و ارزیابی، با پیشنهاد دادن این که مربیگری عبارت است از:به طور مستقیم با پیشرفت سریع عملکرد و پیشرفت مهارتها از طریق تدریس یا آموزش سروکار داشت. مربیگری همیشه یک گام برداشته میشود و به کسب مهارتهای بلند مدت در یک شغل در حال توسعه با شکل مشاوره و مشاوره میپردازد. برخلاف دستور (پارسلو )، اما ویتمور آن را با اعتبار و تأثیر برابر برای بهبود عملکرد فوری و توسعه مهارت، هم کوتاه و هم بلند اجرا میکند. این میتواند «دستوری» باشد و میتواند «یک گام حذف» باشد؛ به هر حال من آن را آموزش مینامم. چه ما این کار را انجام دهیم، مشاوره، مشاوره، مشاوره یا مشاوره، اگر به خوبی انجام شود، تأثیر آن بستگی به میزان زیادی از باورهای مدیر در مورد پتانسیل انسانی دارد.علاوهبر این، نقشهای مدیریتی در سطوح بالاتر سلسله مراتب سازمانی کمتر ساختار یافته و محدود شده توسط تعاریف شغلی محدود و دارای اختیار بیشتر در عملکرد وظایف است .(8)
پیشینه تحقیق
از سال ۱۹۳۷ تا سال ۱۹۹۴، تنها ۵۰ مقاله بررسی شده در مورد مربیگری اجرایی منتشر شد، با این حال از سال ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰، ۵۸۴ مقاله انتشار یافت . با چنین افزایشی در تحقیقات در مورد موضوع، رویکردهای مختلفی برای تحقیق اتخاذ شدهاند (۱) به دنبال شناسایی ویژگیهای یک مربی، ۲) اهداف یک مربی، ۳) سطح مشارکت مربی، مشتری و سازمان در فرآیند، ۴) تکنیکهای متداول / روشهای مربیگری، و ۵) اثربخشی کلی / نتایج مربیگری. موضوع نتایج مربیگری، مهمترین موضوع در تحقیقات مربیگری ذکر شده در بالا است که در آن گرانت ۲۳۴ مطالعه نتیجه را از سال ۱۹۸۰ به دست آورد تحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع مربیگری بطورکلی در دو دسته شامل؛اول تحقیقات نظری و بنیادی که به معرفی مفهوم و ابعاد و ویژگی های مربیگری پرداختهاند و دسته دیگر شامل مواردکاربردی هستند که ضمن عطف توجه به اهمیت، ضرورت و میزان استفاده از مربیگری در سازمانها عمدتاً مربیگری و ابعاد آن را به عنوان متغیر مستقل در نظرگرفته و با استفاده از استراتژیهای مختلف تحقیق رابطه مربیگری را با متغیرهایی مانند سطح عملکرد و سایر نتایج سازمانی، یادگیری، توسعه رهبری، گسترش دانش سازمانی، افزایش سطح انگیزه و رضایتمندی، کیفیت زندگی شخصی و کاری و. .. مورد سنجش قرار دادهاند. در ادامه به بررسی تحقیقات صورت گرفته داخلی و خارجی پرداخته میشود(7).
لای7و پالمر8 تحقیقی با عنوان «مرور منسجم ادبیات درباره نقش روانشناسی در مربیگری در مدیریت» انجام دادند. هدف از انجام این تحقیق، شناسایی رویکردهای اساسی روانشناختی ضروری بود که فرآیند یادگیری و توسعه سازمانی و پیامدها را از طریق تلفیق مدارک تحقیقاتی موجود افزایش میدهد و از آنجا کهمربیگریبه طورگستردهدرحوزههایمربوطبه توسعه رهبری مورد استفاده قرار میگیرد، چارچوبهای شناسایی شده و عوامل مؤثر مشخص شده در این تحقیق میتوانند به عنوان دستورالعملهای صریح برای سازمان و تیم مدیریت برای تنظیم معیارهای انتخاب و ارزیابی مربیان به عنوان مدیراجرایی به کار گرفته شوند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامههای خودکارآمدی، تعهد سازمانی، روانشناسی محیط کار و بازخورد 360 درجه و پرسشنامه چند عاملی رهبری است. یافتههای تحقیق نشان میدهند که رویکردهای روانشناختی خاص مانند رفتارشناختی، رویکردهای مبتنی بر راه حل، مدل مربیگری(گرو) 9و مدل مبتنی بر قدرت بیشتر به کار گرفته شدهاند. دومین یافته عوامل و مهارتهای ضروری مثل ایجاد اعتماد، شفافیت و ارتباط و تسهیل یادگیری در مربیگری را شناسایی کرده است. سومین یافته نیز یادگیری سازمانی و روشهای ارزیابی پیامد توسعه را مرور میکند. (9)
مکیندی،موکرجی ، فین تحقیقی دانشگاهی باعنوان رویکرد نوآورانه جهت افزایش بهرهوری در پزشکی در دانشگاه واشنگتن در سه بیمارستان و 10 کلینیک وابسته به دانشگاه انجام دادند. پژوهش با هدف مطالعه توسعه کادر پزشکی و اثربخشی مربیگری یک مربی از طریق هدایت کارکنان در امور آکادمیک آمار و اطلاعات و مهارتهای بین فردی برای اعضا هیئت علمی دانشگاهی که بیشتر وقت خود را صرف کار بالینی میکنند و ممکن است از آموزش حین تحقیق محروم شوند، را بررسی میکند. مطالعه اثربخشی با پیش آزمون و پس آزمون انجام شده است. در این تحقیق مربی یک پژوهشگر خدمات بهداشت و مسلط به روشهای تحقیق قوی در اجرای پروژه و دارای مهارتهای بین فردی بود.ابزار اندازهگیری اثربخشی مربیگری، تعداد مقالات، جوایز دریافت شده، کیفیت خدمات ارائه شده توسط تیم آزمایش شونده بود.نتایج تحقیق نشان میدهد که بکارگیری یک مربی خدمات بهداشتی در برنامه توسعه هیات علمی، راهی مؤثر برای کسب بورس تحصیلی است. نکته کلیدی این برنامه،آگاه بودن مربی به یک استراتژی است(10).
رأفتی، محمد؛ ذبیحی، محمدرضا؛ قربانی، محمود .طراحی مدل مربیگری سازمانی در سازمانهای دولتی با رویکرد بهرهوری نرم سازمانی. مربیگری سازمانی یک ابزار یادگیری استراتژیک برای سازمانهاست. این پدیده به عنوان شکل جدیدی از توسعه رهبری به سرعت در حال رشد، به یکی از پرطرفدارترین ابزارهای توسعه فردی تبدیل شده است. از طرفی به عنوان حوزههای مطرح شده که کارکرد اساسی آن تسهیل تغییر و توسعه است. مربیگری سازمانی از طریق بالفعل کردن استعدادهای بالقوه منابع انسانی سازمان که محرکهای کلیدی موفقیت هر سازمانی هستند، موجب افزایش بهرهوری سازمان میشود. هدف این پژوهش طراحی مدل مربیگری سازمانی در سازمانهای دولتی است. از آنجا که کاوش در دنیای ذهنی و تجارب افراد و استخراج نگرش آنها مستلزم بهرهگیری از روشهای کیفی پژوهش میباشد، در این مطالعه با استفاده از رویکرد تحلیل محتوا با 12 نفر خبرگان که در زمینه مربیگری تألیفاتی داشتهاند، مصاحبه نیمه ساختار یافته عمیق صورت گرفت. محقق برای دستیابی به الیهها و ابعاد موضوع از شیوه تحلیل محتوای کیفی و به شیوه استقرایی استفاده کرد. در این تحقیق 95 کد اولیه استخراج گردید که پس از ادغام کردن آنها تعداد 01کد اولیه تأیید شد پس از آن، کدهای اولیه در 15 مقوله دستهبندی گردید که مقوالت در 3 مضمون اصلی ویژگیهای مربی، ویژگیهای متربی و ویژگیهای سازمان، طبقهبندی گردید (11)
بلوکی کورنده , محمد علیالگوی مربیگری مدیران در صنعت بانکداری. پژوهش با هدف ارائه الگوی مربیگری مدیران در صنعت بانکداری اجرا شده است. روش: این پژوهش از نظر ماهیت داده، از نوع کیفی و روش تحلیل مضمون است. استادان (بیش از 10 سال سابقه خدمت و حداقل مدرک دکتری) و متخصصان نظام بانکی (بیش از 10 سال سابقه خدمت و حداقل مدرک کارشناسی ارشد)، مشارکتکنندگان این پژوهش بودند. حجم نمونه پس از اشباع نظری، 15 نفر بود که بهصورت هدفمند انتخاب شدند. دادهها از طریق مصاحبه نیمهساختارمند گردآوری شدند و تجزیهوتحلیل اطلاعات، بهروش فن مضمون و با استفاده از نرمافزار مکس کیو دی ای انجام گرفت. یافتهها: مقولههای مربیگری در عرصه بانکداری خصوصی، عبارتاند از: «دانش و تخصص، اخلاق، ویژگیهای شخصیتی، ارزشهای مشترک، رهبری، فنون مربیگری، مهارتهای مدیریت». از این رو مدل مربیگری بهدستآمده، توانایی پیادهسازی در عرصه بانکداری را دارد. نتیجهگیری: استفاده از یافتههای این پژوهش، میتواند استعدادهای کارکنان را شکوفا کند و ضعفهای منابع انسانی را به قوتهایی برای سازمان تبدیل سازد. همچنین، این مسئله، توانایی جانشینپروری در سازمان افزایش میدهد و در بلندمدت بهرهوری را در سازمان افزایش خواهد داد (12).
ارائه مدل شایستگی های مربیگری عملکرد ویژه مدیران و سرپرستان شرکت ملی نفت ایران. هدف اصلی پژوهش ارائه مدلی برای شایستگی مربیگری عملکرد ویژه سرپرستان و مدیران شرکت ملی نفت است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و اکتشافی بوده و در جمع آوری و تحلیل داده ها از روش های کیفی و کمی استفاده شده است. تحلیل داده ها در روش کیفی ، تحلیل محتوای متون، مصاحبه و پرسشنامه های با رویکرد دلفی و در روش کمی پیمایشی ( پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای) می باشد. روش نمونه گیری هدفمند بوده و حجم نمونه ادبیات براساس اشباع داده ها، مصاحبه نیمه ساخت مند 12 نفر و در روش دلفی و مقایسات زوجی شبکه ای20 نفر از متخصصان و مدیران آگاه به مربیگری می باشد. روایی محتوایی سؤالات مصاحبه و پرسشنامه ها با استفاده از نظر متخصصین ، روایی صوری با اجرای آزمایشی ،پایایی مصاحبه با ضریب توافق دو کدگذار و پایایی پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای به شیوه ضریب توافق بدست آمد. ابتدا مفاهیم مطرح شده در ادبیات و مصاحبه ها استخراج شده و مفاهیم مشترک در قالب 16 مؤلفه جمع بندی و بر اساس منابع معتبر در حوزه شایستگی، ابعاد و شاخص ها استخراج شد. پرسشنامه های دلفی در دو مرحله و سپس پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای ساخته و اجرا گردید. تجزیه و تحلیل داده های متون و مصاحبه ها به روش استقرایی و با نرم افزارمکس کیودی ای، پرسشنامه های دلفی با نرم افزار اس پی اس اس ، پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای با استفاده از نرم افزارهایمطلب و سوپردسیژنانجام شد. تحلیل یافته ها منجر به ارائه مدل مربیگری عملکرد شامل 15مؤلفه و 56 شاخص در سه بُعد فردی، سازمانی و مدیریتی با ذکر رتبه بندی و میزان تاثیر و تأثرات درونی مؤلفه ها شد (13).
روش پژوهش
مصاحبه و بحث گروهی متمرکز رایج ترین روش های جمع آوری داده ها هستند که در تحقیقات کیفی مورد استفاده قرار می گیرند.از مصاحبه ها می توان برای کشف دیدگاه ها، تجربیات، باورها و انگیزه های تک تک شرکت کنندگان استفاده کرد. سه نوع اساسی مصاحبه تحقیقاتی وجود دارد: ساختاریافته، نیمه ساختاریافته و بدون ساختار. مصاحبههای ساختاریافته، اساساً پرسشنامههایی هستند که به صورت شفاهی اجرا میشوند، که در آن فهرستی از سؤالات از پیش تعیینشده، با تغییرات اندک یا بدون هیچ گونه تفاوتی و بدون فضایی برای سؤالات بعدی به پاسخهایی که مستلزم توضیح بیشتر است، پرسیده میشود. در نتیجه، اجرای آنها نسبتاً سریع و آسان است و ممکن است. همانگونه که در قبل ذکر گردید روش تحقیق در این مطالعه ترکیبی و در بخش کیفی با انجام مصاحبه ساختار یافته شروع شده است. روند بخش کیفی به ترتیب شامل جمع آوری اطلاعات، انجام مصاحبه، تحلیل محتوای مصاحبه ها و اعتباریابی مصاحبه ها با استفاده از روش دلفی بوده است که گروه متخصصان را تشکیل میدادند مصاحبه بر مبنای دو سوال اساسی که از نظر آنها در درجه اول چه شاخصهایی برای مربی بودن و در درجه دوم برای مربیگری عملکرد در یک محیط صنعتی ضروری به نظر میرسد، انجام شد. فایل صوتی مصاحبهها با در نظر گرفتن اصل صداقت و امانت داری و تعهدات اخلاقی در نرم افزار ورد به صورت متن درآمده و هر مصاحبه در یک سند جداگانه به نرم افزار مکس کیو دی ای جهت تحلیل محتوا و کد گذاری وارد گردید. متون در نرمافزار با توجه به مفهوم بیان شده از جانب مصاحبهگر و مصاحبه شده مورد بررسی دقیق قرار گرفتند. در ادامه با استفاده از روشهای کدگذاری در مجموع با حفظ مفاهیم هم معنی و ترکیب آنها با یکدیگر و حذف مفاهیم تکراری 208 کد معتبر و پر تکرار بدست آمد. در ادامه کد را جهت اخذ اعتبار محتوایی و کسب اجماع نظر متخصصان پرسشنامه مرحله اول که حاوی پرسش در خصوص وجود یا عدم وجود تناسب مفهوم با موضوع مربیگری عملکرد و میزان اهمیت آن بود تهیه شده و به متخصصان در دلفی که گروه 20 نفره خبرگان در این حوزه هستند جهت اخذ نظر ارائه گردید.
جامعه، حجم نمونه و روش نمونهگیری
جامعه تحقیق در روش کیفی شامل کلیه متون و ادبیات پژوهش در حوزه مربیگری و همچنین مصاحبه با مسئولین و مدیران آگاه به شرایط شرکتهای صنایع پتروشیمی و همچنین تکمیل پرسشنامه توسط خبرگان آشنا با شرکتهای پتروشیمی بوده و در روش کمی نیز شامل مدیران شرکتهای پتروشیمی در جهت تکمیل پرسشنامه میباشد.
الف) تحقیق کیفی: در روش کیفی نمونهگیری از نوع نمونهگیری هدفمند است. حجم نمونه در روش جمع آوری متون و ادبیات پژوهش اعم از کتب، مقالات و. .. مبتنی بر اشباع دادههاست، در روش مصاحبه شامل 16 نفر و در روش پرسشنامه با رویکرد دلفی شامل 20 نفر از مسئولان و مدیران آگاه به مربیگری عملکرد در شرکتهای پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی میباشد. معیار انتخاب افراد تخصص، سوابق تدریس، پژوهش، کتاب و مقاله همچنین تجربیات اجرائی ایشان در حوزه مربیگری/ مربیگری عملکرد و درعینحال سابقه همکاری با صنعت نفت ، گاز و پتروشیمی بوده است. دو معیار مشخص برای انتخاب اعضاء متخصص برای مصاحبه نزد محقق وجود داشته است. اول آشنا بودن با مربیگری و داشتن اطلاعات کافی از اصول و قواعد آن و معیار دوم آشنایی با مسائل شرکتهای پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی و شرایط حاکم برآن است.
ب) تحقیق کمی: روش نمونهگیری در روش کمی نیز از نوع نمونهگیری هدفمند است. حجم نمونه در روش پرسشنامه با رویکرد پیمایش میدانی و شامل 160 نفر از مسئولان و مدیران در شرکت های پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی میباشد.
الف) تحقیق کیفی: ابزار اندازهگیری در تحقیق، شامل موارد ذیل است:
متون و ادبیات پژوهش: 4عنوان کتاب ،10 مقاله خارجی و داخلی،7 رساله و15 سایت انجمنهای حرفهای بینالمللی فعال در حوزه مربیگری می باشد.
· سوالات مصاحبه: این فرم محقق ساخته بوده و هدف از تهیه آن، اخذ نظرات متخصصانی است که آگاه به مفهوم مربیگری/ مربیگری عملکرد بودند درخصوص ابعاد و مولفهها و شاخصهای مربیگری عملکرد، شناسایی موانع و چالشهای اجرای مربیگری عملکرد و سازوکارهای اجرای آن برای مدیران در شرکتهای پتروشیمی منطقه پارس جنوبی است. مصاحبهها همگی در محل شرکتها در عسلویه انجام شده است ، متوسط زمان مصاحبه با هر فرد 45 دقیقه و کل زمان مصاحبه 10 ساعت طول کشیده است. شایان ذکر است در مصاحبهها سعی شده است تا میزان دانش ، آگاهی و نگرش مصاحبه شونده نسبت به موضوع مربیگری و مربیگری عملکرد و روابط عمومی اخذ شود.
پرسشنامه با رویکرد دلفی (مرحله اول ): این پرسشنامه محقق ساخته بوده و هدف از تهیه آن اخذ نظر خبرگان حوزه مربیگری درخصوص شاخصهای شایستگی مربیگری عملکرد و در عین حال اعتبار سنجی سازوکارهای اجرای مربیگری عملکرد میباشد . بخشهای اصلی پرسشنامه مرحله اول دلفی عبارتند از:
1. ویژگی های جمعت شناختی شامل مدرک تحصیلی، رشته تحصیلی ، سن ، جنس ، سابقه کار ، سابقه کار در حوزه مربیگری ، وضعیت شغلی و سطح علمی
2. پرسش در خصوص تناسب ابعاد با مفهوم مربیگری عملکرد برای مدیران در شرکتها
3. پرسش در خصوص تناسب بین ابعاد و مؤلفههای پیشنهاد شده توسط محقق
4. پرسش در زمینه تناسب مؤلفهها با مفهوم مربیگری عملکرد در سازمان برای مدیران و میزان اهمیت مؤلفهها
5. پرسش درباره میزان اهمیت شاخصهای کمی مربوط به مولفه های مربیگری عملکرد برای مدیران در شرکتها
پرسشنامه با رویکرد دلفی (مرحله دوم ): در این پرسشنامه نتایج مرحله اول دلفی به اطلاع گروه رسیده و نظرات آنان درخصوص پیشنهادات مطرح شده در مرحله اول دلفی اخذ میشود.
ب) تحقیق کمی: ابزار اندازهگیری در تحقیق و پرسشنامه ارزیابی عملکرد اچیو10 است. پرسشنامه اچیو پرسشنامه استانداردی است که در نسخه بلند در ارزیابی عملکرد کارکنان با مدل هرسی و گلداسمیت از آن استفاده شده است. ابعاد پرسشنامه که توسط آن عملکرد شغلی فرد پرسش شونده ارزیابی میشوند عبارتند از : ابعاد: توانایی، وضوح، کمک، مشوق، ارزیابی، اعتبار، محیط.
اهداف تحقیق
شناسایی ابعاد مدل مربیگری عملکرد ویژه مدیران روابط عمومی صنعت پتروشیمی منطقه پارس جنوبی
شناسایی شاخص های مربیگری عملکرد ویژه مدیران روابط عمومی صنعت پتروشیمی منطقه پارس جنوبی
رتبه بندی اولویت ابعاد شاخصهای مربیگری عملکرد ویژه مدیران روابط عمومی صنعت پتروشیمی منطقه پارس جنوبی
بررسی رابطه بین ابعاد، شاخصها با عملکرد مدیران روابط عمومی صنعت پتروشیمی منطقه پارس جنوبی
سوالات تحقیق
مدل مربیگري عملكرد ویژه مدیران روابط عمومی صنعت پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی (عسلویه) شامل چه ابعادی است؟
مدل مربیگري عملكرد ویژه مدیران صنعت پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی (عسلویه) شامل چه شاخصهایی است؟
الویت و رتبه بندی ابعاد شاخصها مربیگري عملكرد ویژه مدیران صنعت پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی (عسلویه) چگونه است؟
چه رابطه ای بین ابعاد و شاخصهای مربیگری عملکرد و عملکرد مدیران روابط عمومی صنعت پتروشیمی منطقه پارس جنوبی وجود دارد؟
تجزیه وتحلیل یافته ها
مدلسازی معادلات ساختاری
مهمترین هدف تحلیل عاملی تاییدی تعیین میزان توان مدل عامل از قبل تعریف شده با مجموعهای از دادههای مشاهده شده است. به عبارتی تحلیل عاملی تاییدی درصدد تعیین این مساله است که آیا تعداد عاملها و بارهای متغیرهایی که روی این عاملها اندازهگیری شده اند با آنچه بر اساس تئوری و مدل نظری انتظار میرفت انطباق دارد. به عبارتی، این نوع تحلیل عاملی به آزمون میزان انطباق و همنوایی بین سازه نظری و سازه تجربی تحقیق میپردازد. در این روش ابتدا متغیرها و شاخص های مربوطه بر اساس تئوری اولیه انتخاب می شوند و سپس ازتحلیل عاملی استفاده میشود تا ببینیم که آیا این متغیرها و شاخص ها آن طوری که پیش بینی میشد روی عامل های پیش بینی شده بار(لود) شدهاند یا این که ترکیب آنها عوض شده و روی عاملهای دیگری بار شدهاند؟ در این نوع تحلیل عاملی پیش فرض اساسی محقق این است که هر عاملی با زیرمجموعه خاصی از شاخصها ارتباط دارد. حداقل شرط لازم برای تحلیل عاملی تاییدی این است که محقق قبل از هر چیزی تعداد عاملهای مدل را فرض کند اما در عین حال معمولا این محقق انتظارات خود را مبنی بر این که کدام عاملها بار خواهند شد دخیل می کند. برای مثال محقق سعی میکند تا تعیین کند که آیا متغیرهایی که برای ساخت و نمایش یک متغیر پنهان به کار می روند واقعا متعلق به هم هستند یا خیر؟ کاربردهای دیگری هم برای تحلیل عاملی تاییدی قابل ترسیم است که عبارتند از:
تعیین اعتبار یک مدل عاملی
مقایسه توان دو مدل متفاوت که مسئول مجموعه مشابهی از داده ها هستند.
آزمون معنی داری یک بار عاملی خاص
آزمون رابطه بین دو یا چند بار عاملی
آزمون این که آیا مجموعه عاملها با یکدیگر همبستگی دارند یا خیر؟
ارزیابی میزان اعتبار هم گرای مجموعه ای از متغییرها(میزان تجانس داخلی بین آنها)
سنجش اعتبار یک مقیاس یا شاخص از طریق نمایش این موضوع که گویههای همساز بر روی یک عامل بار می شوند. بنابراین به کمک این روش می توان گویههای ناهمساز مقیاس را که بر روی چندین عامل بار بسیار بالا یا پایینی دارند از مقیاس حذف کرد. چون این متغییرها را نمی توان به یک عامل مشخص انتساب داد.
الف) پایایی ابزارهای اندازهگیری
1. مقادیر بارهای عاملی متغیرهای مشاهده شده: طبق گفته محققان در صورتی مدل اندازهگیری انعکاسی، مدلی همگن خواهد بود که قدر مطلق بار عاملی هریک از متغیرهای مشاهده شده متناظر با آن متغیر پنهان آن مدل دارای مقدار حداقل 0.7 باشد. برای این منظور مقادیر بارهای عاملی11مورد بررسی قرار گرفت. برخی پیشنهاد حذف متغیر مشاهده شده انعکاسی را از مدل اندازهگیری که زیر 0.4 باشند، دادند، آن هم درصورتی که با حذف آن پایایی مرکب مدل اندازهگیری انعکاسی مربوطه افزایش یابد (14).
2. معناداری بارهای عاملی: نتایج بررسی معناداری بارهای عاملی (بیرونی) در جدول آمده است. چنانچه مقدار بدست آمده بالای حداقل آماره در سطح مورد اطمینان در نظر گرفته شده باشد، آن رابطه یا فرضیه تایید میشود. در سطح معناداری 90 درصد، 95 درصد و 99 درصد این مقدار به ترتیب با حداقل آماره t 1.64، 1.96 و 2.58 مقایسه میشود.
جدول4- 1: نتایج بررسی پایایی مدل اندازهگیری
بعد | شاخص | بار عاملی | انحراف استاندارد | آماره t | P Values |
|---|---|---|---|---|---|
عوامل فردی | رفتار و منش | 0.860 | 0.023 | 36.902 | 0.000 |
سواد | 0.857 | 0.026 | 33.239 | 0.000 | |
شخصیت | 0.688 | 0.036 | 19.042 | 0.000 | |
نگرش | 0.672 | 0.068 | 9.887 | 0.000 | |
مسئولیت پذیری | 0.660 | 0.059 | 11.214 | 0.000 | |
هوش شناختی | 0.848 | 0.033 | 25.727 | 0.000 | |
عوامل اجتماعی | مشارکت | 0.828 | 0.034 | 24.229 | 0.000 |
منزلت | 0.788 | 0.030 | 26.346 | 0.000 | |
مهارت ارتباط | 0.810 | 0.028 | 28.440 | 0.000 | |
نوع دوستی | 0.714 | 0.041 | 17.335 | 0.000 | |
برنامه ریزی گروهی | 0.649 | 0.046 | 14.110 | 0.000 | |
پویا بودن | 0.728 | 0.037 | 19.500 | 0.000 | |
عوامل سازمانی | ساختار سازمان | 0.735 | 0.048 | 15.404 | 0.000 |
طراحی و برنامه ریزی | 0.790 | 0.033 | 23.809 | 0.000 | |
تفکر استراتژیک | 0.776 | 0.049 | 15.799 | 0.000 | |
قانونمندی | 0.811 | 0.030 | 27.214 | 0.000 | |
مدیریت عملکرد در سازمان | 0.705 | 0.053 | 13.199 | 0.000 | |
مدیریت عملکرد
| ارزشیابی | 0.720 | 0.045 | 16.027 | 0.000 |
اعتبار | 0.701 | 0.078 | 9.010 | 0.000 | |
تشویق | 0.728 | 0.037 | 19.770 | 0.000 | |
توانایی | 0.715 | 0.042 | 16.952 | 0.000 | |
شفافیت | 0.720 | 0.047 | 15.251 | 0.000 | |
محیط | 0.682 | 0.058 | 11.844 | 0.000 | |
کمک | 0.797 | 0.025 | 31.454 | 0.000 |
همانطور که نتایج جدول 4-2 نشان میدهد، مقادیر بار عاملی تمام گویهها بعد از اصلاح دوم بیشتر از 0.4 است و بنابراین مدل اندازهگیری، مدلی همگن است و مقادیر بار عاملی، مقادیر قابل قبولی هستند.
نتایج بررسی معناداری مقادیر آماره t در جدول 4-2 نشان داد که مقادیر آماره t برای همه گویهها بیشتر از 2.58 گزارش شد. این بدان معناست که ارتباط بین گویهها با متغیر مکنون مربوط به خود در سطح اطمینان 99 درصد پذیرفته میشود.
3 . آلفای کرونباخ12 و پایایی مرکب13: روش آلفای کرونباخ برای محاسبه هماهنگ درونی ابزار اندازهگیری ازجمله پرسشنامهها یا آزمونهایی که خصیصههای مختلف را اندازهگیری میکنند، بکار میرود. در اینگونه ابزار، پاسخ هر سئوال میتواند مقادیر عددی مختلفی اختیار کند. برای محاسبه آلفای کرونباخ، ابتدا میبایست واریانس نمرات هر زیر مجموعه سوالات پرسش نامه و واریانس کل را محاسبه نمود. شاخص آلفای کرونباخ فرض بر این دارد که متغیرهای مشاهدهپذیر هر مدل اندازهگیری دارای وزنهای یکسانی هستند و در واقع اهمیت نسبی آنها را باهم برابر میگیرد. به منظور رفع این مشکل از شاخص پیشنهادی ورتس و همکاران (1974) با عنوان پایایی مرکب کمک گرفته میشود. در این شاخص به علت اینکه هنگام محاسبه، از بارهای عاملی گویهها استفاده میشود، مقادیر پایایی مرکب را نسبت به آلفای کرونباخ بیشتر و بهتر نشان میدهد.
جدول4- 2: ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب
| آلفای کرونباخ | پایایی مرکب |
اجتماعی | 0.847 | 0.888 |
سازمانی | 0.822 | 0.875 |
فردی | 0.858 | 0.896 |
مدیریت عملکرد | 0.848 | 0.885 |
نتایج بررسی ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب در جدول 4-3 نشان داد که مقادیر این شاخصها برای همه متغیرهای پنهان، بیشتر از 0.7 است و بنابراین پایایی ابزارهای اندازهگیری با استفاده از این دو شاخص هم تأیید شد .
ب) روایی ابزارهای اندازهگیری
1. روایی همگرا14: منظور از شاخص روایی همگرا سنجش میزان تبیین متغیر پنهان توسط متغیرهای مشاهدهپذیر آن است (15). برای شاخص متوسط واریانس استخراج شده15حداقل مقدار 0.5 مقدار قابل قبولی است که این مقدار نشان دهنده این است که متغیرهای مشاهدهپذیر حداقل 50 درصد واریانس متغیر پنهان خود را تبیین میکند.
2. روایی تشخیصی یا واگرا16: روایی تشخیصی یا واگرا توانایی یک مدل اندازهگیری انعکاسی را در میزان افتراق مشاهده پذیرهای متغیر پنهان آن مدل با سایر مشاهدهپذیرهای موجود در مدل را میسنجد. روایی تشخیصی در واقع مکمل روایی همگرا است که نشان دهنده تمایز نشانگرهای یک متغیر پنهان از سایر نشانگرهای دیگر در همان مدل ساختاری است.
3. آزمون فورنل - لارکر: طبق این معیار یک متغیر پنهان در مقایسه با سایر متغیرهای پنهان، باید پراکندگی بیشتری را در بین مشاهدهپذیرهای خود داشته باشد، تا بتوان گفت متغیر پنهان مدنظر روایی تشخیصی بالایی دارد. بر این اساس جذر میانگین استخراج شده هر متغیر پنهان باید بیشتر از حداکثر همبستگی آن متغیر پنهان با متغیرهای پنهان دیگر باشد (16).
جدول4- 3: آزمون فورنل 17 و میانگین واریانس استخراج شده
| اجتماعی | سازمانی | فردی | مدیریت عملکرد | AVE |
اجتماعی | 0.755 |
|
|
| 0.571 |
سازمانی | 0.746 | 0.764 |
|
| 0.584 |
فردی | 0.753 | 0.688 | 0.770 |
| 0.592 |
مدیریت عملکرد | 0.707 | 0.707 | 0.665 | 0.724 | 0.524 |
همانطور که در جدول 4-4 ملاحظه میشود، نتایج بررسی مقادیر واریانس استخراج شده متغیرهای پنهان پژوهش نشان داد که همه متغیرها مقادیری بیش از 0.5 به خود اختصاص دادند. بر این اساس میتوان گفت: روایی همگرای ابزارهای اندازهگیری با استفاده از شاخص میانگین واریانس استخراج شده، تأیید شد.
بر این اساس نتایج بدست آمده از جدول 4-4، جذر میانگین استخراج شده هر متغیر پنهان، بیشتر از حداکثر همبستگی آن متغیر پنهان با متغیرهای پنهان دیگر است. بر این اساس روایی واگرا مدل اندازه گیری با استفاده از آزمون فورنل- لارکر تأیید شد.
. آزمون بار مقطعی18: بر اساس این آزمون پیشنهاد شده است بار عاملی هر متغیر مشاهدهپذیر بر روی متغیر پنهان مربوط به خود باید بیشتر از بار عاملی همان متغیر مشاهدهپذیر بر متغیرهای پنهان دیگر باشد (16).
جدول4- 4: روایی واگرا بارهای عاملی متقابل
| اجتماعی | سازمانی | فردی | مدیریت عملکرد |
|---|---|---|---|---|
مهارت ارتباط | 0.81 | 0.484 | 0.492 | 0.576 |
مشارکت | 0.828 | 0.527 | 0.543 | 0.52 |
منزلت | 0.788 | 0.559 | 0.617 | 0.54 |
برنامه ریزی گروهی | 0.649 | 0.516 | 0.462 | 0.491 |
نوع دوستی | 0.714 | 0.676 | 0.578 | 0.524 |
پویا بودن | 0.728 | 0.618 | 0.714 | 0.541 |
طراحی و برنامه ریزی | 0.699 | 0.79 | 0.655 | 0.596 |
مدیریت عملکرد در سازمان | 0.458 | 0.705 | 0.364 | 0.472 |
تفکر استراتژیک | 0.557 | 0.776 | 0.565 | 0.489 |
قانونمندی | 0.655 | 0.811 | 0.587 | 0.649 |
ساختار سازمان | 0.446 | 0.735 | 0.427 | 0.543 |
شخصیت | 0.712 | 0.502 | 0.688 | 0.566 |
نظم | 0.533 | 0.519 | 0.66 | 0.445 |
هوش | 0.592 | 0.58 | 0.848 | 0.517 |
رفتار و منش | 0.587 | 0.519 | 0.86 | 0.521 |
سواد | 0.567 | 0.541 | 0.857 | 0.537 |
نگرش | 0.444 | 0.51 | 0.672 | 0.454 |
ارزشیابی | 0.499 | 0.544 | 0.394 | 0.72 |
اعتبار | 0.506 | 0.469 | 0.486 | 0.701 |
شفافیت | 0.505 | 0.531 | 0.463 | 0.72 |
تشویق | 0.539 | 0.546 | 0.52 | 0.728 |
توانایی | 0.483 | 0.561 | 0.455 | 0.715 |
محیط | 0.512 | 0.464 | 0.536 | 0.682 |
کمک | 0.535 | 0.567 | 0.512 | 0.797 |
میزان افتراق گویههای متغیرهای پنهان موجود در مدل، انجام شد، نشان داد که بار عاملی هر گویه بر روی متغیر پنهان مربوط به خود، بیشتر از بار عاملی همان متغیر مشاهدهپذیر بر متغیرهای پنهان دیگر گزارش شد. بر این اساس، روایی افتراقی ابزارهای اندازهگیری با استفاده از شاخص بارهای عاملی متقابل، تأیید شد.
آزمون مدلهای ساختاری19
باتوجه به اینکه؛ نتایج تحلیل عاملی مرتبة اول بخش اندازه گیری متغیرهای درونزا و برونزا نشان داد که تمام سازه ها از روایی و پایایی لازم برخوردارند، لذا در این قسمت، ساختار کلی مدل مفهومی پژوهش مورد آزمون قرار میگیرد، تا مشخص شود که آیا روابط تئوریکی که بین متغیرها در مرحلة تدوین چارچوب مفهومی مدنظر محقق بوده است، به وسیلة داده ها تأیید گردیده یا نه. در رابطه با این موضوع سه مسئله مدنظر قرار میگیرد:
علائم (مثبت و منفی) پارمترهای مربوط به مسیرهای ارتباطی بین متغیرهای نهفته نشان میدهند که آیا پارامترهای محاسبه شده جهت روابط فرضی را مورد تأیید قرار داده اند.
مقدار پارامترهای برآوردشده؛ نشان میدهد که تا چه حد روابط پیش بینی شده، قوی میباشند. در اینجا پارامترهای تخمینی باید معنیدار باشند. یعنی قدرمطلق t-valueباید بیشتر از 1.96 باشد.
مجذور همبستگی چندگانه (R2) مقدار واریانس هر متغیر نهفتة درونی (وابسته) که به وسیلة متغیرهای نهفتة بیرونی (مستقل) تبیین میشود را نشان میدهد. هرچه مقدار (R2) بیشتر باشد، قدرت بالای تبیین واریانس را بیان میکند.
نمودار4- 1: نمودار ضرایب مسیر مدل ساختاری
نمودار 4-1 با عنوان نمودار ضرایب مسیر، به بررسی ضریب مسیر متغیرها و میزان تأثیر هریک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته میپردازد. مقدار ضریب مسیر در بازه 1- و 1 قرار دارد. هر چه این مقدار بصورت مثبت بیشتر باشد، نشان دهنده تأثیرگذاری بیشتر متغیر مستقل بر متغیر وابسته است.
پاسخ به سوالات تحقیق
مدل مربیگري عملكرد ویژه مدیران روابط عمومی صنعت پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی (عسلویه) شامل چه ابعادی است ؟
نتیجه تحقیق نشان می دهد که خبرگان بر روی سه بعد فردی، اجتماعی و سازمانی با توافق 100 درصد اجماع نظر دارند. بعد فردی شامل 8 شاخص ، بعد اجتماعی شامل 6 شاخص و بعد سازمانی شامل5 شاخص است.
مدل مربیگري عملكرد ویژه مدیران صنعت پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی (عسلویه) شامل چه شاخصهایی است ؟
نتایج تحقیق نشان می دهد که مدل شایستگیها بر اساس اجماع نظر خبرگان شامل 17 شاخص شخصیت، نگرش، رفتار و منش، پویایی،مسئولیت پذیری ، مشارکت، تفکر استراتژیک، سواد، هوش ، مهارت ارتباط، نوع دوستی، ساختار سازمان، قانونمندی و آشنایی به قانون، برنامه ریزی گروهی، منزلت و جایگاه، طراحی و برنامه ریزی می باشد.
الویت و رتبه بندی ابعاد شاخصها مربیگري عملكرد ویژه مدیران صنعت پتروشیمی در منطقه پارس جنوبی (عسلویه) چگونه است ؟
نتایج تحقیق نشان میدهد که براساس تاثیر بر مدیریت عملکرد بعد سازمانی با ضریب مسیر 6/4 در اولویت اول تاثیر سپس بعد فردی با ضریب مسیر 55/2 و پس از آن بعد اجتماعی با ضریب مسیر 46/2 در رتبه سوم قرار دارد.
چه رابطه ای بین ابعاد و شاخصهای مربیگری عملکرد و عملکرد مدیران روابط عمومی صنعت پتروشیمی منطقه پارس جنوبی وجود دارد؟
از نتایج بدست آمده از آزمون بررسی رابطه بین ابعاد مدل و مولفه های عملکرد براساس مدل اچیو نشان داد که مقدار ضریب مسیر عوامل فردی بر مدیریت عملکرد برابر با 0.190 مقدار ضریب مسیر عوامل اجتماعی بر مدیریت عملکرد برابر با 0.267 مقدار ضریب مسیر عوامل سازمانی بر مدیریت عملکرد برابر با 0.397 میباشد. به این معنا که عوامل بر مدیریت عملکرد تأثیر مثبت و معناداری دارند
جمع بندی و نتیجه گیری
تحقیق با هدف طراحی مدلی خاص برای شاخصهای مورد نیاز مدیران شرکتهای پتروشیمی منطقه پارس جنوبی عسلویه برای مربیگری عملکرد و طراحی الگویی خاص برای این گروه انجام گرفت. در مرحله اول و پس از طرح مسئله وسوال تحقیق، قدمهای ابتدایی تحقیق با مرور ادبیات و پیشینه تحقیق شروع شد. روش تحقیق تلفیقی از روش کمی و کیفی بوده و در روش کمی از ابزار مصاحبه و تحلیل کیفی ادبیات تحقیق و تکنیک دلفی و در روش کمی از روشهای تحلیل عاملی، تحلیل ضریب مسیر استفاده شده است. در راند اول براساس نظرات ارائه شده متخصصان دلفی, مولفه هایی که در خروجی نرم افزار میانگین کمتر از 4 داشتند مجددا مورد نظرخواهی قرار گرفتند که تعداد 3 مولفه از شاخص فردی ، 2 مولفه از شاخص اجتماعی و 5مولفه از شاخص سازمانی به دلیل موافقت گروه دلفی با حذف آنها از مدل حذف گردید و تعداد 3 مولفه با توجه به مخالفت اکثریت گروه با حذف آنان در مدل باقی ماندند.در نتیجه مدل بدست آمده شامل سه بعد فردی، اجتماعی و سازمانی و 17 شاخص یعنی شاخصهای شخصیت,نظم و مسئولیت پذیری، هوش و توانمندی شناختی، رفتار و منش، نگرش, سواد، نوع دوستی و پویا بودن در بعد فردی، شاخصهای مهارت ارتباط، مشارکت، منزلت و جایگاه، برنامه ریزی گروهی، در بعد اجتماعی و شاخصهای طراحی و برنامه ریزی، مدیریت عملکرد سازمانی, تفکر استراتژیک، قانونمندی و ساختار سازمانی وابسته به بعد سازمانی مورد تایید گروه دلفی قرار گرفتند. متناسب بودن مولفهها با شاخصها و شاخصها با ابعاد نیز در دو مرحله دلفی مورد توافق و موافقت گروه قرار گرفتند.
نتایج بدست آمده در این مرحله از تحقیق با نتایج بدست آمده از تحقیق ستوده که با هدف طراحی مدلی برای مربیگری عملکرد مدیران صنعت نفت انجام شد و در مدل بدست آمده به سه بعد فردی، سازمانی و مدیریتی ،15 مولفه و 56 شاخص بدست آمده نزدیک و موافق است. همچنین نتایج با تحقیق صدر و سیادت نیز که با هدف شناسایی و اعتبار یابی مولفه های مهارت مربی گری اعضای هیت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شد نیز مطابقت و همراستا است. در تحقیق صد و سیادت نیز با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل مشخص گردید که از بین مهارتهای متعدد مربی گری، هشت مهارت به عنوان مهارت های مهم و اصلی شناخته شد. اولین مهارت مربیگری پرسش و پاسخ میباشد. این مهارت جزو اولویتهای متخصصین منابع انسانی بوده است؛ نشان میدهد که مربیانی که خواهان تأثیرگذاری بیشتری در حوزه مربی گری خود هستند باید این مهارت را فراگرفته و یا داشته باشند. با این مهارت است که افراد پی به راهکار و یا نقاط ضعف خود میبرند. دومین مهارت بازخورد میباشد؛ بین مربی و متربی آنچه بعد از پرسش و پاسخ قابل اهمیت است نحوه بازخورد مربی به افراد میباشد. مربیانی که از مهارت بازخورد برخوردارند میتوانند ارتباط مؤثری با متربیان خود برقرار کنند که این میتوان برای بهبود فعالیتها و همینطور افزایش انگیزه کارکنان مؤثر باشد. همکاری و حل مساله دو مهارت مهم دیگری هستند. این دو مهارت به نوعی میتوانند بسیار در ارتباط با یکدیگر باشند. مربیانی که توانایی داشته باشند افراد خود را از لحاظ شخصیتی و رفتاری ارزیابی کنند و آنها را بشناسند بهتر میتوانند بر عملکرد آنها تأثیر بگذارند. گوش دادن دیگر مهارتی است که یک مربی بایست از آن بهره ببرد. این مهارت باعث میشود تا متربی و افراد دیگر درک کنند که مربی به آنها و فعالیتشان اهمیت قائل میگردد. به عبارتی وقتی مربی با تمام وجود به افراد گوش فرا میدهد میتوانند ارزیابی بهتری از فعالیت آنها داشته باشد. بدین طریق میتواند آنها را مؤثرتر راهنمایی کند. انعطاف پذیری که به عنوان یکی از مهارتهای مربی گری معرفی شده است میتواند عامل خلاقیت و نوآوری برای مربی و افراد شود. این انعطاف پذیری باعث میشود ویژگی دیگری که مربی داشته باشد یعنی ارزیابی را تحت شعاع خود قرار دهد و مربی با داشتن مهارت انعطاف پذیری از موقعیت و شرایط ارزیابی بهتری داشته باشد.توانایی انعطاف پذیری که باعث میشود افراد نظرات و عقاید متفاوت از خود را بپذیرند و واکنش صحیح و مؤثر به تغییرات محیط کسب و کار نشان میدهند؛ آخرین ویژگی و مهارتی که یک مربی باید از آن برخوردار باشد ثبات عاطفی است. یعنی اینکه فرد در مقابل شرایط سخت کاری و شغلی همچون استرس و فشارهای روحی و روانی توانایی تحمل داشته باشد.مربی که این مهارت را داشته باشد، میتواند در شرایط غیرعادی پیش آمده محیط کار بهتر و مؤثرتر عمل کند. به عبارتی وقتی که فردی بتواند فشارهای محیطی را کنترل کند بهتر میتواند تصمیمگیری کند، بهتر میتواند ارزیابی از موقعیت داشته باشد بهتر میتواند با دیگران ارتباط مؤثری برقرار کند. در ادامه با توجه به نتایج بدست آمده به سوالات تا تحقیق پاسخ داده شد. در مرحله بعد با توجه به نیاز به کسب اعتبار مدل بدست آمده ، پژوهش میدانی انجام گردید. برای سنجش و بررسی عملکرد کارکنان از پرسشنامه اچیو که بعد از مدیریت عملکرد را مورد مطالعه قرار می دهد استفاده شده و پرسشنامه جهت تکمیل به 150 نفر مدیران روابط عمومی شرکتهای پتروشیمی منطقه پارس جنوبی (عسلویه) ارائه گردید. پس از تکمیل و ارسال پرسشنامه تکمیل شده از جانب جمعیت نمونه با استفاده از روش معادلات ساختاری رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته مورد تحقیق قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان میدهد که رابطه معنی دار و دارای تاثیری بین متغیرهای مستقل یعنی شاخصهای بدست آمده در مدل و متغیرهای وابسته یعنی عملکرد مدیران وجود دارد و بدین ترتیب اعتبار مدل بدست آمده نیز اخذ گردید.
منابع
1. Ahanchiyan, Mohammadreza . “Strategic Management ".2018. Development and improvement of managers and leaders in educational organizations. Tehran: Roshd Publisher
2. Dehghan, Alireza, Public Relations Theories, Office of Media Studies and Development. 2009. Tehran.
3. R ,Brigitta . Brunner (Ed.Public), Relations Theory: Application and Understanding. Hoboken, NJ: Wiley Blackwell, 2019. 272 pp
4. Whitmore J.Coaching for performance . 2018 .London: UK: Nicholas Brealey Publishing.
5. The American Heritage Dictionary. Wwww. american heritage dictionary.
6. McGettigan, Kathleen. Implementing FCAT-M Performance Management Competencies.Performance Coaching and Feedback. www.opm.Gov. (2020).
7. https://hawkhummingbird.com/team-member/roisin-ro-mcgettigan-dumas-ma
8. Grant, e. takes time: Steps to change perspectives on workplace management skills. Journal of Change Management 9.. (2010); 10 (1):61-77
9. Parselow, E. & Wray M. Coaching and mentoring: practical methods to improve learning. (2000). Kogan page, landan
10. Lai ,Yi-Ling, Palmer Stephen .Introduction to Coaching Psychology. Routledge (2021).
11. McKinney Christy M , Somnath Mookherjee , Stephan D Fihn , Gallagher, Thomas H . An Academic Research Coach: An Innovative Approach to Increasing Scholarly Productivity in Medicine.2019 Aug 1;14(8):457-461
12. Rafati, M. Mousakhani, M. Zabihi, M. Ghorbani. M. Designing an Organizational Coaching Model for Public Organizations: An Organizational Soft Productivity Approach. The Journal of Productivity Management, 2021; 15(1(56) Spring): 77-106. doi: 10.30495/qjopm.2020.1875757.2581
13. Bolouki Korandeh, M. Amir Kabiri, A. Jamshidi, M. The coaching model of banking managers. Journal of Human Resource Management, 2020; 10(4): 43-64. doi: 10.22034/jhrs.2021.245249.1473
14. SOTUDEH ALI, JAAFARI PARIVASH, MOHAMMAD DAVOUDI AMIR HOSSEIN. Developing a Performance Coaching Competency Model for Supervisors & Managers of NIOC. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE OIL INDUSTRY. 2020 [cited 2021November18];12(45 ):237-263. Available from: https://www.sid.ir/en/journal/ViewPaper.aspx?id=814229
15. Hair. J. F. Sarstedt, M. Ringle, C. M. & Mena, J. A.. An Assessment of the Use of Partial Least Squares Structural Equation Modeling in Marketing Research. Journal of the Academy of Marketing Science. 2017. 40(3): 414-433.
16. Barclay, D. Higgins, C. & Thompson, R. The partial least squares approach to causal modeling: personal computer adoption and use as an illustration, technological studies.1995; 2(2): 285-309
[1] این مقاله برگرفته از رساله دکتری نویسنده اول می باشد.
[2] . دانشجوی دکتری مديريت ارتباطات و رسانه، واحد تهران مرکزی ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ايران .
[3] . گروه مدیریت ارتباطات و رسانه، واحد تهران مرکزی ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ايران، نویسنده مسئول، oamasoodi@yahoo.com.
[4] . گروه مدیریت ارتباطات و رسانه، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ايران .
[5] . Coaching
[6] .Thomas Crane
[7] . Yi-Ling Lai
[10] . Achive
[11] . Outer Loadings
[12] . Cronbachs Alpha
[13] . Composite Reliability
[14] . Convergent Validity
[15] . Average Variance Extracted (AVE)
[16] . Discriminant Validity
[17] .Fornell Test
[18] . Cross Loading
[19] . Structural Model