Identifying Key Indicators Affecting Educational Needs Assessment through Realizing Organizational Strategies: A Network Analysis Process Method
Subject Areas :Ghasem Khajehvandi 1 , Seyed Reza Seyed Javadin 2 * , Mojtaba Amiri 3 , Kavehmohammad Cyrus 4 , Naser Sharifi 5
1 - Department of Public Administration, Alborz Campus, University of Tehran, Iran
2 - Professor, Department of Human Resource Management, University of Tehran, Tehran, Iran
3 - Professor of Public Management Department, University of Tehran, Tehran, Iran
4 - Professor, Department of Industrial Engineering, Amirkabir University, Tehran, Iran
5 - Abadan Oil Co
Keywords: Educational needs assessment, organizational strategies, network analysis process,
Abstract :
The present study attempts to answer the question in terms of the indicators and the criteria affecting the educational needs assessment with the approach of realizing organizational strategies in Abadan Oil Refining Company. Therefore, this study aimed to identify and rank the indicators and the criteria affecting the educational needs assessment accordingly. Descriptive research method of Delphi was used in this study. To this end, a field survey was used to identify the effective criteria on educational needs assessment with the approach of realizing organizational strategies. These criteria were provided to 15 experts to be scored based on the research setting. Next, the extracted results yielded six indicators and 33 components. DEMATEL method and network analysis process were used to analyze the data. The results show that managerial factors were the most effective (7.46), and environmental factors were the most affected ones (6.59). The results also showed that environmental factors were the most important (0.240), and structural factors were the least important ones (0.106).
1- Bamberger P. A, Biron, M, & Meshoulam, I. Human resource strategy: Formulation. Implementation, and impact. 2014. Routledge.
2- Bigdeli Mojarad, B, Selajgeh, S. The effect of education on human resource strategies with emphasis on the mediating role of professional development and knowledge sharing, Quarterly Journal of Human Resources Education and Development, Third Year, 2016; No. 10, pp. 166-147.
3- Bratton J, & Gold J. Human resource management: theory and practices. 2012. Palgrave Macmillan.
4- Badakhshani F, Forouzanfar B. The Role of Human Resource Strategy in Transcendent Organizations and Its Relationship with Organizational Strategy. 2010; 7th International Conference on Strategic Management.
5- Guest D.E. Human resource management and performance: still searching for some answers. Human resource management Journal. 2011; 21 (1), 3- 13.
6- Hoque K. Human resource management in the hotel industry: Strategy. innovation and performance.2013; Routledge.
7- Jackson S.E., Schuler R. S, & Jiang, K. An aspirational framework for strategic human resource management. The Academy of management Annals, 2014; 8 (1), 1-56.
8- Hendry C. Human resource management. 2014; Routledge.
9- Arman M, Khosravi, M. Validation of human resource training model with competency approach. Quarterly Journal of Management Studies (Improvement and Transformation), 2013; 23rd year, No. 71.
10- Shariatmadari, M, Hatami J, Eskandari A, Babamoradi, R. Investigating the effect of in-service training of employees of the National Education Evaluation Organization on improving their performance. Quarterly Journal of Educational Measurement and Evaluation Studies. 2014; Fourth Year, No. 5.
11- Grossman R, Salas, E. The transfer of training: what really matters. International Journal of Training and Development. 2011; 15(2), 103-120.
12- McCawley P. F. Methods for conducting a needs assessment guidelines for cooperative extension system professionals. University of Idaho Extension. 2009.
13- Mirzaei Karzan A, Kikhawani S, Hosseinzadeh M, Ashraf Eivazi A. Educational Needs Assessment of Faculty Members of Ilam University of Medical Sciences, Journal of Education Development in Medical Sciences,2013; Volume 6, Number 11.
14- Nezami F, Rahmati D, Habibi S. A Survey of Individual and Organizational Training Needs of Study Managers: NAJA General Inspection Staff, Supervision and Inspection Quarterly, 2015; Year 9, No. 34.
15- Aragon, M. I.B., Jimenez, D. J., & Valle, R. S. (2014). Training and performance: The mediating role of organizational learning. BRQ Business Research Quarterly, 17 (3), 161- 173.
16- Ballesteros – Rodriguez, J. L., De Saa- Perez, P., & Dominguez – Falcon. (2012). The role of organizational culture and HRM on training success: evidence from the Canarian restaurant industry. The International Journal of Human Resource Management, 23 (15), 3225- 3242.
17- Velada, R., & Caetano, A. (2007). Training transfer: the mediating role of perception of learning. Journal of European Industrial Training, 31 (4), 283- 296.
18- Thang, N. N., Buyens, D., & Leuven, V. (2008). Training, organizational strategy, and firm performance. The Business Review, Cambridge, 11 (2), 176- 183.
19- Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individuals and teams, organizations, and society. Annual review of psychology, 60, 451- 474.
20- Lee, M. S., Hyun, D. H., Baek, H. C., Park, S. J., Chung, D. W., & Kim, E. K. (2012). The Training Concept Status and Improvement Strategy for Flight Operation Team of Kompsat.
21- Wilson, J. P. (2014). International human resource development: Learning, education and training for individuals and organisations. Development and Learning in Organizations, 28 (2).
22- Buller, P. F., & McEvoy, G. M. (2012). Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight. Human resource management review, 22 (1), 43- 56.
23- Othman, A. (2009). Strategic integration of human resource management practices: Perspectives of two major Japanese electrical and electronics companies in Malaysia. Cross Cultural Management: An International Journal, 16 (2), 197- 214.
24- Teeke, H., & Mitchell, J. B. (2008). Financial implications of accounting for human resources using a liability model. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 12 (2), 124- 137.
25- Mahdavi A. M, Khaleghi Soroush F, Ahmadi, A. Educational needs assessment of the staff of the Center for Studies and Planning in Tehran, the first international conference and the third national conference on management research and humanities. 2017.
26- Rezaei Mirqaed H, Ahmadi Kohnali R, Koushki Jahromi, A. Needs Assessment and Determination of Training Courses for Hormozgan University Teaching and Research Staff Based on Competency Approach. Bi-Quarterly Journal of Educational Planning Studies. 2017; Volume 6, Number 12.
27- Gheshlaghi M, Haqqani M, Mohammadi Moghadam, Y. Educational Needs Assessment of Judges' Occupational Groups Based on Competency Approach (Case Study: Judicial Complexes of Tehran Province). Quarterly Journal of Human Resources Studies. 2015; Year 5, Issue 16.
28- Samiei Zafarghandi M, Akbari Postkan, M. Staff training needs assessment in the fields of planning and use of information and communication technology. the Second International Conference on Management and Entrepreneurship with emphasis on the conditions of resistance economics. 2016.
29- Mubarakian H, Farmahini Farahani A. A Study of Factors Affecting the Effective Implementation of Strategies in the Oil Industry. Oil and Gas Exploration and Production Monthly. 2015; No. 128.
30- Abtahi H, Mousavi, M. Development of Human Resources Strategies (Case Study: One of the Spiritual Organizations of the Country). Human Resources Management Research. 2009; Volume 1, Number 3.
31- Dulandas R., Brysiewicz P. A description of the self-perceived educational needs of emergency nurses in Durban, KwaZulu-Natal, South Africa. African Journal of Emergency Medicine. 2018.
32- Keshtkar V. Hatam N, Nikaiien E. Educational needs assessment of managers working in teaching and private hospitals. Educational needs assessment, Adv Med&Prof. 2013; 1 (3).
33- Ahlborga H. Borängc F. Powering institutions for development—Organizational strategies for decentralized electricity provision. Energy Research & Social Science. 2018; 38.
34- Adkoli B, Al-Umran K, Al-Sheikh M. Innovative method of needs assessment for faculty development programs in a Gulf medical school. Educ Health (Abingdon). 2012; 20 (23).
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم، شماره 31، زمستان 1400، 101- 81 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.8, No 31, 2022, 81-101
|
قاسم خواجه وندی 1
سیدرضا سیدجوادین*2
مجتبی امیری3
کاوه محمد سیروس4
ناصر شریفی5
(تاریخ دریافت: 25/05/1400؛ تاریخ پذیرش: 28/07/1400)
چکیده
پژوهش حاضر به اين سوال پاسخ ميدهد كه شاخصها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان کدام است؟ بنابراین با هدف شناسایی و رتبهبندی شاخصها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان انجام شد. روش این تحقيق توصیفی (پیمایشی) از نوع دلفی است. به این منظور، با استفاده از مطالعات میدانی معیارهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در اختیار 15 نفر از خبرگان قرار داده شد تا براساس قلمرو مکانی تحقیق امتیازدهی صورت گیرد. سپس با طراحی پرسشنامه دلفی باز و تایید روایی از سوی صاحبنظران و پایایی شش عامل اصلی (88/0
) شناسایی گردید. در گام بعد براساس نتایج استخراج شده شش شاخص و 33 مولفه مشخص شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش DEMATEL و فرایند تحلیل شبکهای استفاده شد. نتایج نشان میدهد که عوامل مدیریتی (46/7) دارای تأثیرگذارترین معیار و عوامل محیطی (59/6) دارای تأثیرپذیرترین معیار است. همچنین نتایج نشان داد که عامل محیطی (240/. ) بيشترين اهميت را دارد و عامل ساختاری (106/0) در رتبه آخر قرار دارد.
کلیدواژهها: نیازسنجی آموزشی، استراتژیهای سازمان، فرایند تحلیل شبکهای.
مقدمه
یکی از ابزارهای مهم برای بقای هر سازمانی و رسیدن به اهداف، منابع انسانی است. منابع انسانی مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی، هر سازمانی به شمار میآید (1). لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی انکارناپذیر است که با تحولات محیطی بر اهمیت آن افزوده میشود (2). سازمانهای متعالی ماموریت و آرمان خود را از طریق ایجاد و تدوین استراتژی سازمانی و متمرکز بر منافع ذینفعان به اجرا در میآورند این سازمانها به گونهای به کارکنان خود توجه کرده، ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار میدهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانششان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود (3). در استراتژی این سازمانها، هدفها و برنامههای بلندمدت سازمان تعیین میشود که سازمان بر اساس آن میکوشد. منابع مورد نیاز را بدست آورد و آنها را به کار گیرد تا بتواند بدین وسیله برتری رقابتی خود را در بازار حفظ نماید (4).
اهمیت استراتژی از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم میآورد (5 و 6). سازمانها میتوانند از طریق به کارگیری استراتژیهای اثربخش نوعی از ویژگیها و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (7). به عبارت دیگر استراتژی توسعه نیروی انسانی را برای دستیابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل مینماید، که در نتیجه آن اهداف و ماموریتهای سازمان قابل دستیابی خواهند بود (8).
از این رو آموزش در بخشهاي مختلف به دنبال تدارک تجربياتي است تا رفتار كاركنان را در قلمروهاي مهارتها، دانش و نگرش توسعه و بهبود بخشد (9). نکته مهم و اساسی در مورد ارائه آموزشها این است که دورههای آموزشی موجب افزایش نظم و انضباط و مهارتهای مورد نیاز در بین کارکنان، افزایش هماهنگی و همسو نمودن کارکنان با سازمان و افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه بین کارکنان، کاهش حوادث و ضایعات کاری کارکنان، به هنگامسازی دانش و توانش نیروی انسانی در بین کارکنان، افزایش کمک به تغییر و تحول سازمانی، افزایش تقویت روحیه همدلی و همکاری و افزایش توان بازده کاری در بین کارکنان میشود (10). و از طرف دیگر، وجود کارکنانی که از آموزش اندکی برخوردار میباشند میتواند منجر به بروز اشتباهات، آسیبها و صدمات گردد که همه آنها بسیار پرهزینه هستند (11). بدین منظور، اولین گام برنامهریزی آموزشی، شناسایی نیازهای آموزشی و اولویتبندی آنها میباشد. اگر این مرحله، به خوبی و به درستی انجام شود، اجرای فرایندهای توسعه آموزشی، راحتتر و موثرتر خواهد بود. نیازسنجی آموزشی، به عنوان یکی از ابزارهای مهم در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، موجب نمایانسازی شکافهای آموزشی میشود، تصمیمگیری اثربخش و سریع را تسهیل میکند و به تصمیمگیران و برنامهریزان این امکان را میدهد تا با توجه به منابع مالی محدود و هزینهای فزاینده، با اولویتبندی گزینههای مختلف، راهکارهای مناسبی را برای پر کردن شکافها به کار گیرند (12).
آنچه مسلم است برای این که، سازمان بتواند نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان را انجام دهد، نیاز است تا ابتدا شاخصهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان و معیارهای مؤثر شناخته شود. با توجه به این که شرکت پالایش نفت آبادان نیز به عنوان یک سازمانی که کارکنان آن نیاز به دانش، اطلاعات و مهارتهای لازم دارند باید متناسب با پیشرفت علوم و تکنولوژی، اطلاعات خود را به روز نگه دارند و این مهم از طریق برآورد نیازهای آموزشی کارکنان و برگزاری دورههای آموزشی خاص متناسب با استراتژیهای سازمان، پست سازمانی و تخصص افراد قابل دسترس میباشد. از این رو حقیقت آن است که نیازسنجی علیرغم اهمیت فراوان تاکنون جدی گرفته نشده و یا برنامهریزان به آسانی از کنار آن گذاشتهاند، البته تشخیص دقیق نیازهای آموزشی امر مشکلی است بنابراین پایه و اساس برنامهریزی و طراحی آموزشی نیازسنجی است. لذا با توجه به نقش و اهمیت کارکنان یک سازمان در ادامه حیات و موفقیت استراتژیهای شرکت پالایش نفت آبادان میتوان بیان نمود که نیازسنجی آموزشی کارکنان درگذر از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب و اجرای دقیقتر رسالت و اهداف سازمان نقش مهمی خواهد داشت.
در همین راستا و برای شناسایی و رتبهبندی شاخصها و معیارها در شرکت پالایش نفت آبادان و در جهت بهبود نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان و افزایش توان رقابتی محقق به انجام تحقیق در این خصوص پرداخته است. برای دستیابی به این هدف نیاز است تا به این سؤال پاسخ داده شود که ابعاد نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان چیست و از چه مؤلفهها و شاخصهایی تشکیل شده است؟ در قسمت دوم تحقیق شاخصها و معیارهای استخراج شده از قسمت اول بر اساس قلمرو مکانی تحقیق و با استفاده از نظر خبرگان رتبهبندی شود.
بنابراین، تحقیق با هدف پاسخدهی به چهار سؤال طرح میشود که عبارتند از:
- شاخصهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان از نظر خبرگان کدام است؟
- معیارهای مربوط به هر شاخص بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان از نظر خبرگان کدام است؟
- رتبهبندی شاخصهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان از نظر خبرگان کدام است؟
- رتبهبندی معیارهای مربوط به هر شاخص بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان از نظر خبرگان کدام است؟
نيازسنجي آموزشي به عنوان يكي از ابزارهاي مهم در راستاي توانمندسازي نيروي انساني موجب نمايان سازي شكافهاي آموزشي شده، تصميمگيري اثربخش و سريع را تسهيل كرده و به تصميمگيران و برنامهريزان اين امكان را ميدهد تا با توجه به منابع مالي محدود و هزينههاي فزاينده، با اولويتبندي گزينههاي مختلف، راهكار مناسب را براي پركردن شكافها به كار گيرند (13).
عباسزادگان و تركزاده (1388) در تعيين نيازهاي آموزشي سه حوزه اصلي را مورد تحليل قرار ميدهند كه اين حوزهها عبارتند از: سازمان، شغل و وظيفه و فرد. اهميت تحليل فرد نيز اين است كه او در واقع حامل نياز آموزشي است؛ به عبارتي وجود نياز در او متجلي ميشود و درباره او صادق است و رفع آن نيز تنها از طريق آموزش و بهسازي فرد ممكن است. تحليل سازمان مستلزم بررسي اهداف، منابع و محيط اجتماعي، فناورانه، اقتصادي و قانوني است كه سازمان در آن فعاليت ميكند. در اين سطح لازم است به راهبرد سازمان، فرهنگ و جو سازماني و سامانههاي مديريت و فرايندهاي كار در سازمان توجه شود. تحليل شغل (وظيفه) مستلزم سنجش و ارزيابي كاركردها، وظايف هر شغل در پرتوي دانش، نگرش، مهارتها و رفتار مورد نياز آن است. بديهي است شغل مورد نظر بايد در زمينه سازماني و در ارتباط با تغييرات و برنامههاي حال و آينده سازمان بويژه مواردي مدنظر و مورد تحليل قرار گيرد كه مستقيماً با آن در ارتباط است (14).
از این رو آموزش را میتوان به صورت اکتساب نظامدار و تحول دانش، مهارتها و نگرشهای مورد نیاز کارکنان برای عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل یا بهبود عملکرد در محیط شغلی تعریف کرد. آموزش از طریق ایجاد نیروی کار با دانش و مهارتهای وسیع عملکرد سازمانی را بهبود میبخشد (15 و 16). ایده زیربنایی این مفروضه این است که آموزش نقش کلیدی در افزایش دو منبع مزایای رقابتی برای شرکت دارد: سرمایه انسانی و دانش سازمانی (2). آموزش به عنوان فعالیت اصلی در به دست آوردن کارکنان متخصص، منعطف و به خوبی مهیا شده در نظر گرفته میشود (17). مایههای انسانی سازمانها جهت ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار را تسهیل میکنند و بنابراین عملکرد سازمانها را بهبود میبخشد (18). تحقیقات نشان میدهد که آموزش برای این که تاثیر مثبتی بر پیامدهای سازمانی داشته باشد باید به صورت برنامهریزی شده و بلندمدت باشد. بسیاری از مطالعات نشان میدهند که آموزشهای یادگیری محور بلندمدت و برنامهریزی شده تاثیر مثبت بر پیامدهای سازمانی دارند (19). بنابراین آموزش یادگیری محور دارای پیامدهای مهمی برای سازمان است. همچنین پژوهشهای انجام شده نشان میدهند که آموزش بر استراتژیهای منابع انسانی تاثیر دارد (20 و 21).
استراتژیهای منابع انسانی، برنامههای هدایت کنندهای هستند که مباحث انسانی مرتبط با کسب و کار را مورد خطاب قرار میدهند (22). این استراتژیها بسیار مهم هستند چرا که آنها به مدیر در جهت تعیین چگونگی مدیریت کارکنان و افراد برای دستیابی به استراتژیهای کسب و کار و استراتژیهای شرکت کمک مینمایند. استراتژیهای منابع انسانی میتوانند یک همراستایی را میان اقدامات منابع انسانی و استراتژیهای شرکت به وجود آورند (23).
استراتژیهای منابع انسانی باید منجر به بهبود و توسعه استراتژیهای کلی سازمان باشند و هم چنین آنها باید در برنامه استراتژیک سازمان دیده شوند. مدیریت منابع انسانی و اقدامات آن بر ارزشها و موضوعات کلیدی شرکت تاثیرگذار میباشد. به عنوان مثال با ارائه اقداماتی در جهت افزایش وفاداری کارکنان و کاهش خروج از خدمت کارکنان، میتوان مزایای حاصل از آموزش و توسعه نیروی انسانی را درون شرکت حفظ نمود. همچنین آموزش بهتر مدیران ممکن است که منجر به کاهش مسائل احتمالی ناشی از بیدقتی در استخدام و آزار کارکنان گردد (24). بجورک من و همکاران (2007)، اقدامات منابع انسانی در سازمان را به مثابه منابع و شایستگیهای باارزشی میدانند که میتوانند منجر به انسجام سازمان گردد و نیز سازمان را در جهت استفاده از فرصتها یاری رساند (2).
با توجه به ماهیت تحقیق، برای شناسایی شاخصها و معیارهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان، تحقیقات مختلفی در رابطه با موضوع، شناسایی شده است که به طور خلاصه میتوان موارد زیر را بیان نمود.
مهدوی و همکاران (1396) به پژوهشی تحت عنوان نیازسنجی آموزشی کارکنان مرکز مطالعات و برنامهریزی شهر تهران پرداختند. نتایج نشان داد که با استفاده از مدل دیکوم و مماس و مصاحبه با خبرگان سازمان و بررسی اسناد و مدارک سازمانی نسبت به طراحی مدل تعیین نیازهای آموزشی کارکنان اقدام و نهایتا دورههای آموزشی مورد نیاز مشاغل و کارکنان مرکز مطالعات و برنامهریزی شهرداری تهران مشتمل بر عنوان دوره، طول دوره به ساعت، شکل برگزاری دوره، سطح بازآموزی و سرفصل دورههای آموزشی تعیین و گزارش نهایی تدوین شد (25).
رضایی میر قائد و همکاران (1396) به پژوهشی تحت عنوان نیازسنجی و تعیین دورههای آموزشی کارکنان واحدهای آموزش و پژوهش دانشگاه هرمزگان بر اساس رویکرد شایستگی پرداختند. نتایج نشان داد که مؤلفههای اصلی عبارتتد از: مهارتهای ارتباطی، مهارتهای اطلاعاتی، مهارت حل مسئله، مهارت فنی، مهارت استدلال، مهارت رهبری، مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی، شخصیتی و ارزشی، شایستگی فردی. در نهایت، 15 دوره آموزشی متناسب با نیازهای تعیین شده مشخص گردیده است (26).
قشلاقی و همکاران (1394) به پژوهشی تحت عنوان نیازسنجی آموزشی گروههای شغلی قضات بر اساس رویکرد شایستگی پرداختند. نتایج نشان داد مهارتهای ادراکی، مهارتهای تصمیمگیری، هوش اجتماعی، توانایی علمی، پایبندی به اصول اخلاقی و مهارتهای فردی در تعیین نیازهای آموزشی گروههای شغلی قضات تأثیر دارند. همچنین نشان دادند که هوشمندی، اعتماد به نفس و رعایت عدالت بیشترین اهمیت را در میان شاخصهای شناسایی شده داشتهاند (27).
سميعي زفرقندي و همکاران (1395) به پژوهشی تحت عنوان نیازسنجی آموزشی کارکنان در زمینههای برنامهریزی و استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات پرداختند. نتایج نشان داد نيازهاي آموزشي کارکنان در زمينه فناوري اطلاعات ارتباطات اولویت آموزشي نخست با مدیریت اسناد الکترونيک و در زمينه مهارتهاي برنامهریزي، مهارتهاي مربوط به ارزشيابي به عنوان مهمترین و نياز فوري معرفي شده است. و در مجموع نيازهاي آموزشي کارکنان شامل: 1- مدیریت اسناد الکترونيک 2- مدیریت سيستمهاي اطلاعاتي 3- مدیریت دانش 4- ارزشيابي 5- نيازسنجي 6- وسایل 7- محتوا 8- روشها و در اخر تعيين هدف ميباشد (28).
مبارکیان و همکاران (1394) به پژوهشی تحت عنوان بررسي عوامل مؤثر بر پيادهسازي اثربخش استراتژيها در صنعت نفت پرداختند. نتایج نشان داد که عوامل مؤثر بر پيادهسازي اثربخش استراتژي-ها در صنعت نفت به ترتيب تأثیر، رهبري، شايستگيهاي راهبردي، فرهنگ سازماني، ارتباطات، منابع انساني، تخصيص بهينهی منابع، سيستمهاي اطلاعاتي و ساختار سازماني تعیین گردید (29).
ابطحي و همکاران (1388) به پژوهشی تحت عنوان تدوين استراتژيهاي منابع انساني (مطالعه موردي: يكي از سازمانهاي معنوي كشور) پرداختند. بر اساس نتايج تحقيق، در فرآيند ورودي منابع انساني از نظر عوامل داخلي و خارجي از وضعيت مناسبي برخوردار بوده و بالاتر از حد متوسط است؛ زيرا، جمع امتياز نهايي عوامل داخلي و خارجي از 5/2 بيشتر است. در فرآيندهاي خروجي و نگهداري منابع انساني، سازمان، از نظر عوامل خارجي وضع مناسبي ندارد و پايينتر از حد متوسط است؛ زيرا جمع امتياز نهايي عوامل داخلي و خارجي داخلي كمتر از 5/2 است. بنابراين، بهتر است سازمان در فرآيند ورودي منابع انساني، استراتژيهاي تهاجمي و در فرآيندهاي نگهداري و خروجي، استراتژيهاي تدافعي را مورد تاكيد قرار دهد. يافتههاي تحقيق، مبين اين نكته است كه سازمان مورد مطالعه با اجراي موفق استراتژيهاي پيشنهادي ميتواند موجب همافزايي فعاليتها و ايجاد انسجام و همآهنگي بين سياستهاي منابع انساني با استراتژيهاي كلي گردد (30).
دیولانداس و همکاران (2018) به پژوهشی تحت عنوان توصیف نیازهای آموزشی خود درک شده پرستاران اورژانس در دوربان و آفریقای جنوبی پرداختند. نتایج نشان داد که ميانگين نمره مورد نياز براي نيازهاي آموزشي 100 بود، بنابراين نياز آموزشي بالا را نشان ميداد و بيش از نيمي از پاسخدهندگان بالاتر از ميانگين نمره 100 براي نيازهاي آموزشي بود. پایینترین امتیاز 41 بود. سی و هشت درصد (38 نفر) از پاسخدهندگان 117 نفر را نشان دادند، که نشان دهنده نیازهای آموزشی برای تمام صلاحیتهای ذکر شده است. به طور کلی، 72٪ (92 نفر) موافق بودند که آموزش اورژانس نیازمند است. این مطالعه بر نیاز به سیستمهای پشتیبانی برای توسعه آموزشی پرستاران اورژانس تاکید دارد. آموزشهای بیشتر در زمینه مهارتها و صلاحیتهای خاص ممکن است باعث افزایش مراقبتهای اضطراری شود. نیاز روزافزون به پیشرفت تحصیلی پرستاران اورژانس در آفریقا وجود دارد (31).
اهل بورگا و همکاران (2018) به پژوهشی تحت عنوان نهادهای قدرت برای توسعه – استراتژیهای سازمانی برای تامین برق غیرمتمرکز پرداختند. نتایج نشان میدهد اعمال قوانین سختگیرانه برای رفتارهای سواری آزاد و بیطرفی در اجرای برای ادراک مشروعیت و اعتماد تعیین کننده بود. انحرافات روابط اعتماد را تضعیف میکند. نتایج گزارههای نظری عمومی را خنثی میکند و بینشهای مربوط به پیامدهای ناخواسته استراتژیهای نهادی ارائه میدهد. اینها برای ایجاد و حمایت از سازمانهای خدمات محلی برای دسترسی به برق و دیگر کالاهای عمومی مرتبط هستند (32).
کشتکار و همکاران (2013) به پژوهشی تحت عنوان بررسي نيازسنجي آموزشي از مدیران بيمارستان پرداختند. بينش این مدیران نسبت به وظایف شغلي و قابليتهاي مورد نياز براي انجام وظيفه خود را به همراه نيازهاي آموزشي تعيين شده توسط مدیران عامل سازمان مورد سنجش قرار دادهاند. در گام بعدي درگير استاندارد ارائه شرح وظایف شغلي مدیران بيمارستان و درخواست از آنها براي مستند نيازهاي آموزشي آنان در مورد قابليتهاي مورد نياز براي انجام وظایف خود بوده است (33).
ادكلي و همكاران (2012) به پژوهشی تحت عنوان بررسی نيازسنجی آموزشي اعضاي هيات علمي پرداختند. نيازهاي آموزشي اعضاي هيات علمي را شامل موضوعاتي چون توانايي تدريس در گروههاي كوچك و بزرگ، برنامهريزي و آموزش باليني، طراحي برنامهي درسي و توسعهي منابع يادگيري، ارزشيابي فراگيران، ارزشيابي دورهها، تحقيق عملي، آگاهي از اصول آموزش و پرورش، ارزشهاي اخلاقي و نگرشي، مهارت در تصميمگيري، و مهارتهاي مديريتي و ارتباطي را نشان داده است (34).
روش پژوهش
روش این تحقيق بر مبنای هدف، از نوع کاربردی و بر مبنای روش، توصیفی (پیمایشی) از نوع دلفی است. در پژوهش حاضر ابتدا بر اساس مطالعه كتابخانهاي و نيز استفاده از گزارشهاي منتشر شده در زمينه نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان با استفاده از ديدگاههاي خبرگان و مديران و كارشناسان شرکت پالایش نفت آبادان از طريق مصاحبه و پرسشنامه، عوامل اوليه مؤلفههای نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان استخراج گرديد. نمونهگيري با استفاده از روش کوکران به تعداد 384 نفر از ميان جامعه مدیران و کارشناسان شرکت پالایش نفت آبادان و بر اساس نمونهگيري تصادفی ساده انتخاب گردیدند. پرسشنامه مربوطه در بين جامعه مدیران و کارشناسان شرکت پالایش نفت آبادان توزيع شد. روايي صوري پرسشنامه با توجه به بهرهگيري از نقطه نظرات كارشناسان تضمين شده و براي روايي محتوايي نيز از شاخص روايي محتوايي استفاده گرديده است. براي بررسي روايي سازه و دستهبندي عوامل از رويكرد تحليل عاملي استفاده گرديده است. براي سنجش پایایی ابزار جمعآوري اطلاعات در این تحقیق، با استفاده از فرمول آلفاي کرونباخ (88/0) نشان داده است، که نشانگر پایایی قابل قبول است. هم چنین در پایایی ترکیبی مقدار CR برای هر سازه 90/0 نشان داده است، که نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل اندازهگیری دارد.
در قسمت تحلیل دادهها به صورت کمی از تكنيك ديمتل و فرایند تحلیل شبکهای (ANP) استفاده شده است. دلیل استفاده از تکنیکهای ديمتل برای تعیین تأثیرگذاری و تأثیرپذیری شاخصها و معیارها بر یکدیگر و روش تحلیل فرایند شبکهای در تحقیق توجه به این نکته میباشد که در تحقیقاتی از این دست که به رتبهبندی شاخصها و معیارها میپردازد، رتبهبندی براساس ترجیحات خبرگان تحقیق انجام میشود که برتری هر شاخص یا معیار نسبت به دیگر معیارها و شاخصها را نشان میدهد. استفاده از تکنیک ديمتل برای شناسایی تأثیر پذیرترین و تأثیرگذارترین شاخصها میباشد. با شناسایی شاخصهای تأثیرگذارتر، استفادهکنندگان از نتایج تحقیق بیشترین توجه را بر این شاخص به عنوان یک متغیر مستقل قرار خواهند داد و با تغییر معیارهای مؤثر بر این شاخص نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان را افزایش خواهند داد.
از این رو در تحقیق تحلیل فرایند شبکهای استفاده شده است که علاوه بر مقایسات بین هر شاخص و معیار مربوط برای تعیین میزان روابط، از مقایسات بین معیارها با یکدیگر نیز استفاده میکند. به بیان دیگر، محقق تمام ترجیحات بین معیارها و شاخصها را در تصمیمگیری خود برای رتبهبندی دخالت میدهد. در این قسمت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار خبرگان تحقیق قرار گرفته است. در نتیجه به دلیل تخصصی بودن موضوع و محدودیت شناسایی افراد صاحب نظر، تعداد 15 نفر از خبرگان به روش نمونهگیری قضاوتی و در دسترس در این مطالعه، انتخاب شدهاند.
بنابراین با استفاده از روش تكنيك ديمتل میزان تأثیرگذاری متغیرها و شاخصهای اصلی بر یکدیگر تعیین میشود. با استفاده از نتایج به دست آمده از فرایند تحلیل شبکهای اولویت مربوط به شاخصها و معیارها به دست آمده است.
یافتههای پژوهش
در تحقیق حاضر، ابتدا مؤلفههای مدل نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان با استفاده از مطالعات و بررسي پيشينه نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در 88 مولفه استخراج گرديد و سپس در مرحله بعد، مولفههای اوليه (به علت تعداد فراوانی آنها) به مولفههای نهایی تبديل ميشوند. چند كد تبديل به يك كد مفهومي ميشود. نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در 33 مولفه در شش بعد (زیرساختی (پنج مولفه)، محیطی (دو مولفه)، مدیریتی (دوازده مولفه)، رفتاری (هفت مولفه)، ساختاری (دو مولفه)، عملکردی (پنج مولفه)) و در مقياس پنج گزينهاي ليكرت طراحي گرديد و سپس طي پرسشنامه مربوطه در بين جامعه مدیران و کارشناسان شرکت پالایش نفت آبادان توزيع شد. در جدول شماره (1) کدها، ابعاد و مولفهها نشان داده شده است. لازم به ذکر است برای طبقهبندی مولفهها در شش بعد و 33 مولفه از نظر خبرگان پژوهش که پس از چندین جلسه مرور کدهای نهایی و دستهبندی آنها انجام شد، استفاده شده است.
جدول (1) مولفههای نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در ادبیات پژوهش و مصاحبههای با خبرگان
ابعاد | مولفهها | کد مصاحبه شوندگان |
|---|---|---|
عوامل زیرساختی | فرهنگ سازمانی | م 3، م 4، م 7، م 9، م 13 |
رهبری آموزش | م 1، م 2، م 6، م 9، م 12، م 14، | |
بسترسازي فرهنگي | م 1، م 4، م 7، م 8، م 9، م 10، م 11، م 15 | |
آیندهنگری (چشمانداز) | م 1، م 6، م 10، م 12، م 13، م 14 | |
| اعمال قوانین | م 1، م 2، م 3، م 4، م 8، م 9، م 10، م 13، م 15 |
عوامل محیطی | بهرهگيري از تجربیات سایر سازمانها | م 1، م 4، م 5، م 8، م9 |
توجه به ذینفعان | م 4، م 5، م 8، م 11، م 12، | |
عوامل مدیریتی | شناسايي نیازهای آموزشی (تشخیص نیازهای آموزشی) | م 1، م 2، م 3، م 6، م 8، م 9، م 10، م 11، م 13، م 14، م 15 |
استفاده از نظرات و پیشنهادات افراد | م 2، م 4، م 8، م 13، م 15 | |
منابع انسانی | م 1، م 2، م 4، م 5، م 6، م 8، م 12، م 14، م 15 | |
تخصیص بهینه منابع | م 1، م 2، م 3، م 6، م 7، م 13، | |
تعیین روشها | م 1، م 2، م 4، م 6، م 8، م 9، م 10، م 11، م 12 | |
تدوين | م 1، م 3، م 6، م 7، م 9، م 10، م 12، م 13، | |
به روزرسانی دانش در خدمات آموزشی | م 2، م 4، م 7، م 8، م 12، | |
فرایند اجرا | م 2، م 6، م 7، م 10، م 11، م 12، م 13، | |
ارزیابی | م 1، م 2، م 3، م 6، م 7، م 11، م 12، م13، م 14 | |
تعیین هدفها | م 3، م 6، م 9، م 10، م 12، م 13، م 14 | |
برنامهریزی و آموزش | م 3، م 10، م 11، م 13، م 14، م 15، | |
تحقق اهداف آموزشی | م 1، م 2، م 3، م 7، م 11، م 15 | |
عوامل رفتاری | تحصيلات سرپرستان | م 4، م 8، م 9، م 10، م 12، |
توانایی علمی | م 2، م 3، م 4، م 8، م 12، | |
ایجاد مهارت ادراکی | م 2، م 4، م 7، م 9، م 12 | |
ایجاد مهارت انسانی | م 2، م 4، م 9، م 10، م 12 | |
ایجاد مهارت فنی | م 2، م 4، م 5، م 8، م 9، م 12 | |
یادگیری سازمانی | م 3، م 4، م 6، م 7، م 11، م 14، م 15 | |
شايستگيهاي راهبردي | م 1، م 2، م 4، م 8، م 10، م 11، م 14، | |
عوامل ساختاری | توجه به الزامات بیرونی سازمانها | م 1، م 4، م 8، م 9، م 12، م 15 |
توجه به الزامات درونی | م 1، م 3، م 4، م 9، م 12، | |
عوامل عملكردی | اثربخشي آموزشي | م 2، م 7، م 8، م 9، م 15 |
توسعه | م 1، م 2، م 9، م 11، م 14، م 15 | |
افزایش کارایی | م 2، م 4، م 8، م 9، م 10، م 11، م 13، م 15 | |
توانمندی شغلی کارکنان | م 2، م 4، م 8، م 9، م 10، م 11، م 13، م 15 | |
انگیزه مشارکت | م 1، م 2، م 3، م 4، م 5، م 7، م 8، م 9، م 11، م 12 |
منبع: (یافتههای پژوهش)
برای ادامه تحقیق و براساس یافتههای قسمت کیفی که در جدول (2) ارائه شده است، ابعاد به عنوان معیار و مولفهها به عنوان زیر معیار در ادامه تحقیق در نظر گرفته شده است. در ادامه، مدل مفهومی تحقیق که از روش دلفی به دست آمده است، در شکل (1) نشان داده شده است.
یافتههای تحقیق در مرحله تجزیه و تحلیل دادهها به چندین سؤال باید پاسخ میدهد.
سؤال اول: براساس نظر خبرگان کدام یک از معیارهای استخراج شده در نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان تأثیرگذار است؟
با توجه به مرور صورت گرفته روی ادبیات و مصاحبه خبرگان، مشخص شد که میتوان معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان را در شش شاخص اساسی دستهبندی کرد. در این تحقیق نیز این 6 بعد به عنوان ابعاد اصلی مورد توجه قرار گرفتهاند و سنجهها در این شش بعد مطرح شدهاند. برای به دست آوردن سنجههای بومیسازی شده تمام 33 معیار در پرسشنامهای در اختیار خبرگان قرار گرفته است. پاسخدهی به پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت است. برای استخراج عاملها از روش مؤلفههای اصلی و برای چرخش عاملها از روش واریماکس با نرمال سازی کیسر بهره گرفته شده است (جدول 2)
جدول (2) ماتریس عوامل چرخش یافته با روش تحليل مولفة اصلي و روش چرخش واريماکس با نرمالسازی کیسر سؤالات
سؤالات | عامل اول | عامل دوم | عامل سوم | عامل چهارم | عامل پنجم | عامل ششم | اشتراک استخراجی |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
زیرساختی | مدیریتی | محیطی | رفتاری | ساختاری | عملکردی | ||
فرهنگ سازمانی | 765/0 | 235/0 | 160/0 | 047/0 | 025/0 | 171/0 | 697/0 |
رهبری آموزش | 675/0 | 265/0 | 081/0 | 121/0 | 149/0 | 157/0 | 593/0 |
بسترسازي فرهنگي | 602/0 | 172/0 | 031/0- | 036/0 | 226/0 | 277/0 | 523/0 |
آیندهنگری (چشمانداز) | 706/0 | 205/0 | 064/0- | 136/0 | 168/0 | 240/0 | 649/0 |
اعمال قوانین | 717/0 | 115/0 | 124/0 | 124/0 | 170/0 | 044/0- | 588/0 |
توجه به ذینفعان | 132/0- | 670/0 | 086/0 | 218/0 | 015/0 | 094/0- | 530/0 |
بهرهگيري از تجربیات سایر سازمانها | 477/0 | 515/0 | 128/0 | 301/0 | 075/0- | 061/0 | 610/0 |
تشخیص (شناسايي) نیازهای آموزشی | 401/0 | 163/0 | 480/0 | 333/0 | 099/0- | 007/0 | 538/0 |
استفاده از نظرات و پیشنهادات افراد | 377/0 | 138/0 | 473/0 | 176/0 | 064/0 | 214/0 | 565/0 |
منابع انسانی | 091/0 | 143/0 | 570/0 | 246/0 | 095/0 | 268/0 | 595/0 |
تخصیص بهینه منابع | 120/0 | 046/0 | 656/0 | 169/0 | 012/0- | 220/0 | 524/0 |
تغییر روشها | 416/0 | 218/0 | 460/0 | 049/0 | 011/0- | 270/0 | 507/0 |
تدوین | 029/0- | 286/0 | 544/0 | 162/0 | 288/0 | 049/0 | 590/0 |
به روز رسانی دانش در خدمات آموزشی | 121/0 | 127/0 | 759/0 | 025/0- | 162/0 | 034/0 | 635/0 |
فرایند اجرا | 339/0 | 255/0 | 609/0 | 050/0 | 152/0 | 041/0- | 578/0 |
ارزیابی | 061/0- | 053/0 | 465/0 | 138/0- | 303/0 | 288/0 | 517/0 |
تعیین هدفها | 338/0 | 322/0 | 530/0 | 335/0 | 311/0 | 119/0 | 542/0 |
برنامهریزی و آموزش | 287/0 | 68/0 | 651/0 | 032/0 | 0165/0 | 142/0- | 559/0 |
تحقق اهداف آموزشی | 182/0 | 048/0 | 700/0 | 067/0 | 137/0 | 103/0 | 560/0 |
تحصيلات سرپرستان | 016/0 | 207/0 | 583/0 | 272/0 | 095/0- | 086/0 | 673/0 |
توانایی علمی | 060/0 | 116/0 | 128/0 | 709/0 | 083/0 | 257/0- | 610/0 |
ایجاد مهارت ادراکی | 161/0 | 077/0 | 213/0 | 401/0 | 386/0 | 140/0 | 507/0 |
ایجاد مهارت انسانی | 323/0 | 061/0 | 123/0 | 468/0 | 266/0 | 144/0 | 533/0 |
ایجاد مهارت فنی | 203/0 | 234/0 | 060/0 | 445/0 | 211/0 | 142/0 | 561/0 |
یادگیری سازمانی | 027/0- | 238/0 | 189/0- | 610/0 | 116/0 | 136/0 | 597/0 |
شايستگيهاي راهبردي | 181/0- | 273/0 | 022/0 | 633/0 | 122/0 | 127/0- | 539/0 |
توجه به الزامات بیرونی (قانونی و فناوری) | 117/0 | 338/0 | 024/0 | 531/0 | 282/0 | 069/0- | 595/0 |
توجه به الزامات درونی (تحولات سازمانی) | 085/0 | 188/0 | 005/0 | 010/0- | 788/0 | 078/0 | 670/0 |
افزایش کارایی و توانمندی شغلی کارکنان | 143/0 | 294/0 | 039/0 | 287/0 | 570/0 | 175/0 | 546/0 |
اثربخشي آموزشي | 155/0 | 086/0- | 077/0- | 219/0 | 129/0 | 634/0 | 504/0 |
توسعه | 230/0 | 122/0 | 006/0- | 189/0 | 226/0 | 678/0 | 614/0 |
انگیزه مشارکت | 113/0 | 153/0- | 161/0 | 025/0- | 049/0 | 661/0 | 502/0 |
انگیزه مشارکت | 226/0 | 127/0- | 349/0- | 180/0- | 82/0 | 648/0 | 672/0 |
منبع: (یافتههای پژوهش)
با توجه به این که مقدار اشتراک استخراجی برای تمام سؤالات بیشتر از (5/0) میباشد و هیچ سؤالی از پرسشنامه لازم نیست که کنار گذاشته شود. شش عامل با مقدار ویژهی بالاتر از یک استخراج شدهاند که تمام سؤالات مربوط به این متغیر در این شش عامل جای گرفتهاند. همچنین با توجه به بارهای عاملی سؤالات؛ هر یک از سؤالات بیشترین بار عاملی را در همان عاملی که از پیش تعیینشده بود، دارا هستند. پس هر سؤال دقیقاً همان عاملی را اندازهگیری میکند که برای آن طراحی شده است، بنابراین سؤالات پرسشنامه از روایی لازم برخوردار میباشد.
سؤال دوم: میزان تأثیرپذیری و تأثیرگذاری شاخصها و معیارهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان چه میزان است؟
برای شناسایی روابط بین شاخصهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان از روش ديمتل استفاده شده است. جدول (3) تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به 6 شاخص اصلی برای پیداکردن تأثیرگذاری یا تأثیرپذیری را نشان میدهد.
جدول (3) شاخصهای تأثیرگذار و تأثیرپذیر
| عوامل زیرساختی | عوامل محیطی | عوامل مدیریتی | عوامل رفتاری | عوامل ساختاری | عوامل عملکردی |
R | 4/6 | 59/6 | 31/6 | 58/6 | 34/6 | 52/6 |
D | 64/6 | 42/6 | 46/7 | 74/5 | 03/6 | 46/6 |
R+D | 05/13 | 01/13 | 77/13 | 32/12 | 36/12 | 98/12 |
R-D | -24/0 | 17/0 | -15/1 | 84/0 | 31/0 | 07/0 |
منبع: (یافتههای پژوهش)
با توجه به جدول شماره (4) معیار عوامل مدیریتی (46/7) دارای بیشتری مقدار D است، پس تأثیرگذارترین معیار میباشد. همچنین معیار عوامل محیطی (59/6) دارای بیشترین مقدار R است، پس تأثیرپذیرترین معیار است.
سؤال سوم: وزن شاخصها و معیارهای تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان چیست؟
در این بخش ابتدا مقایسات زوجی معیارها، روابط درونی معیارها و زیرمعیارها را نشان داده شده است، سپس بر اساس ترکيب روشهاي تصميمگيري با استفاده از فرآيند تحليل شبکهاي ANP به کمک نرمافزار Super Decision محاسبه میشود. جدول شماره (5) نشاندهنده وزن نهایی شاخصها و معیارها است.
جدول (5) وزن نهایی شاخص و معیارهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی شرکت پالایش نفت آبادان با رویکرد استراتژیهای سازمان
معیار | وزن معیار | رتبه هر معیار | زیر معیار | وزن زیر معیار | رتبه زیر معیار |
|---|---|---|---|---|---|
عوامل زیرساختی | 0.119 | 5 | فرهنگ سازمانی | 0.289 | 1 |
رهبری آموزش | 0.183 | 3 | |||
بسترسازي فرهنگي | 0.206 | 2 | |||
آیندهنگری (چشمانداز) | 0.139 | 5 | |||
اعمال قوانین | 0.180 | 4 | |||
عوامل محیطی | 0.240 | 1 | بهرهگيري از تجربیات سایر سازمانها | 0.193 | 2 |
توجه به ذینفعان | 0.806 | 1 | |||
عوامل مدیریتی | 0.152 | 4 | شناسايي نیازهای آموزشی | 201/0 | 4 |
استفاده از نظرات و پیشنهادات افراد | 159/0 | 8 | |||
منابع انسانی | 296/0 | 1 | |||
تخصیص بهینه منابع | 115/0 | 10 | |||
تعیین روشها | 104/0 | 11 | |||
تدوين | 123/0 | 9 | |||
به روزرسانی دانش در خدمات آموزشی | 172/0 | 6 | |||
فرایند اجرا | 181/0 | 5 | |||
ارزیابی | 018/0 | 12 | |||
تعیین هدفها | 164/0 | 7 | |||
برنامهریزی و آموزش | 253/0 | 2 | |||
تحقق اهداف آموزشی | 209/0 | 3 | |||
عوامل رفتاری | 0.168 | 3 | تحصيلات سرپرستان | 0.179 | 2 |
توانایی علمی | 0.090 | 7 | |||
ایجاد مهارت ادراکی | 0.121 | 4 | |||
ایجاد مهارت انسانی | 0.109 | 5 | |||
ایجاد مهارت فنی | 0.102 | 6 | |||
یادگیری سازمانی | 0.132 | 3 | |||
شايستگيهاي راهبردي | 0.264 | 1 | |||
عوامل ساختاری | 0.106 | 6 | توجه به الزامات بیرونی سازمانها | 0.209 | 2 |
توجه به الزامات درونی (تحولات سازمانی) | 0.790 | 1 | |||
عوامل عملكردی | 0.212 | 2 | اثربخشي آموزشي | 0.197 | 3 |
توسعه | 0.211 | 2 | |||
افزایش کارایی | 0.110 | 5 | |||
توانمندی شغلی کارکنان | 0.151 | 4 | |||
انگیزه مشارکت | 0.328 | 1 |
منبع: (یافتههای پژوهش)
همانطورکه ملاحظه میگردد از نظر خبرگان عامل محیطی (240/.) بيشترين اهميت را دارد و عامل عملکردی ( 212/.) در اولويت دوم و عامل رفتاری ( 168/.) در اولويت سوم قرار دارد. عامل مدیریتی نیز با 152/0 در رتبه چهارم و عامل ساختاری (106/0) در رتبه آخر قرار دارد. همچنین با توجه به مولفه فرهنگ سازمانی از بیشترین اهمیت و آیندهنگری (چشمانداز) از کمترین اهمیت در گروه عوامل زیرساختی برخوردار هستند. مولفه بهرهگيري از تجربیات سایر سازمانها و توجه به ذینفعان از بیشترین و کمترین اهمیت در گروه عوامل محیطی برخوردار هستند. مولفه منابع انسانی از بیشترین و ارزیابی از کمترین اهمیت در گروه عوامل مدیریتی برخوردار هستند. هم چنین مولفههای شايستگيهاي راهبردي از بیشترین و توانایی علمی از کمترین اهمیت در گروه عوامل رفتاری برخوردار هستند. مولفههای توجه به الزامات درونی و توجه به الزامات بیرونی سازمانها از بیشترین و کمترین اهمیت در گروه عوامل ساختاری برخوردار هستند. مولفههای مشارکت، از بیشترین و توسعه از کمترین اهمیت در گروه عوامل عملکردی برخوردار هستند.
بحث و نتیجهگیری
این تحقیق با هدف شناسایی و رتبهبندی شاخصها و معیارهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان انجام شده است. بر اساس مطالعات انجام شده در حوزه نیازسنجی آموزشی و استراتژیهای سازمان مشخص شد تاکنون تحقیقی در خصوص شناسایی و رتبهبندی شاخصهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در شرکت پالایش نفت انجام نشده است. با توجه به نقش شرکت پالایش نفت آبادان به عنوان بزرگترین پالایشگاه نفت کشور مشخص است، در صورتی که بتوان شاخصهای مؤثر بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان در شرکت پالایش نفت آبادان را شناسایی و رتبهبندی کرد، با اتخاذ سیاستهایی برای بهبود شاخصهای با تأثیر بالاتر و درگذر از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب و اجرای دقیقتر رسالت و اهداف سازمان میتوان نیازسنجی آموزشی به منظور دست یافتن به مزیت رقابتی صورت گیرد.
نتایج تحقیق نشان میدهد که از نظر خبرگان، عوامل مدیریتی دارای تأثیرگذارترین معیار و عوامل محیطی دارای تأثیرپذیرترین معیار است. همچنین نتایج نشان داد که عامل محیطی با وزن نسبي 240/. بيشترين اهميت را دارد و عامل ساختاری با 106/0در رتبه آخر قرار دارد. بنابراین نتایج این تحقیق با تحقیقات مهدوی و همکاران (1396)، رضایی میر قائد و همکاران (1396)، قشلاقی و همکاران (1394)، سميعي زفرقندي و همکاران (1395)، مبارکیان و همکاران (1394)، ابطحي و همکاران (1388)، دیولانداس و همکاران (2018)، اهل بورگ و همکاران (2018)، کشتکار و همکاران (2013)، ادكلي و همكاران (2012) سازگار میباشد.
پیشنهادات کاربردی براساس نتایج تحقیق را میتوان به این صورت بیان کرد که: با توجه به این که شاخص عوامل مدیریتی دارای بیشترین میزان تاثیرگذاری بر شاخصهای دیگر می باشد، پیشنهاد میشود تا سیاستهایی در خصوص ارتقای این شاخص صورت گیرد. معیارهای این شاخص عبارتند از: شناسايي نیازهای آموزشی، استفاده از نظرات و پیشنهادات افراد، منابع انسانی، تخصیص بهینه منابع، تعیین روشها تدوين، به روزرسانی دانش در خدمات آموزشی، فرایند اجرا، ارزیابی، تعیین هدفها، برنامهریزی و آموزش، تحقق اهداف آموزشی. در صورتی که شرکت پالایش نفت آبادان سیاستهایی در خصوص معیار منابع انسانی به عنوان معیار با بالاترین تأثیرگذاری داشته باشد، میتوان انتظار داشت که عوامل مدیریتی بهبود خواهد یافت. لذا تعیین سطح بازآموزی مناسب جهت ارتقاء مستمر بهرهوری نیروی انسانی به نظر میتواند برای افزایش این معیار به کار رود.
عوامل محیطی و عملکردی معیارهای با بالاترین اولویت میباشند. شرکت پالایش نفت آبادان باید راهکارهایی برای ایجاد نیازسنجی آموزشی موثر انجام دهد. براساس مشاهدات محقق و مصاحبه با خبرگان و مدیران به نظر افراد نسبت به معیار بهرهگيري از تجربیات سایر سازمانها رویکرد مثبتی ندارند. لذا پیشنهاد میشود کمیته انتشار با توجه به اهمیت تجربه به تعیین نوع انتشار تجربه مستند شده از سایر سازمانها تشکیل گردد. به نظر درصورتی که بتوان از نتایج تحقیق درخصوص اولویتبندی برای صرف منابع در خصوص نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان استفاده کرد، میتوان انتظار داشت شرکت پالایش نفت آبادان در محیطهای پویا و به سرعت در حال تغییر امروزی به مزیت رقابتی پایدار دست یابند.
با توجه به این که در این تحقیق از روش دلفی برای استخراج عوامل تأثیرگذار بر نیازسنجی آموزشی با رویکرد تحقق استراتژیهای سازمان استفاده شده است، اصلیترین محدویت تحقیق، مشکل دسترسی به مقالهها و کتب به خصوص منابع غیرفارسی بود. در نتیجه برای تحقیقات آتی پیشنهاد میشود، از روشهای تحقیق کیفی دیگر مانند فراترکیبی، فراروش یا فراتحلیل نیز برای دستیابی به معیارها استفاده شود و نتایج آن با تحقیق انجام گرفته مقایسه شود.
منابع
1- Bamberger P. A, Biron, M, & Meshoulam, I. Human resource strategy: Formulation. Implementation, and impact. 2014. Routledge.
2- Bigdeli Mojarad, B, Selajgeh, S. The effect of education on human resource strategies with emphasis on the mediating role of professional development and knowledge sharing, Quarterly Journal of Human Resources Education and Development, Third Year, 2016; No. 10, pp. 166-147.
3- Bratton J, & Gold J. Human resource management: theory and practices. 2012. Palgrave Macmillan.
4- Badakhshani F, Forouzanfar B. The Role of Human Resource Strategy in Transcendent Organizations and Its Relationship with Organizational Strategy. 2010; 7th International Conference on Strategic Management.
5- Guest D.E. Human resource management and performance: still searching for some answers. Human resource management Journal. 2011; 21 (1), 3- 13.
6- Hoque K. Human resource management in the hotel industry: Strategy. innovation and performance.2013; Routledge.
7- Jackson S.E., Schuler R. S, & Jiang, K. An aspirational framework for strategic human resource management. The Academy of management Annals, 2014; 8 (1), 1-56.
8- Hendry C. Human resource management. 2014; Routledge.
9- Arman M, Khosravi, M. Validation of human resource training model with competency approach. Quarterly Journal of Management Studies (Improvement and Transformation), 2013; 23rd year, No. 71.
10- Shariatmadari, M, Hatami J, Eskandari A, Babamoradi, R. Investigating the effect of in-service training of employees of the National Education Evaluation Organization on improving their performance. Quarterly Journal of Educational Measurement and Evaluation Studies. 2014; Fourth Year, No. 5.
11- Grossman R, Salas, E. The transfer of training: what really matters. International Journal of Training and Development. 2011; 15(2), 103-120.
12- McCawley P. F. Methods for conducting a needs assessment guidelines for cooperative extension system professionals. University of Idaho Extension. 2009.
13- Mirzaei Karzan A, Kikhawani S, Hosseinzadeh M, Ashraf Eivazi A. Educational Needs Assessment of Faculty Members of Ilam University of Medical Sciences, Journal of Education Development in Medical Sciences,2013; Volume 6, Number 11.
14- Nezami F, Rahmati D, Habibi S. A Survey of Individual and Organizational Training Needs of Study Managers: NAJA General Inspection Staff, Supervision and Inspection Quarterly, 2015; Year 9, No. 34.
15- Aragon, M. I.B., Jimenez, D. J., & Valle, R. S. (2014). Training and performance: The mediating role of organizational learning. BRQ Business Research Quarterly, 17 (3), 161- 173.
16- Ballesteros – Rodriguez, J. L., De Saa- Perez, P., & Dominguez – Falcon. (2012). The role of organizational culture and HRM on training success: evidence from the Canarian restaurant industry. The International Journal of Human Resource Management, 23 (15), 3225- 3242.
17- Velada, R., & Caetano, A. (2007). Training transfer: the mediating role of perception of learning. Journal of European Industrial Training, 31 (4), 283- 296.
18- Thang, N. N., Buyens, D., & Leuven, V. (2008). Training, organizational strategy, and firm performance. The Business Review, Cambridge, 11 (2), 176- 183.
19- Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individuals and teams, organizations, and society. Annual review of psychology, 60, 451- 474.
20- Lee, M. S., Hyun, D. H., Baek, H. C., Park, S. J., Chung, D. W., & Kim, E. K. (2012). The Training Concept Status and Improvement Strategy for Flight Operation Team of Kompsat.
21- Wilson, J. P. (2014). International human resource development: Learning, education and training for individuals and organisations. Development and Learning in Organizations, 28 (2).
22- Buller, P. F., & McEvoy, G. M. (2012). Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight. Human resource management review, 22 (1), 43- 56.
23- Othman, A. (2009). Strategic integration of human resource management practices: Perspectives of two major Japanese electrical and electronics companies in Malaysia. Cross Cultural Management: An International Journal, 16 (2), 197- 214.
24- Teeke, H., & Mitchell, J. B. (2008). Financial implications of accounting for human resources using a liability model. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 12 (2), 124- 137.
25- Mahdavi A. M, Khaleghi Soroush F, Ahmadi, A. Educational needs assessment of the staff of the Center for Studies and Planning in Tehran, the first international conference and the third national conference on management research and humanities. 2017.
26- Rezaei Mirqaed H, Ahmadi Kohnali R, Koushki Jahromi, A. Needs Assessment and Determination of Training Courses for Hormozgan University Teaching and Research Staff Based on Competency Approach. Bi-Quarterly Journal of Educational Planning Studies. 2017; Volume 6, Number 12.
27- Gheshlaghi M, Haqqani M, Mohammadi Moghadam, Y. Educational Needs Assessment of Judges' Occupational Groups Based on Competency Approach (Case Study: Judicial Complexes of Tehran Province). Quarterly Journal of Human Resources Studies. 2015; Year 5, Issue 16.
28- Samiei Zafarghandi M, Akbari Postkan, M. Staff training needs assessment in the fields of planning and use of information and communication technology. the Second International Conference on Management and Entrepreneurship with emphasis on the conditions of resistance economics. 2016.
29- Mubarakian H, Farmahini Farahani A. A Study of Factors Affecting the Effective Implementation of Strategies in the Oil Industry. Oil and Gas Exploration and Production Monthly. 2015; No. 128.
30- Abtahi H, Mousavi, M. Development of Human Resources Strategies (Case Study: One of the Spiritual Organizations of the Country). Human Resources Management Research. 2009; Volume 1, Number 3.
31- Dulandas R., Brysiewicz P. A description of the self-perceived educational needs of emergency nurses in Durban, KwaZulu-Natal, South Africa. African Journal of Emergency Medicine. 2018.
32- Keshtkar V. Hatam N, Nikaiien E. Educational needs assessment of managers working in teaching and private hospitals. Educational needs assessment, Adv Med&Prof. 2013; 1 (3).
33- Ahlborga H. Borängc F. Powering institutions for development—Organizational strategies for decentralized electricity provision. Energy Research & Social Science. 2018; 38.
34- Adkoli B, Al-Umran K, Al-Sheikh M. Innovative method of needs assessment for faculty development programs in a Gulf medical school. Educ Health (Abingdon). 2012; 20 (23).
[1] دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، پردیس البرز دانشگاه تهران، ایران.
[2] استاد گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران، تهران، ایران (مسئول مکاتباتrjavadin@ut.ac.ir)
[3] دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
[4] استادیار گروه مهندسی صنایع، دانشگاه امیرکبیر، تهران، ایران.
[5] دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی،گرایش بازاریابی بین الملل، دانشگاه آزاد اسلامی بین المللی خرمشهر. ايران.