Pathology of training and improvement of human resources : The case of the insurance organization
Subject Areas :Talat Diba Vajari 1 * , Frouz Nouri 2
1 - Payam Nouri
2 - Bu Ali
Keywords: Pathological models Training pathology,
Abstract :
The purpose of this article is to develop the model and identify the damages of training and improvement of human resources and provide improvement programs in the Agricultural Insurance Fund. The research approach is mixed and in this research quantitative and qualitative approaches are used. The method of this study is evaluation. The interview has been used to identify and select indicators. The selection of participants in the interview process was conducted using a targeted sampling method. Structural Interpretation Modeling Software (IMS) was used for weighting the pathology axes. After determining the axes, they were placed in the pathology model of the MTM. After planning and organizing the pathology, an assessment of human resources training and improvement processes was performed and improvement programs for repair or reduction of injuries were determined and using the RPN technique, Prioritized
(1) Wentworth D. Top Spending Trends for Training, 2016-2017. 2017. https://trainingmag.com.
(2) Hamlin, B and Stewart, J (2011) What is HRD? A definitional review and synthesis of the HRD domain, Journal of European Industrial Training, 35 (3), pp 199–220
(3) CIPD (2007) Learning and the Line: The role of line managers in training, learning anddevelopment, CIPD, UK
(4) نوری، فیروز. پیدایی، مهرداد. (1389). آسیب‌شناسی آموزشی در سازمانها (آموزش و بهسازی در هزار سوم)، انتشارات علم استادان.
(5) فتحی واجارگاه، کورش. نوری، فیروز. (1397). آسيب‌شناسي آموزش و بهسازي منابع انساني، انتشارات آييژ.
(6) Stracke, Christian M.(2010). Quality Development and Standards in Learning, Education, and Training: Adaptation Model and Guidelines for Implementations. https://www.researchgate.net/publication/228871566
(7) Hill. Rosemary , Stewart. Jim. (2000). Human resource development in small organizations Journal of European Industrial Training.105-117.
(8) Commission of the European Communities (1996), Commission Recommendation of 3 April 1996 concerning the Definitions of Small and Medium-sized Enterprises, Report C(96) 261 final, Brussels.
(9) فتحي واجارگاه، كورش، خراساني، اباصلت، نوري، فيروز و بافنده، حميده، (1392). آسيب‌شناسي آموزش و بهسازی منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران، گزارش پژوهشي.
(10) نوري، فيروز، (1393). آموزش و بهسازی منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی ن. م.ج.ا.ا. و تدوین برنامه توسعه آموزش و بهسازی منابع انسانی، گزارش پژوهشي.
(11) شمس موركاني، غلامرضا. صفايي موحد، سعيد. فاطمي صفت، علي. (1394). آسیب‌شناسی فعاليت‌هاي آموزش و بهسازي منابع انساني براساس مدل سه شاخگي، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انساني، شماره 7، زمستان 1394 ص 71 .
(12) خراساني، اباصلت، نوري، فيروز و بافنده، حميده. (1394). طراحی نظام جامع آموزش سازمان بازنشستگی کشوري (آسیب‌شناسی، نیازسنجی و طراحی دوره‌های تخصصی آموزش)، گزارش پژوهشي.
(13) فتحي واجارگاه، كورش و نوري، فيروز (1394)، آسیب‌شناسی آموزشی شرکت فولاد هرمزگان مبتنی بر مدل MTM و ارائه راهکارهای بهبود، گزارش پژوهشي.
(14) نوري، فيروز (1395)، آسیب‌شناسی آموزش نظام ورزش کشور (معاونت برنامه‌ریزی و آموزش وزارت ورزش و جوانان)، گزارش پژوهشي.
(15) طيبي، بهمن. زين العابدين، فلاح. (1396). فصلنامه پژوهش هاي فيزيولوژي و مديريت در ورزش، سال نهم، شماره 2، تابستان 1396 صص 75-83
(16) نوري، فيروز. فتحي واجارگاه، كورش و (1396)، آسیب‌شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی بانک دی و تدوین برنامه بلند مدت آموزش و توسعه منابع انسانی، گزارش پژوهشي.
(17) فتحي واجارگاه، كورش و نوري، فيروز (1396)، آسیب‌شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی شهرداري كرج ، گزارش پژوهشي.
(18) سلطاني، محمد رضا، نيكوكار، غلامحسين، پاشايي هولاسو ، امين، خليلي، احمدرضا. آسیب‌شناسی آموزش‌هاي سازماني در يكي از مراكز نظامي نيروهاي مسلح با استفاده از الگوي «FPSS»، مجله مديريت فرهنگ سازماني، شماره 48، تابستان 1397، صص 411-438.
(19) زيدوني، زينب (1397). آسيب‌شناسي نظام آموزش سازمان آب و برق خوزستان، زينب زيدوني، پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه شهيد چمران اهواز.
(20) Culha. Cagri, Culha. Osman (2010). The effects of organizational training on organizational commitment. International Journal of Training and Development 14:4.
(21) Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75, 51–59.
(22) Schein, E. H. (1996). Culture: The missing concept in organization studies. Administrative Science Quarterly, 41, 229–241.
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انساني سال هشتم، شماره 28، بهار 1400، 61-44 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.8, No 28, 2021, 44-61
|
آسيب شناسي نظام آموزش و بهسازي منابع انساني : مورد سازمان بيمه‌اي *
طلعت ديبا*1
فيروز نوري كلخوران2
(تاريخ دريافت: 12/01/1400؛ تاريخ پذيرش: 29/03/1400)
چکیده
هدف از اين پژوهش، تشريح روند تكوين مدل آسيب‌شناسي آموزش و بهسازي منابع انساني، شناسايي و تعيين آسيب‌هاي آموزش و بهسازي منابع انساني و ارائه برنامه‌هاي بهبود آموزش صندوق بيمه كشاورزي در حوزه آموزش و توسعه منابع انساني مي‌باشد. رویکرد پژوهش در اين مطالعه آمیخته می‌باشد. در اين پژوهش از رويكردهاي کمی و کیفی استفاده شده است. پژوهش در بخش كيفي مبتني بر روش ارزشيابي می‌باشد. و در بخش كمي از روش پيمايش براي تعيين اولويت برنامه‌هاي بهبود آموزشي (مبتني بر نرخ اولويت ريسك) استفاده شده است. براي سازماندهي الگوي آسيب‌شناسي آموزشي و شناسایی و انتخاب شاخص‌هاي آسيب‌شناسي از مصاحبه با متخصصين و مديران مجموعه استفاده شده است. انتخاب شرکت‌کنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونه‌گیری هدفمند (از نوع نظري) صورت گرفت. پس از انجام مصاحبه‌ها، محورهاي آسيب‌شناسي آموزشي تعيين شدند و شاخص‌هاي مرتبط در قالب الگوي آسيب‌شناسي آموزشي موسوم به MTM جانمايي شدند. پس از نهايي‌سازي الگوي MTM براي وزن‌دهي به محورهاي آسيب‌شناسي از نرم‌افزار مدل‌سازي تفسير ساختاري (IMS) استفاده شد. پس از نهايي شدن الگو و شاخص‌هاي مرتبط، شاخص‌هاي آموزش و بهسازي منابع انساني در صندوق بيمه كشاورزي مورد ارزيابي قرار گرفت و برنامه‌هاي بهبود براي ترميم و يا كاهش آسيب‌ها تعيين شدند و در نهايت با استفاده از تكنيك امتياز اولويت ريسك (RPN) برنامه‌هاي بهبود اولويت‌بندي و ارائه شدند.
واژه‌های کلیدی : صندوق بيمه كشاورزي، آسيب‌شناسي آموزشي، الگوهاي آسيب‌شناسي، برنامه‌هاي بهبود، آموزش و بهسازي منابع انساني و MTM
1. مقدمـه
زمانيكه صحبت از اهميت و جايگاه استراتژيك آموزش مي‌شود، عملكرد آموزش بيش از پيش مورد تمركز و توجه قرار مي‌گيرد. مديران ارشد سازمانها به اميد بهبود در روند و نتايج موجود در سازمان، مبادرت به سرمايه‌گذاري در آموزش و بهسازي مي‌نمايند. با اين رويكرد مواجهه سازمانها با تقاضاهای وسیع یادگیری و بهسازی منابع انسانی موجب سرمايه‌گذاري‌هاي مستقیم و غیرمستقیم در سازمانها شده است. براي مثال طبق گزارش منتشر شده در نشریه آموزش3 (2017) میزان سرمایه‌گذاری شرکت‌های ایالات متحده آمریکا در بخش آموزش برای سال‌هاي 2016 و 2017 به ترتیب 70.6 و 93.6 میلیارد دلار اعلام شده است (1). سازماندهي بهينه عملكرد دپارتمان‌هاي آموزشي نيازمند بررسي عملكرد دپارتمان‌هاي مورد مطالعه مبتني بر مدل‌هاي مطلوب و الگوهاي آسيب‌شناسي آموزشي مي‌باشد. عارضه‌يابي آموزشي مي‌تواند رويكردي سيستمي و منطقي را به سيستم‌هاي آموزش و بهسازي منابع انساني ارائه نمايد. از اين رو تلاش‌هاي متعدد و متنوعي براي مديريت اين موضوع لازم است. يكي از سازمان‌هاي ارائه دهنده خدمات بيمه‌اي كه با بخش كشاورزي نيز ارتباط فوق العاده‌اي هم دارد، صندوق بيمه كشاورزي مي‌باشد. مديريت اين بخش در بحث كشاورزي اهميت بسيار زيادي دارد. توسعه منابع انساني براي اين صندوق از اهميت زيادي برخوردار است. زيرا صندوق در حال توسعه ابزارها و مكانيزم‌هاي يادگيري مي‌باشد و براي مديريت و راهبري اين موضوع لازم است جهت‌گيري‌ها و تصميم‌گيري‌هاي مبتني بر پژوهش‌هاي آسيب‌شناسي آموزشي را سازماندهي نمايد. از اين رو پژوهش حاضر براي تسريع روند مذكور انجام گرديد.
2. ادبيات پژوهش
2.1. توسعه منابع انساني
توسعه منابع انساني مهمترين هدف دپارتمان‌هاي آموزش و بهسازي منابع انساني مي‌باشد و كليه تلاش‌هاي بخش‌هاي آموزش و توسعه منابع انساني را معنا مي‌بخشد. هملين و استوارت4 (2011) ويژگي‌هاي متنوعي را براي تعاريف توسعه منابع انساني را به شرح ذيل معرفي كرده‌اند :
توسعه منابع انساني عبارتست از فرآیندی است که مفهوم آن در محل کار رخ می‌دهد؛
توسعه منابع انساني برای تسهیل یادگیری فردی و گروهی در زمینه مشاغل طراحی شده است؛
توسعه منابع انساني بر یادگیری، تغییر و توسعه سازمان تمرکز دارد؛
و توسعه منابع انساني به طور انحصاری بر مسائل مرتبط با کار در سازمانها تمرکز می کند (2).
جالب اين است كه نقش لايه‌هاي مديريتي در اين بين از اهميت زيادي برخوردار است. مطالعه مؤسسه حرفه‌ای توسعه کارکنان5 بر نقش لايه مديران در پياده‌سازي راهبردهاي توسعه منابع انساني تأكيد دارد (3).
2.2. آسيب‌شناسي آموزشي
آسيب‌شناسي را مي‌توان پژوهش درماني نام نهاد، زيرا يافتن علل آسيب‌هاي وارده در نيروي كار تنها از طريق پژوهش عملي است و ارائه راه حل مفيد، در گرو يافتن علل آسيب است (4).
2.3. الگوهای آسیب‌شناسی آموزشی
الگوهاي متعددي در حوزه آسيب‌شناسي آموزش و بهسازي منابع انساني وجود دارند كه سازمانها براي شناسايي وضعيت موجود و آسيب‌هاي مرتبط از آن‌ها استفاده مي‌نمايند. الگوهاي آسيب‌شناسي آموزشي براساس رشد و توسعه‌ي كه به لحظ مفهومي و كاركردي داشته‌اند، داراي روند تكويني ايجاد و توسعه مي‌باشند. روند تكوين و توسعه الگوهاي آسيب‌شناسي در شكل شماره يك مورد اشاره قرار گرفته است (5).
2.3.1. الگوهاي آسیب‌شناسی آموزشی مبتنی بر رویکردهای فنی
این الگوها عمدتاً به دنبال تعیین آسیبهای آموزشی و بهسازی منابع انسانی با تکیه بر رویکردهای فنی آموزش مي‌باشند و معمولاً تک عنصره هستند و بعنوان مدلهای اولیه در حوزه آسیب‌شناسی آموزشی مطرح میشوند. اصولاً بحث آسیب‌شناسی آموزشی بخشی از ساختار دانش حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی است که در چندین سال اخیر مورد توجه جدی و عمومی کارشناسان و مدیران قرار گرفته است. از این مدلهای اولیه میتوان به الگوی C3 اشاره کرد.
2.3.2. الگوهاي آسیب‌شناسی آموزشی مبتنی بر رویکردهای فرآیندی
نسل دیگری از الگوها و مدلهای آسیب‌شناسی آموزشی که به عنوان نماينده رویکردهای فرآیندی در آسيب‌شناسي آموزشي مطرح میباشند، به مدلهایی اشاره دارد که به آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یک فرآیند تجربه شده توجه ويژه دارند و کلیه مفروضههای این نوع از نگاه را تعیین میکنند و این نوع از الگوها، فرآیندهای خطی آموزش و بهسازی منابع انسانی را در كانون توجه قرار داده‌اند. لازم به ذکر است که الگوهاي مبتنی بر رویکردهای فرآیندی، از الگوهای استانداردهای عمومی تبعیت نمیکنند و هر کدام ساز و کار و مکانیزم‌های خاص خود را دارند. الگوهایی مانند آسیب‌شناسی آموزشی مبتنی بر تحقیق و پژوهش و الگوی جامع فرآیندی آسیب‌شناسی آموزشی نمونه‌ها و نمايندگاني از این رویکرد مي‌باشند.
2.3.3. الگوهاي آسیب‌شناسی آموزشی مبتنی بر رویکردهای جامع ساز
تعدادی از الگوهاي آسیب‌شناسی آموزشی نگاه جامع را در عمليات آسيب‌شناسي تضمین مینمایند. نگرش جامع به پدیدههای آموزش و بهسازی منابع انسانی و اجزاء و الزامات آن از جمله کانونهای مورد توجه در این الگوها میباشند. توجه به جنبههای مختلف ساختاری، سطوح کلان و فراکلان از جمله اين موارد میباشند. مدل MTM,FPSS و MTMCاز جمله این الگوها مي‌باشند.
2.3.4. الگوهاي آسیب‌شناسی مبتنی بر استانداردهای بینالمللی آموزشی و بهسازی منابع انسانی
استانداردهای تخصصی آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی دیگر از گروه مدلهای آسیب‌شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی مطرح هستند. این استانداردهای بینالمللی به عنوان استانداردهای خاص و تخصصی میتوانند به خودی خود و در قالب الگوهای آسیب‌شناسی آموزشی مطرح شوند و به عنوان قالبی برای ارزیابی فرآیندهای آموزش و بهسازی منابع انسانی عمل نمایند معمولاً سازمانها و شرکت‌ها برای تسهیل فرآیند آسیب‌شناسی آموزشی از شاخصها و چارچوبهای موجود استانداردها استفاده مینمایند تا در کوتاهترین زمان ممکن به تصویری شفاف از آسیبهای فرآیندی و ساختاري مبتنی بر استانداردهای آموزشی دست پیدا نمایند. استانداردهای تخصصی آموزش که به عنوان الگوهای آسیب‌شناسی مطرح میباشند به شرح ذیل میباشند :
· استاندارد ISO 10015
· استاندارد ISO 21001
· استاندارد ANSI Training
در مجموع مي‌توان به اين موضوع اشاره كرد كه استانداردهاي تخصصي و مديريت كيفيت يكي از منابع مهم براي تعيين شاخص‌هاي آسيب‌شناسي آموزشي مطرح مي‌باشند. دليل اين ادعا را مي‌توان در اهميت اين استانداردها جستجو كرد. استريك6 (2010) به خوبي فوايد و اهميت استانداردها را در هفت مقوله ذكر كرده است (6).
· رقابت‌پذيري7 : بهينه كاوي عملكرد
· جنبه اقتصادي استانداردها : شفافيت فرآيندها و كاهش خطاها
· انگيزش : شفافيت و درگيري تمام ذينفعان
· تصوير : استانداردها و بازاريابي مورد پذيرش و تأييد بين المللي
· برنامه‌ريزي واقع بينانه : مديريت ريسك بوسيله استانداردسازي
· جهت‌گيري مشتريان : مشاركت عادلانه
· چرخه بهبود مستمر : ارزشيابي و بهينه‌سازي
2.4. شاخصهای کلان ارزیابی الگوهاي آسیب‌شناسی
براي ارزيابي هر الگو در حوزه آسيب‌شناسي آموزشي شاخص‌هايي مطرح مي‌باشند كه اين شاخصها شامل برخورداری از یک رویکرد مفهومی در مدل، جامعیت بهرهبرداری از منابع متنوع در تجزیه و تحلیل آسیبها، ترسیم الگوی مطلوب مبتنی بر تدوین شاخصهای تخصصی، ترسیم روند مطالعه وضعیت موجود شاخصهای سیستم آموزش و بهسازی منابع انسانی، برخورداری مدل آسیب‌شناسی از سیستم رتبه‌بندی برنامههای بهبود و جامعیت روش تعیین و احصاء پروفایل برنامههای بهبود مي‌باشند (5).
2.5. اصول آسیب‌شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی
اصول متعددي در فرآيند آسيب‌شناسي مطرح مي‌باشد كه به برخي از آن‌ها در ادامه بحث اشاره مي‌شود. مطابق با ديدگاه فتحي واجارگاه و نوري (1397) توجه به سطح درجه توسعه‌یافتگی سازمان در آسیب‌شناسی آموزشی، مشارکت ذینفعان در فرآيند، اعتباربخشی و مشروعیت‌بخشی به برنامه آسیب‌شناسی آموزشی، پیوند نتایج به سیستم برنامه‌ریزی آموزش و توسعه منابع انسانی، شناسایی و به کارگیری جامع منابع آسیب‌شناسی آموزشی، توجه به نقشه راه و راهبردهای کلان سازمان و اجتناب از تجویز برنامههای بهبود التهاب آور از اصول حاكم به فرآيند آسيب‌شناسي آموزشي مي‌باشند.
آسيب‌هاي آموزشي اعم از نوع و محتواي هر كدام از آن‌ها، تابع عوامل مختلف و از جمله اندازه و ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان مي‌باشند. هيل و استوارت8 (2000) بر موضوع تأثير اندازه سازمان بر آسيب‌هاي آموزشي و شاخص‌هاي مرتبط تأكيد دارند (7). طبق يك طبقه‌بندي سازمانها از نظر اندازه در قالب چهار گروه قابل تقسيم‌بندي هستند (8).
جدول شماره (1) تقسيم بندي سازمان ها بر حسب اندازه سازمان | |
نوع سازمان | تعداد كاركنان |
شركت‌هاي بسيار كوچك9 | 1 تا 9 |
شركت هاي كوچك10 | 10 تا 49 |
شركت هاي متوسط11 | 50 تا 249 |
شركت‌هاي بزرگ12 | بيش از 250 |
كميسيون ارتباطات اروپا (1996)
هر اندازه سازمان بزرگتر باشد پيچيدگي‌هاي فني، فرهنگي و مديريتي آن نيز نسبت به ساير سازمانها متفاوت مي‌باشد.
3. پیشینه پژوهشی
پژوهش‌های مختلفی در موضوع آسيب‌شناسي آموزشي به انجام رسیده است که به علت گستردگی آن‌ها، خلاصه بررسی‌های انجام شده در قالب جدول شماره (2) ارائه می‌گردد.
جدول شماره (2) پژوهش‌های انجام شده با موضوع تخصصي آموزش و بهسازي منابع انساني | |||
پژوهشگر | سال انجام پژوهش | جامعه مورد مطالعه | موارد کلیدی پژوهش |
فتحي واجارگاه، خراساني، نوري و بافنده (9) | 1392 | شرکت ملی نفت ایران | ارائه نتايج ارزيابي نظام آموزش شركت ملي نفت كه منجر به ارائه بيست و نه دستورالعمل و روش‌هاي اصلاحي سيستم آموزش شد. |
نوري (10) | 1393 | سازمان تأمین اجتماعی ن. م.ج.ا.ا. | شناسايي آسيب‌ها در محورهاي سه گانه و ارائه بيست و سه برنامه بهبود |
شمس موركاني، صفايي موحد و فاطمي صفت (11) | 1394 | صنايع الكترونيكي فجر | نتايج بيانگر آن است كه واحد آموزش صنايع الكترونيكي فجر در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرآيندي، ساختاري و محيطي و در تمامي مقوله‌هاي هريك از ابعاد در وضعيت كاملاً آسيب و نسبتاً آسيب قرار دارد. |
خراساني، نوري و بافنده (12) | 1394 | صندوق بازنشستگی کشوري | شناسايي آسيب‌هاي آموزشي براساس خرد و كلان و ارائه برنامه‌هاي بهبود |
فتحي واجارگاه و نوري (13) | 1394 | شرکت فولاد هرمزگان | شناسايي آسيب ها و ارئه برنامه‌هاي بهبود در قالب برنامه پنجساله آموزش و توسعه منابع انساني |
نوري (14) | 1395 | معاونت برنامه‌ریزی و آموزش وزارت ورزش و جوانان | شناسايي آسيب هاي آموزشي بر اساس خرد و كلان و ارائه برنامه‌هاي بهبود و ارائه پروفايل برنامه‌هاي بهبود |
طيبي، بهمن و زين العابدين فلاح (15) | 1396 | ادارات ورزش و جوانان استان گلستان | آسيب‌هاي آموزشي هر سه حوزه ساختاري، رفتاري، محيطي در ادارات ورزش و جوانان استان گلستان بيش از حد متوسط است. آسيب‌هاي حوزه محيطي نيز نسبت به دو حوزه رفتاري و ساختاري شرايط بحراني تر را از خود نشان داد. |
نوري و فتحي واجارگاه (16) | 1396 | بانک دی | شناسايي آسيب هاي آموزشي و ارائه برنامه‌هاي بهبود و ارائه پروفايل برنامه‌هاي بهبود |
فتحي واجارگاه و نوري (17) | 1396 | شهرداري كرج | آسيب شناسي آموزشي |
سلطاني، نيكوكار، پاشايي هولاسو و خليلي (18) | 1397 | یکی از مراكز نظامي نيروهاي مسلح | سازمان مورد مطالعه در دو بعد كاركردي و فرايندي الگوي FPSS وضعيت نسبتا خوبي دارد؛ ولي در دو بعد سيستمي و ساختاري الگوي FPSS وضعيت مناسبي ندارد. |
زيدوني (19) | 1397 | سازمان آب و برق خوزستان | استفاده از روش‌هاي تحليل محيط دروني و بيروني و ارزيابي فرآيند اموزش مبتني بر استاندارد 10015 |
بالت و چولا (20) | 2010 | --- | تأكيد بر عناصر فرهنگي در افت و خطاهاي آموزشي و پياده‌سازي و مديريت فرآيند آموزش و بهسازي منابع انساني اين عوامل تأثير گذارند : عواملي مانند كارهاي دستي و مصنوعات13 سازماني، الگوهاي رفتاري14، هنجارهاي رفتاري15 و ارزش‌ها و مفروضات اساسي16 |
آيزنبرگر و ديويس17 (29) | 1990 | --- | تأكيد بر حمايت سازماني در پيشبرد اهداف آموزشي |
شاين18 (30) | 1996 | --- | تأكيد بر فرهنگ بعنوان یکی از نیروهای قوی و پایدار در سازمان در بسياري از حوزه‌ها و خصوصاً در بحث پيشبرد اهداف آموزشي توصیف شده است. |
منبع : (مطالعات نگارندگان)
پاسخگویی به سوالات زیر كانون توجه در این پژوهش می‌باشد :
· مدل آسيب‌شناسي آموزشي در صندوق بيمه كشاورزي کدام است؟
· اولويت برنامه‌هاي بهبود آموزشي در صندوق بيمه كشاورزي کدامند؟
4. روش پژوهش
رویکرد پژوهش آمیخته می‌باشد و از تحقیق کمی و کیفی استفاده شده است. روش پژوهش حاضر در بخش كيفي ارزشيابي می‌باشد. برای شناسایی و انتخاب شاخصها و محورهاي الگوي آسيب‌شناسي از مصاحبه‌هاي نيمه ساختاريافته استفاده شده است. انتخاب شرکت‌کنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونه‌گیری هدفمند (نظري) انجام گرفت و پس از انجام مصاحبه‌هاي تخصصي با يازده نفر از مديران ارشد و كارشناسان، با استفاده از روش تحليل مضمون، گويه‌هاي مرتبط با شاخصها استخراج شدند. پس از آن براي تعيين محورها و وزن‌دهي به آن‌ها از نرم‌افزار مدل‌سازي تفسير ساختاري19 استفاده شد. و پس از انجام اين مرحله سيستم آموزش و توسعه منابع انساني صندوق بيمه كشاورزي با استفاده از مميزان مجرب مورد ارزيابي قرار گرفت. براساس نتايج به دست آمده آسيب‌هاي آموزش و بهسازي منابع انساني شناسايي شده و براي هر مورد برنامه بهبود تعيين گرديد. براي ارائه نقشه راه آموزش، برنامه‌هاي ارائه شده با استفاده از امتياز اولويت ريسك، اولويت‌بندي و ارائه گرديد. لازم به ذكر است در گزارش نهايي پروفايل و مشخصه‌هاي فني و اصلي برنامه‌هاي بهبود نيز ارائه شد.
5. یافته‌های پژوهش
5.1. سازماندهي مصاحبه‌های تخصصی به منظور شناسايي شاخصها و محورهاي آسيب‌شناسي آموزشي
جهت شناسایی محورهاي اصلي آسيب‌شناسي آموزشي، از مصاحبه‌هاي تخصصي استفاده شد. در مصاحبه‌هاي تخصصي هشت نفر از مديران ارشد صندوق بيمه كشاورزي حضور داشتند
مجموع نتايج در قالب هفده محور سازماندهي شد. عناوین این هجده محور در جدول شماره (3) ارائه شده است.
جدول شماره (3) محورهاي آسيب‌شناسي | |
1 | اجرای دوره‌های آموزشی |
2 | ارتباطات و تعاملات سيستمي آموزش با ساير بخش‌های صندوق بیمه کشاورزی |
3 | ارزيابي نتايج آموزش |
4 | انتقال یادگیری |
5 | آموزش مدیران |
6 | آموزش و توسعه پیمانکاران |
7 | برنامه ريزي آموزشي |
8 | پايش، مانيتورينگ و بهبود آموزش |
9 | توسعه وظایف تخصصی آموزش و بهسازی منابع انسانی |
10 | حرکت به سمت پارادایم یادگیری |
11 | ساختار و منابع انساني آموزش |
12 | سياست گذاري آموزش و بهسازی منابع انسانی |
13 | سيستم‌هاي پشتيبان آموزش و بهسازی منابع انسانی |
14 | طرح ريزي دوره‌هاي آموزشي |
15 | قوانين و مقررات آموزش |
16 | مشارکت کارکنان |
17 | نيازسنجي آموزشي |
منبع : (مطالعات نگارندگان)
5.2. تعيين وزن محورهاي آسيب‌شناسي آموزشي
براي تعيين وزن و اهميت هر كدام از محورهاي آسیب‌شناسی از داده‌هاي نرم‌افزار ISM استفاده گرديد. براي اين منظور تيمي از متخصصين تشكيل شد و پس از برگزاري جلسات كارشناسي و با استفاده از نرم‌افزار مذكور، داده‌هاي مرتبط با محورهاي آسيب‌شناسي آموزشي صندوق بيمه كشاورزي تعيين شدند.
شكل شماره (1) شبکه روابط تعاملی عناصر آسيب‌شناسي آمورشي براساس خروجي نرم افزار IMS
براي تعيين وزن از فرمول ذيل استفاده شده است.
میزان اهمیت مقوله = تعداد آراي داده شده+ نمره سطح محور در مدل+ تعداد محورهايي که از این محور تأثیر گرفته‌اند.
جدول شماره (4) وزن محورهاي آسيب‌شناسي آموزشي | ||||||
ردیف | محورهاي آسيب‌شاسي | تعداد آراي اخذ شده | نمره سطح در مدل | تعداد محورهای متأثر از محور مبدأ | جمع | وزن |
1 | آموزش مدیران | 8 | 18 | 18 | 44 | 10.35 |
2 | منابع انساني و ساختار آموزش | 7 | 17 | 15 | 39 | 9.18 |
3 | سياست‌گذاري و تدوین راهبردهاي آموزش | 8 | 15 | 14 | 37 | 8.71 |
4 | حرکت به سمت پارادایم یادگیری | 7 | 18 | 11 | 36 | 8.47 |
5 | بازنگری در کارکردهای آموزش و بهسازی | 7 | 13 | 13 | 33 | 7.76 |
6 | نيازسنجي آموزشي | 7 | 12 | 8 | 27 | 6.35 |
7 | ارتباطات و تعاملات سيستمي آموزش با ساير بخش هاي صندوق بیمه کشاورزی | 5 | 12 | 8 | 25 | 5.88 |
8 | طرح‌ريزي برنامه‌هاي آموزشي | 6 | 10 | 8 | 24 | 5.65 |
9 | انتقال یادگیری | 6 | 10 | 7 | 23 | 5.41 |
10 | سيستم‌هاي پشتيبان آموزش و بهسازی | 6 | 8 | 6 | 20 | 4.71 |
11 | ارزيابي نتايج آموزش | 6 | 5 | 5 | 16 | 3.76 |
12 | برنامه‌ریزی آموزشي | 6 | 8 | 2 | 16 | 3.76 |
13 | آموزش پيمانكاران | 4 | 6 | 5 | 15 | 3.53 |
14 | قوانين و مقررات آموزش | 6 | 5 | 2 | 13 | 3.06 |
15 | مشارکت کارکنان | 6 | 5 | 2 | 13 | 3.06 |
16 | پايش، مانيتورينگ و بهبود آموزش | 6 | 2 | 1 | 9 | 2.12 |
17 | اجرای آموزش | 3 | 1 | 1 | 5 | 1.18 |
منبع : (مطالعات نگارندگان)
5.3. سازماندهي محورهاي آسيب‌شناسي در قالب مدل MTM
محورهاي تعيين شده پس از بكارگيري نرم‌افزار ISM در قالب الگوي آسيب‌شناسي آموزشي MTM جانمايي شدند.
شكل شماره (2) توزيع محورهاي آسيب‌شناسي آموزشي در قالب الگوي MTM
5.4. طراحي برنامه و ابزارهاي ارزيابي سيستم آموزش و بهسازي منابع انساني
طراحي ابزار مبتني بر محورهاي مورد توافق، نهايي سازي و توافق در خصوص شاخصها و برنامه‌ريزي و سازماندهي برنامه زماني ارزيابي سه بخش طراحي برنامه و ابزارهاي ارزيابي سيستم آموزش و بهسازي منابع انساني مي‌باشند كه سازماندهي و اجرايي شدند.
5.5. ارائه نتايج ارزيابي‌ها
5.5.1. توزيع عملكرد آموزش براساس آسيب‌هاي آموزشي
تحليل شاخص‌هاي آسيب‌شناسي آموزشي ارائه توزيع عملكرد آموزش در ارتباط با آسيب‌هاي آموزشي از منظر وضع آسيب‌هاي آموزشي مي‌باشد.
شواهد مبين اين است كه بخش قابل ملاحظه‌اي از شاخص‌هاي تعيين شده جهت نيل به شواهد مطلوب نظام آموزشي مورد توافق در صندوق بيمه كشاورزي، در زمره آسيب‌هاي آموزشي قرار دارند.
جدول شماره (5) ارزيابي كيفي اقدامات و شواهد مرتبط با شاخص‌هاي تعيين شده آسيب‌شناسي | |||
تمركز ارزيابي | توزيع وضع آسيب‌هاي آموزشي | شاخص‌هاي قابل تقدیر | |
آسیب زا | غیر آسیب زا | ||
تعداد شواهد اقدامي برخوردار از شرايط شاخص هاي تدوين شده | 69 | 4 | 2 |
نمودار شماره (3) توزيع شاخص‌هاي آسيب هاي آموزشي صندوق بيمه كشاورزي
5.6. ارائه برنامه‌هاي بهبود و اولويت‌بندي آن‌ها
براي اولويت‌بندي برنامه‌هاي بهبود از امتياز اولويت ريسك20 استفاده شد. براي استفاده از اين رويكرد ابتدا شاخص‌هاي اولويت‌دهي تعيين شدند. اين شاخصها شامل پتانسيل برنامه بهبود بمنظور جلوگيري از آسيب‌هاي احتمالي در آموزش کارکنان، ميزان تأثيرگذاري برنامه بهبود در تحقق اهداف و استراتژي‌هاي كلان صندوق و اهمیت اجرای برنامه مي‌باشند. مطابق با اين رويكرد برنامه‌هاي بهبود نهايي و ارائه گرديد.
جدول شماره (6) اولويت برنامه‌هاي بهبود | |
عنوان برنامه بهبود | نرخ RPN |
تدوین برنامه بلند مدت آموزش و بهسازی صندوق بیمه کشاورزی | 900 |
طراحی ساختار شورای عالی آموزش صندوق بیمه کشاورزی و پیش‌بینی سازوکارهای مرتبط با آن | 864.4 |
استقرار استاندارد 10015 | 846.7 |
طراحی ساختار کمیته تخصصی آموزش صندوق بیمه کشاورزی و پیش‌بینی سازوکارهای مرتبط با آن | 829.4 |
تدوین برنامه جامع آموزش و توسعه پیمانکاران | 812.2 |
تدوین برنامه جامع آموزش و توسعه کارگزاران بیمه کشاورزی | 793.8 |
استقرار طرح‌های جانشین پروری در فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی | 778.3 |
تدوین برنامه توسعه فردی (IDP) برای کارکنان | 761.8 |
توسعه طراحی و اجرای دوره‌های آموزشی کپسولی | 761.8 |
تهیه دستورالعمل تدوین منابع آموزش و یادگیری | 761.4 |
تدوین و سیال سازی نیازسنجی پویا (نیازسنجی سازمانی) | 752.6 |
تعیین سبک یادگیری کارکنان | 745.2 |
تدوین دستورالعمل طراحی تقویم آموزشی | 745.2 |
طراحی مکانیزم‌های توجیه فراگیران | 740.9 |
طراحی مکانیزم‌های توجیه مدرسین و مربیان | 729 |
تدوین دستورالعمل طرح ریزی دوره آموزشی | 729 |
ایجاد باشگاه مدرسین و مربیان و توسعه کیفی آن | 721.3 |
تدوین دستورالعمل ارزیابی و سنجش اثربخشی آموزش و یادگیری و به کارگیری آن | 661.8 |
طراحی و توسعه مدل انتقال یادگیری | 658 |
محاسبه نرخ بازگشت دوره‌های آموزشی | 647.7 |
تدوین دستورالعمل پرداخت حق التدریس مدرسین و مربیان آموزش و یادگیری | 635 |
تدوین برنامه توسعه فردی (IDP) برای کارشناسان آموزش و بهسازی منابع انسانی | 633.6 |
طراحی و توسعه باشگاه مدرسین و مربیان | 619.9 |
اصلاح و توسعه ساختار آموزش و یادگیری | 605.4 |
ایجاد سیستم مستندسازی آموزشی | 605.4 |
جذب کارشناسان آموزش مورد نیاز | 604.8 |
تدوین دستورالعمل پرداخت حق‌التألیف منابع آموزشی | 604.8 |
بهره مندی و استفاده از کلیه ماژول‌های نرم افزار ایده | 591.4 |
تدوین دستورالعمل برون سپاری فعالیت‌های آموزش و یادگیری صندوق | 590.4 |
طراحی نظام مدیریت رابطین آموزش و بهسازی | 589.7 |
تدوین دستورالعمل انگیزش و الزامات کارشناسان آموزش | 579.6 |
تدوین برنامه توسعه و تجهیز فضاهای آموزش و یادگیری صندوق بیمه کشاورزی | 579.6 |
تدوین دستورالعمل بودجه‌ریزی آموزشی | 579 |
تدوین نظامنامه، روش‌های اجرایی و دستورالعمل‌های مورد نیاز مدیریت آموزش و یادگیری | 576 |
تدوین برنامه جامع آموزش و توسعه رهبران و مدیران صندوق بیمه کشاورزی | 576 |
طراحی و توسعه فرآیند بهینه کاوی در آموزش و بهسازی منابع انسانی | 537.9 |
طراحی سیستم پایش و مانیتورینگ آموزشی صندوق بیمه کشاورزی | 537.6 |
قطب بندی آموزشی و تشریح وظایف آن | 517.4 |
طراحی سیستم گزارش گیری از عملکرد آموزش | 511.7 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر روش سیستم دستیاری و پیاده‌سازی آن | 510.7 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های OJT و پیاده‌سازی آن | 509.1 |
طراحی داشبورد مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی | 505.1 |
توسعه فرهنگ آموزش و بهسازی منابع انسانی در صندوق | 486.7 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های Elearning و پیاده‌سازی آن | 473.6 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر روش گرنت (اعتبار ویژه آموزش و بهسازی) و پیاده‌سازی آن | 467.8 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر سیستم شبیه سازها و پیاده‌سازی آن | 436.8 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر ژورنال کلاب و پیاده‌سازی آن | 423.1 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر منتورینگ و پیاده‌سازی آن | 411.8 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر MOOC s و پیاده‌سازی آن | 393.6 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر مربیگری و پیاده‌سازی آن | 382.2 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر Site visit و پیاده‌سازی آن | 364.8 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر هسته‌های یادگیری و پیاده‌سازی آن | 352.6 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر کلینیک یادگیری و پیاده‌سازی آن | 312 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر بازی های آموزشی | 160 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر یادگیری ترکیبی و پیاده‌سازی آن | 159.8 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر گردش شغلی و پیاده‌سازی آن | 90 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر یادگیری تجربی و پیاده‌سازی آن | 60.48 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر فرصت مطالعاتی و پیاده‌سازی آن | 60.48 |
تدوین دستورالعمل سازماندهی آموزش‌های مبتنی بر قرارداد یادگیری و پیاده‌سازی آن | 60.48 |
ترسیم چارت جریان داده (DFD) | 24 |
تدوین دستورالعمل نحوه استفاده از رایانش ابری در آموزش | 4 |
6. بحث و جمع بندي
يكي از مهمترين يافته‌ها و نتايج در پژوهش حاضر تأكيد بر آموزش پيمانكاران مي‌باشد. و از اين رو مديران و كارشناسان در مصاحبه‌هاي تخصصي خود بر لزوم ايجاد ساز و كاري براي توسعه پيمانكاران تأكيد زيادي دارند. در اين پژوهش تدوین برنامه بلند مدت آموزش و بهسازی صندوق بیمه کشاورزی، تدوین برنامه جامع آموزش و توسعه پیمانکاران و استقرار استاندارد 10015، از جمله برنامه‌هاي بهبود آموزش و بهسازي منابع انساني با اولويت بالا مورد شناسايي قرار گرفته است. پيشنهادي كه در اين بخش لازم به بيان آن مي‌باشد اين است كه لازم است پس از تبديل برنامه‌هاي بهبود به برنامه‌هاي آموزش و توسعه منابع انساني در بازه‌هاي ميان مدت و اجراي آن‌ها، آسيب‌شناسي ديگري جهت توسعه چرخه بهبود مستمر انجام شود. مطابق با پيشينه پژوهشي، نتايج به دست آمده با بالت و چولا (2010)، آيزنبرگر و ديويس (1990) و شاين (1996) در خصوص تأكيد بر حمايت‌هاي سازماني انطباق دارد. درخصوص روش‌شناسي پژوهش حاضر علاوه بر مطالعات فتحي واجارگاه، خراساني، نوري و بافنده (1392)، نوري (1393)، خراساني، نوري و بافنده (1394)، فتحي واجارگاه و نوري (1394) و نوري (1395) بر جنبه توسعه فرهنگ آموزشي (در پيمانكاران) تأكيد بيشتري دارد.
منابع
(1) Wentworth D. Top Spending Trends for Training, 2016-2017. 2017. https://trainingmag.com.
(2) Hamlin, B and Stewart, J (2011) What is HRD? A definitional review and synthesis of the HRD domain, Journal of European Industrial Training, 35 (3), pp 199–220
(3) CIPD (2007) Learning and the Line: The role of line managers in training, learning anddevelopment, CIPD, UK
(4) نوری، فیروز. پیدایی، مهرداد. (1389). آسیب‌شناسی آموزشی در سازمانها (آموزش و بهسازی در هزار سوم)، انتشارات علم استادان.
(5) فتحی واجارگاه، کورش. نوری، فیروز. (1397). آسيب‌شناسي آموزش و بهسازي منابع انساني، انتشارات آييژ.
(6) Stracke, Christian M.(2010). Quality Development and Standards in Learning, Education, and Training: Adaptation Model and Guidelines for Implementations. https://www.researchgate.net/publication/228871566
(7) Hill. Rosemary , Stewart. Jim. (2000). Human resource development in small organizations Journal of European Industrial Training.105-117.
(8) Commission of the European Communities (1996), Commission Recommendation of 3 April 1996 concerning the Definitions of Small and Medium-sized Enterprises, Report C(96) 261 final, Brussels.
(9) فتحي واجارگاه، كورش، خراساني، اباصلت، نوري، فيروز و بافنده، حميده، (1392). آسيب‌شناسي آموزش و بهسازی منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران، گزارش پژوهشي.
(10) نوري، فيروز، (1393). آموزش و بهسازی منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی ن. م.ج.ا.ا. و تدوین برنامه توسعه آموزش و بهسازی منابع انسانی، گزارش پژوهشي.
(11) شمس موركاني، غلامرضا. صفايي موحد، سعيد. فاطمي صفت، علي. (1394). آسیب‌شناسی فعاليت‌هاي آموزش و بهسازي منابع انساني براساس مدل سه شاخگي، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انساني، شماره 7، زمستان 1394 ص 71 .
(12) خراساني، اباصلت، نوري، فيروز و بافنده، حميده. (1394). طراحی نظام جامع آموزش سازمان بازنشستگی کشوري (آسیب‌شناسی، نیازسنجی و طراحی دوره‌های تخصصی آموزش)، گزارش پژوهشي.
(13) فتحي واجارگاه، كورش و نوري، فيروز (1394)، آسیب‌شناسی آموزشی شرکت فولاد هرمزگان مبتنی بر مدل MTM و ارائه راهکارهای بهبود، گزارش پژوهشي.
(14) نوري، فيروز (1395)، آسیب‌شناسی آموزش نظام ورزش کشور (معاونت برنامه‌ریزی و آموزش وزارت ورزش و جوانان)، گزارش پژوهشي.
(15) طيبي، بهمن. زين العابدين، فلاح. (1396). فصلنامه پژوهش هاي فيزيولوژي و مديريت در ورزش، سال نهم، شماره 2، تابستان 1396 صص 75-83
(16) نوري، فيروز. فتحي واجارگاه، كورش و (1396)، آسیب‌شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی بانک دی و تدوین برنامه بلند مدت آموزش و توسعه منابع انسانی، گزارش پژوهشي.
(17) فتحي واجارگاه، كورش و نوري، فيروز (1396)، آسیب‌شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی شهرداري كرج ، گزارش پژوهشي.
(18) سلطاني، محمد رضا، نيكوكار، غلامحسين، پاشايي هولاسو ، امين، خليلي، احمدرضا. آسیب‌شناسی آموزش‌هاي سازماني در يكي از مراكز نظامي نيروهاي مسلح با استفاده از الگوي «FPSS»، مجله مديريت فرهنگ سازماني، شماره 48، تابستان 1397، صص 411-438.
(19) زيدوني، زينب (1397). آسيب‌شناسي نظام آموزش سازمان آب و برق خوزستان، زينب زيدوني، پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه شهيد چمران اهواز.
(20) Culha. Cagri, Culha. Osman (2010). The effects of organizational training on organizational commitment. International Journal of Training and Development 14:4.
(21) Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75, 51–59.
(22) Schein, E. H. (1996). Culture: The missing concept in organization studies. Administrative Science Quarterly, 41, 229–241.
[1] * اين پژوهش با حمايت مالي صندوق بيمه كشاورزي ايران و هدايت مديريت اجرايي پروژه نظام جامع انجام شده است.
استاديار، دانشگاه پيام نور، تهران، ايران. نویسنده مسئول: Talatdibavajari@yahoo.com
[2] دکتری برنامه درسی، بورسيه هیأت علمي دانشگاه بوعلي سينا، همدان، ایران. (f.nourikalkhoran@basu.ac.ir)
[3] -Training magazine
[4] Hamlin and Stewart
[5] Chartered Institute of Personnel and Developme (CIPD)
[6] Stracke
[7] Competitiveness
[8] Hill & Stewart
[9] Very small (micro) firms
[10] Small firms
[11] Medium firms
[12] Large firms
[13] Artifacts
[14] Patterns of behavior
[15] Behavioral norms
[16] Fundamental assumptions
[17] Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V
[18] Schein, E. H
[19] ISM
[20] Risk Priority Number (RPN)