Presenting a model for developing the coaching competencies of the education managers of the 22 districts of the mayor of Tehran
Subject Areas :
nasim madahi
1
,
afsaneh zamani moghadam
2
*
,
Parivash Jaafari
3
1 - Teacher of Payamenoor University, South Tehran Branch
2 - Associate Professor, Department of Educational Management, Tehran Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
3 - Educational Management, Associate Professor, Tehran University of Science and Research, Iran
Keywords: Qualifications of coaching, coaching, development of competencies of training managers, empowerment of managers,
Abstract :
The purpose of this study is to provide a model for developing the coaching competencies of education managers in 22 districts of Tehran Municipality. Due to the nature of the subject, this research is descriptive and survey type. The tools used in this study are open interviews and a structured questionnaire. In order to collect information, Delphi interview was conducted with 30 national coaching experts using purposive sampling method. Then, the final model was distributed among 210 managers and education officials of Tehran Municipality using a questionnaire and was evaluated more extensively using structural equations in Amos24 software and validation factor analysis. Based on the results, the variables of coaching action competencies, behavioral-coaching competence, coach-executive competence and coach-monitoring competence were identified as variable dimensions of coaching competency development in Tehran Municipality education managers. The dimensions of the competitor's competencies are: individual and strategic analysis, setting strategic goals and developing operational plans. Transformational leadership, trust, active listening and strong questioning as components of the coach's behavioral competence, empowerment, development and encouragement and guidance in the performance as components of the coach's executive competence, as well as positive monitoring, negative monitoring and feedback as components The coach's ability to monitor was recognized.
1. Alwani, Mehdi; Khodami, Abdul Samad. Coaching is an effective approach in human resource management (concepts of principles and applications). Tehran: Jihaddaneshgahi Publications.1396.
2. Bickerich,kartin .Executive coaching during organizational chang:A qualititative study of sxecutives and coaches perspectives. International Journal of theory Research and practice.2017.
3. Coacho Utrilla,Pedro Nunez. The effects of coaching in employees and organizational performance: The Spanish Casa. Intangible capital..2015. 11(2).166-189.
4. Dolot,Anna. Coaching Process and its influence on employees 'Competencies in The hospital sector-case study. International journal of contemporary management.2017. vol16 (2).75-8.
5. Fadaei Kiwani, Reza and Sadat Eshkor, Seyedeh Zuleikha, 1396, the position of education in the development of human resources in modern organizations.
6. Hambach.J. Evaluation of Coaching success for the continuous improvement process –How to distinguish agood leade in CI?Procedia manufacturing. 2017 .(9).331-338.
7. Hosseini Amiri, Seyed Mahmoud and Darvish, Behrooz and Farokhi, Mohammad Rez. A Study of the Coaching Role of Senior Managers on Job Transfer with Emphasis on Employee Warmth Mediators and Colleagues Competence (Case Study: All Areas of Tehran Municipality), Third National Conference on Strategies Achieving sustainable development in Iranian architecture and urban planning, Tehran.1398.
8. Louis, D., & Fatien Diochon, P. The coaching space: A production of power relationships in organizational settings. Organization.2018. 25(6), 710-731.
9. Nwogo, O. O., & Kabari, J. B. Human Resource Training and Staff Performance in Ohaozara Local Government Area of Ebonyi State, Nigeria (2015-2019). International Journal of Innovative Analyses and Emerging Technology.2021. 1(6), 18-27.
10. Khosravi Pour, Bahman and Pour Fateh, Nasibeh, 2015, The necessity and role of education in the development and improvement of human resources, the first national conference on economics, management and humanities with the approach of applied knowledge, Tehran.
11. Renard,Laurent. Executive coaching for professional organization,PHD Thesis.school of humanities ,The American university of London.2005.
12. Roke woo,Hyung. Exploratory study examining the joint impact study examining the joint impacts of mentoring and managerial coaching on organizational commitment.2017.
13. Sangari, Negin; Puroli, Behrooz . The effect of manager's coaching behavior on results related to employee performance. Journal of Management and Development Process. (3). 171- 147.1393.
14. Vazifeh Doost, Hossein, Radmardghadiri, Gholam Hossein. Design and explain the conceptual model of management coaching and organizational trust in the context of organizational culture. Proceedings of the National Conference on Organizational Culture with a Developmental Approach. Tehran: Civilica Publications.1393.
15. Woulfin,Sarah.L.and Rigby,JESSICA.G. Coaching for conference:How Instructional coaches lead change in the evaluation Era.Educational Researcher.2017. vol20(10).1-6.
16. Wu, L., Chen, G., & Peng, S. Human Capital Expansion and Global Value Chain Upgrading: Firm‐level Evidence from China. China & World Economy.2021. 29(5), 28-56.
17. Yousefi, Mohammad Reza; Mashali, Behzad, Manti, Hossein. Investigating the possibility of implementing a coaching model in human resource training based on the data theory of the foundation (Case study of the Tax Affairs Organization). Tax Research Journal.1393. (34). Series 82. 257- 233.
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم، شماره 35، زمستان 1401، 240- 222 | Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources DevelopmentVol.9, No 35, 222-240
|
ارائه مدلی برای توسعه شایستگی های مربیگری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهرداری تهران
نسیم مداحی1
افسانه زمانی مقدم *2
پریوش جعفری3
(تاریخ دریافت: 25/02/1401؛ تاریخ پذیرش: 22/04/1401)
چکیده
هدف تحقیق حاضر، ارایه مدلی برای توسعه شایستگی های مربیگری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهرداری تهران می باشد. این پژوهش به دلیل ماهیت موضوع، از نوع توصیفی و از نوع پیمایشی است. ابزار به کارگرفته شده در این پژوهش مصاحبه های باز و پرسشنامه ساختار یافته می باشد. به منظور گردآوري اطلاعات، با بهکارگیري روش نمونهگیري هدفمند با 30نفر از خبرگان مربیگری کشوری به روش دلفی مصاحبه انجام شد. سپس مدل نهایی با استفاده از پرسشنامه بین 210نفر از مدیران و مسئولین آموزش شهرداری تهران توزیع گردید و با استفاده از معادلات ساختاری در نرم افزار Amos24 و تحلیل عاملی تایید مورد ارزیابی گستردهتر قرار گرفت. براساس نتایج بدست آمده، متغیرهای شایستگیهای کنشمربی، شایستگی رفتاریمربی، شایستگی اجرایی مربی و شایستگی پایش کردن مربی به عنوان ابعاد متغیر توسعه شایستگیهای مربیگری در مدیران آموزش شهرداری تهران شناسایی گردیدند. ابعاد شایستگیهای کنش مربی عبارتند از : تجزیه و تحلیل فردی و راهبردی، وضع مقاصد راهبردی و توسعه طرحهای عملیاتی. رهبری تحول آفرین، اعتماد، گوش کردن فعال و پرسشگری قدرتمند به عنوان مولفههای شایستگی رفتاری مربی، توانمندسازی، توسعه و تشویق وهدایت در انجام وظیفه به عنوان مولفههای شایستگی اجرایی مربی، همچنین پایش مثبت، پایش منفی و بازخورد به عنوان مولفههای شایستگی پایش کردن مربی به شناخته شدند.
واژگان کلیدی : شایستگی های مربی گری ،کوچینگ ،توسعه شایستگی مدیران آموزش ،توانمند سازی مدیران
مقدمه
در دنیای متحول امروزی که زیربنای آن را اقتصاد دانش محور شکل میدهد، فقط سازمانهایی میتوانند به بقای خود ادامه دهند که سرمایه انسانی را جذب و حفظ کنند و توسعه دهند. ازاینرو منابع انسانی توسعه یافته نقش اساسی در رشد پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان دارند (3). کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهرهبرداری کند، قادر نیست چیز دیگری را توسعه بخشد(5). آموزش همواره بهعنوان وسیلهای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار میگیرد و فقدان آن نیز یکی از مسایل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل میدهد (3). آموزش یک فرایند مداوم و همیشگی است و موقت و تمامشدنی نمیباشد. کارکنان در هر سطحی اعم از مشاغل باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیتآمیز وظایف شغل مربوط را قرار بگیرد(10). تکنیک های روابط انسانی بویژه در الگو های ارتباطی در مهارت هایی چون گوش کردن فعال، ارتباط موثر ، حضور فعال ، ثبات درونی ، برانگیختن افراد، حس کنجکاوی ، ارتباط مستقیم، تسهیل گری ، ایجاد آگاهی ، مدیریت بر خویشتن و ارائه خط مش های مناسب برای رشد و توسعه فردی از جمله تکنیک ها و فنونی است که در اوج شایستگی های کوچینگ در مدیران و کارکنان ظاهر می شود(9).
در الگوسازی سازمانی در مسیر تحول توسعهی خودکنترلی، خودتوانمندسازی، برانگیختگی درونی و مسئولیتپذیری نیروی انسانی، مفهوم مربیگری و سازوکارهای آن بهعنوان یک گفتمان نوین در مدیریت مطرح گردید (1). از این نظر جستجوی راه های جدید برای افزایش پتانسیل و ارتقاء ظرفیت های سرمایه های انسانی و تضمین عملکرد کارکنان و مدیران یکی از مهم ترین مساله های سازمان های پیشرو به شمار می رود. بهبود عملکرد و توسعه فضاهای مربیگری الگویی است که از یکطرف با نظریههای روانشناسی در ارتباط است و از طرف دیگر با نظریه انگیزش بهداشت و روابط انسانی جدید مدیریت پیوند دارد (17). در سال های اخیردانشمندان توجه بسیاری به حوزه شایستگی داشته اند(13). در دو دهه اخیر نیز مدلهای مختلفی برای اجرای مربیگری در سازمان معرفی شده است. انتخاب مدل از طریق توجه به اهداف سازمانی، شرایط سازمان، استراتژیها و چشمانداز آن تعیین میشود (2). مطالعات نظری و پیشینه تحقیق نشان داد که مدل مربیگری بهعنوان یک مدلی که میتواند کنشهای سازمانی را موردتوجه قرار دهد با شرایط طبیعی و بحرانی سازمان سازگار شود و درنهایت به پایش مثبت و منفی عملکرد نیروی انسانی بیانجامد، مدل قابل اجرا و اثربخش شناخته شده است(4). در این تحقیق سازمان شهرداری تهران بهعنوان میدان مورد مطالعه در نظر گرفته شده است. این سازمان به دلیل وسعت جغرافیایی، تنوع ارائه خدمات، تنوع مراجعین به سازمان بهطور روزانه و حساسیت تصمیمات مدیریتی از ویژگی خاصی برخوردار است.
در شهرداری تهران نظامنامه آموزش نیروی انسانی طراحی و تصویب شده که اجرای آموزشهای کارکنان را تعریف نموده است (6). ولی در هیچیک از انواع آموزشها اعم از رسمی و غیررسمی، کوتاهمدت و درازمدت به روش « مربیگری» اشاره نشده است. این نشان میدهد که آموزش نوین مبتنی بر الگوی مربیگری در این سند آموزشی مغفول واقع شده است. در تحقیق لوویس4 (2018) تجربه مربیگری در سازمان نشان داده است که این مدل آموزشی در توسعه رهبری سازمانی اعم از دورههای کوتاهمدت و بلندمدت تأثیر مثبت داشته است. با توجه به تجارب پژوهشی آموزش به شیوهی مربیگری به مزیتهای فراوانی در سازمان میانجامد. لذا این تحقیق درصدد است تا شایستگیهای مربیگری، مدیران آموزش در شهرداری را بهگونهای توسعه دهد که این مدیران میانی بتوانند بهعنوان مربی کارکنان زیردست خود را روزانه و بهتناسب نیاز آنها و نیاز سازمان هدایت نمایند. بنابراین سؤال اساسی در این مطالعه این است: مدل توسعه شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش در مناطق 22 گانه شهرداری تهران کدام است ؟
مبانی نظری
براساس مطالعات انجام شده یکی از پارامترهای مرسوم و فراگیر در توسعه منابع انسانی آموزش و تکنیک های نوین یادگیری است. تجربیات و مبانی علمی نشان داده است که آموزش و توسعه فردی همیشه مهمترین ابزار در بهبود عملکرد کارکنان در نظر گرفته میشود. مربیگری یکی از روشهای آموزش کارکنان است که مانند روشهای دیگر آموزشی برای رشد و بالندگی نیروی انسانی به کار گرفته میشود. مربیگری روشی مؤثر جهت ارتقای یادگیری است که میتواند بر سود و زیان سازمان تأثیر مثبت داشته باشد و مزایای محسوسی را برای افراد و سازمان به ارمغان آورد (14). در دههی اخیر، ابزار مربی گیری محبوبیت چشمگیری میان رهبران و کارکنان سازمانها یافته است، بهطوریکه سازمانها و کارکنانشان به مربیگری توجه زیادی کردهاند و منابع مادی، مالی و انسانی زیادی را در آن سرمایهگذاری میکنند (15). ضرورت بهرهبرداری مناسب از سرمایههای انسانی سازمانها بر لزوم تدوین و بهکارگیری الگوهای آموزشی مناسب موقعیتها و شرایط حال حاضر سازمان تأکید میکند. یکی از این الگوها و روشهای تجربه شده موفق و کاربردی، روش مربیگری5 است که بر اساس بررسی صورت گرفته برای سازمانهای تخصصی نظیر شهرداری میتواند دستاوردهای قابلتوجهی دربرداشته باشد (7).
امروزه به ابزار مربیگری در آموزش توجه ویژهای میشود و سرمایهگذاریهای مادی و انسانی زیادی در این الگوی آموزشی صورت گرفته است، بهطوریکه اکثر سازمانها و شرکتهای پیشرو سعی در فراهم نمودن و به کارگیری مربیگری در زمینهها بسترهای مختلف برای آموزش منابع انسانی خود داشتهاند (8). مایکروسافت6، اپل7، سامسونگ8، ناسا9، وودآفون10، ولوو11، آلکاتل12و ... ازجمله شرکتها و سازمانهایی هستند که به مربیگری در آموزش منابع انسانی خود روی آورده و آن را نهادینه کردهاند. برخی انجمنها و مؤسسات بینالمللی فعال در حوزه آموزش و به سازی، مانند آموزش یا بهسازی آمریکا13 ، انجمن مدیریتی آمریکا14 و یا فدراسیون بینالمللی مربیگری15، فعالیتهای گستردهای در حوزه مربیگری انجام داده اند (7).
ویژگیهای اساسی مربیگری
پژوهشگران عرصه مربیگری بر این باورند که این مدل آموزشی تخصصی بوده، نیازمند تفکر جامعنگر، تسلط بر وظایف سازمانی، شناخت نیازمندیهای کارکنان و مدیریت زمان است. شخص مربی علاوه بر اینکه نیازمند داشتن شرایط مربیگری است، لزوماً میبایست ویژگیهای فرایندی رسالت مربیگری را نیز بشناسد تا به اهداف از قبل تعیینشدهی آن نایل شود. این ویژگیها در قالب موارد ششگانهی ذیل تعریف شده است:
1- امکان ارائه بازخورد16 به افراد درباره نقاط قوت و ضعف روش به کار گرفته شده؛
2- تمرکز بر بهبود عملکرد و ارتقای سطح مهارتهای فردی؛
3- پوشش اهداف فردی و سازمانی در روش مربیگری؛
4- تأکید و استقرار بر فرض خودآگاهی افراد و یا امکان دستیابی به خودآگاهی افراد؛
5- محدود بودن به زمان؛
6- تأکید بر عملکرد کاری با امکان بحث در خصوص مسایل شخصی افراد؛ ( کاچو17 و همکاران، 2015).
پیشینه پژوهش
لوویس18(2018) در مقاله پژوهشی خود با عنوان « نقش مربیگری در توسعه رهبری و ایجاد قدرت در سازمان» انجام داده است. به این نتیجه دست یافت که مربیگری رهبری یک رویکرد تجربی و فردی است که در توسعه رهبری سازمانی تأثیر دارد و در دورههای کوتاهمدت و بلندمدت به توانمندسازی رهبری و دستیابی به اهداف توسعه سازمانی تأثیر مثبت میگذارد. مربیگری میتواند به رهبران در سازمانها یاد دهد که چگونه تجربه خود را بازتاب دهند. بینش آن را استخراج و از آن بهرهبرداری نمایند.
بیکریچ19(2017) در مقاله خود با عنوان « مربیگری اجرایی در طول تغییر سازمانی با تأکید بر دیدگاهها و عملکردهای مدیران» طی یک مطالعهای کیفی به این نتیجه رسیدند که شرکت دادن مربیان در یک دوره مربیگری دو تغییر عمده را به وجود آورد. یکی تغییر در خصوصیات فردی مدیر، دوم ایجاد تغییر در دیگران. بهعبارتدیگر این دو نوع تغییر سازمانی و اجتماعی قلمداد شده است. این نشان میدهد که اجرای فرایند مربیگری موجبات تغییر در خود مدیریت و نیز ایجاد تغییر در دیگران میشود.
هامباچ20 (2017) در مقاله خود با عنوان « ارزیابی موفقیت مربیگری برای بهبود مستمر فرایند تشخیص رهبر خوب در سیستم CI» نتیجه اینکه صلاحیتهای مربیگری قبل از اجرای برنامه بهبود مستمر و بعد از اجرای آن قابلاندازهگیری و بهصورت یک استاندارد درآمد، را بدست آوردند.
دولوت21 (2017) تحقیق بر روی « فرایند مربیگری و تأثیر آن بر توانایی کارکنان در بخش میهمانداری» انجام داده اند، در این تحقیق آمده است اگرچه مربیگری بهندرت در بخش میهمانداری مورد استفاده قرار گرفته، ولی مدیریت این گروه از منابع انسانی همواره از دستیابی به توسعه شایستگیهای خود رنج برده اند.طبق نتیجه نهایی آنها مدیر تیم میهمانداران میتواند پس از کسب شایستگیها بهعنوان مربی نقش سازنده و اثربخشی برای زیردستان خود داشته باشد.
رک وو22(2017) در مطالعه میدانی خود با عنوان « مطالعه اکتشافی برای بررسی مشترک مربیگری و مدیریت مربیگری در تعهد سازمانی» به این نتایج دست یافتند که بین مربیگری مدیریت و تعهد سازمانی رابطهای مثبت وجود داشته است. هر چه همدلی مربی و فراگیران بیشتر باشد، اثر تعدیلکنندگی آن بیشتر میشود.
روش تحقیق
این پژوهش با هدف ارایه مدلی برای توسعه شایستگی های مربی گری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهرداری تهران برنامهریزی و انجام شده و با رویکرد ترکیبی و با طرح شیوههای ترکیبی اکتشافی انجام شده است. هدف پژوهش حاضر توسعهای و کاربردی است. از آنجا که به ارائه یک مدل نوین در حوزه توسعه شایستگی های مربی گری مدیران آموزش در شهرداری تهران میپردازد و سبب توسعه دانش موجود درحوزه شایستگی های مدیران آموزش میگردد، دارای جهتگیری توسعهای است و چون قصد کاربردی نمودن مدل مفهومی را به منظور حل مسائل موجود در جامعه آماری مورد نظر دارد، از نوع کاربردی است. به منظور ساخت مدل از روش کیفی (تکنیک دلفی) استفاده شده است. پس از به دست آوردن مدل مفهومی، جهت بررسی تعمیم پذیری آن به تحقیق کمی پرداخته شد. برای کار در ابتدا پرسشنامهای برخواسته از مدل مفهومی به دست آمده تهیه گردید و سپس بین اعضای نمونه آماری توزیع و جمعآوری شد. داده های استخراج شده به کمک نرم افزارAmos24 و مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل وآزمون قرار گرفت و سپس مدل نهایی تحقیق به دست آمد. در مورد کلیت و اجزای مدل طراحی شده از خبرگان دانشگاهی و متخصصین مربی گری بین المللی23نظرسنجی شده و اصلاحات لازم بر مبنای این نظرات اعمال گردیده است. جامعه آماري در تحقيق حاضر در بخش کیفی شامل 30 نفر از خبرگان و متخصصان آموزش و منابع انسانی و مربی گری بین الملل و جامعه آماری تحقیق در بخش کمی شامل 460 نفر از مدیران و مسئولین آموزش شهر تهران ميباشد. روش نمونه گیری در بخش دلفی بصورت هدفمند بوده و در بخش کمی بصورت غیر احتمالی در دسترس میباشد. براي تعيين حجم نمونه مورد نياز، طبق فرمول کوکران حدودا 210 نفر انتخاب شدند. در پژوهش حاضر و به منظور تایید عوامل موثر در شایستگی های مربی گری مدیران از مصاحبههای رودررو و نیمه ساختار یافته استفاده شده است.
تجزیه و تحلیل داده ها
با توجه به هدف اصلي اين پژوهش یعنی ایجاد یک پلت فرم بنیادی برای ارائه مدل هایی جهت توسعه شایستگی های مربیگری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهرداری تهران و محدوديتهاي پیش رو، از روش دلفي استفاده شده است. ميتوان مهم ترين دليل اين انتخاب را به وجود آوردن اجماع و وفاق بين صاحب نظران و گروههای مختلف ذینفع با اعتبار بالا دانست. پس از شناسایی برخی از معیارهای توسعه شایستگی های مربیگری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهردار تهران، نسبت به طراحی پرسشنامه اقدام نموده و سپس آن را میان جامعه هدف توزیع نموده و نتایج را مورد بررسی قرار دادیم.
اجراي روش دلفي با انجام مجموعه اي از دورههاي متوالي صورت پذیرفت و قبل از شروع اين فرايند، محقق به تکوين سؤالات تحقیق پرداحت و ابهامات و عدم وضوح در آنها را برطرف ساخت تا سؤالات روشن و تمرکز سؤالات بر هدف تحقیق حفظ گردد. پرسشنامه ها در سه مرحله به گروه متخصصان از پیش تعیین شده ارسال گردید. پرسشنامه دور اول با ساختار نیمه باز و ترکیب سوالات باز و چند گزینه ای بود. اين موضوع به شرکت کنندگان اجازه ميدهد که فضاي باز نسبتا بیشتري براي بسط موضوع تحت بررسي داشته باشند. تجزيه و تحلیل کیفي نتايج دور اول، زيرساختي را براي دور دوم و دورهاي بعد فراهم ميکند. نقش دور اول مربوط به شناسايي مباحث مهم در دورهاي بعدي است. سؤالهاي باز پاسخ براي افزايش غناي داده هاي جمع آوري شده مرسوم هستند.
نتایج مرحله اول دلفی:
بر اساس نظرات گروه خبرگان و در مجموع 47 شاخص از میان گویه های استخراجی به عنوان عوامل حاصل از انجام مرحلهي اول دلفي تبيين گرديد. و تجزیه و تحلیل داده ها در مرحله دوم دلفی انجام گردید.
نتایج مرحله دوم دلفي:
در مرحلهي دوم طرح دلفي از خبرگان پاسخگو خواسته شد تا نظرات و ديدگاههاي خود را در رابطه با 47 عوامل موثردر طراحی و تبیین توسعه شایستگی های مربیگری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهردار تهران اعلام نمايند. براساس يافتههاي حاصله از اين مرحله و مقايسه امتياز حاصله براي هر مؤلفه، مؤلفههايي كه امتيازي كمتري از 4.3159 كسب كردهاند، حضورشان در مرحله بعد تایید نمی گردد. لذا مشخص شد كه از بين 47 مؤلفه بهدست آمده از مرحلهي اول، تعداد 4 شاخص دیگر حذف شده و 3شاخص اضافه گردیده و در نهایت تعداد 46 مؤلفه به عنوان عوامل نهايي طراحی و تبیین مدل توسعه شایستگی های مربیگری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهردار تهران، تبيين گرديد.
نتایج نهایی یافته های مرحله اول و دوم دلفی، که بصورت مستقیم و تاثیر گذار به مرحله سوم دلفی راه یافت. با توجه به تایید این سوالات درمرحله سوم دلفی، مراحل دلفی در این مرحله به پایان رسید و در نهایت 46 شاخص و 13 مولفه به شکل جدول شماره 1 شناسایی گردید.
جدول شماره 1- نتایج نهایی یافته های مرحله اول و دوم دلفی
ابعاد | مولفه ها | شاخص | سوالات |
|---|---|---|---|
شایستگی های کنش مربی | تجزیه و تحلیل فردی و راهبردی | نیازسنجی | 1-4 |
نظر سنجی | |||
توسعه منابع انسانی | |||
تقویت نقاط قوت کارکنان | |||
وضع مقاصد راهبردی | اجرای آموزش هدفمند | 5-8 | |
آموزش زمان بندی شده | |||
توافق در طرح های آموزشی | |||
ارزیابی توسعه منابع انسانی | |||
توسعه طرحهای عملیاتی | طرح های عملیاتی توسعه محور | 9-12 | |
تجزیه و تحلیل و مساله یابی | |||
تحکیم رابطه مدیر با مسئولان آموزشی | |||
بهره برداری از طرح های عملیاتی | |||
شایستگی رفتاری مربی | رهبری تحول آفرین | یاریگر کارکنان | 13-16 |
دیدگاه همه جانبه | |||
اطمینان از توانمندی کارکنان | |||
مصلحت کارکنان | |||
اعتماد | حمایت مستمر | 17-19 | |
توجه به ادراکات و سبک های یادگیری | |||
دغدغه آینده | |||
گوش کردن فعال | عدم قضاوت شخصی | 20-22 | |
گوش دادن | |||
درک موضوعات | |||
پرسشگری قدرتمند | درک دیدگاه های کارمندان | 23-25 | |
ایجاد سوال در جهت ایجاد تعهد | |||
ایجاد سوال در جهت ایجاد یادگیری | |||
شایستگی اجرایی مربی | توانمندسازی | توانمند سازی | 26-29 |
توسعه منابع انسانی | |||
قابلیت رفتار سازمانی | |||
ارتقای دانش فنی | |||
توسعه و تشویق | ترغیب و تشویق | 30-32 | |
انگیزش شغلی کارکنان | |||
نگرش مثبت به سازمان | |||
هدایت در انجام وظیف | انجام وظایف سازمانی | 33-36 | |
افزایش مهارت شغلی | |||
بهبود عملکرد سازمانی | |||
رضایت کارکنان و احساس کارایی | |||
شایستگی پایش کردن مربی | پایش مثبت | ارزیابی و تشخیص نقاط قوت دوره آموزشی | 37-39 |
بازخورد مثبت | |||
نتایج دوره ها | |||
پایش منفی | ارزیابی و تشخیص نقاط ضعف دوره آموزشی | 40-43 | |
تعدیل طرح های عملیاتی دوره | |||
بازنگیری و بهینه سازی جرای دوره | |||
باز طراحی پایش مجدد دوره | |||
بازخورد | بهبود روند یادگیری | 44-46 | |
نیازهای آموزشی | |||
رسیدن به هدف |
تحلیل کمی دادهها
پس از شناسایی عوامل موثر، پرسشنامهای تنظیم گردیده و بصورت وسیع در اختیار مدیران ارشد، میانی و پایه مناطق 22گانه شهرداری تهران قرار گرفت. در این بخش داده های تحقیق با استفاده از روش های علمی مورد بررسی و ارزیابی قرار میگیرد. با استفاده از تحلیل عامل تائیدی ساختار کلی پرسشنامه تحقیق مورد روایی سنجی محتوایی قرار گرفته است. روایی، اندازه گیری نشان داده شده بارهای عاملی متغیرهای مشاهده شده (عامل) برای هر متغیر مکنون است. بنابراین رابطه بین عامل(متغیر پنهان) و متغیر قابل مشاهده بوسیله بارهای عاملی نشان داده می شود. بطور کلي با تکنيک مدل یابي معادلات ساختاري و به کمک نرمافزار 24Amos سوالات پاسخ داده شد. براي نيل به اين منظور نخست آزمون نرمال بودن داده ها صورت گرفته است. سپس تحليل عامل تائيدي براي هر يک از متغیرها انجام شده است. در نهايت نيز مدل تحقیق اجرا شده است.
همانطور که در جدول 2 مشاهده می نمایید برای تمامی سوالات مقادیر چولگی یا کشیدگی بین 3- و 3+ است و همچنین نسبت بحرانی ضریب مردیا در سطر چند متغیره کمتر از 2.58 (2.449) می باشد که این به معنای تأیید نرمال بودن چند متغیره می باشد.
جدول 2-ارزیابی نرمال بودن
گویه | مینیمم | ماکزیمم | چولگی | نسبت بحرانی | کشیدگی | نسبت بحرانی |
|---|---|---|---|---|---|---|
Q46 | 1.000 | 4.000 | -.203 | -1.413 | -.985 | -.428 |
Q45 | 1.000 | 4.000 | .361 | 2.511 | -1.085 | -.779 |
Q44 | 1.000 | 4.000 | -.193 | -1.342 | -.441 | -1.536 |
Q43 | 1.000 | 4.000 | .288 | 2.004 | -.954 | -.322 |
Q42 | 1.000 | 4.000 | 1.136 | 7.912 | .012 | .043 |
Q41 | 1.000 | 4.000 | -.395 | -2.753 | -.498 | -1.733 |
Q40 | 1.000 | 4.000 | -.090 | -.629 | -.598 | -.082 |
Q39 | 1.000 | 4.000 | -.582 | -4.050 | .369 | 1.286 |
Q38 | 1.000 | 4.000 | -1.241 | -8.645 | 1.763 | .140 |
Q37 | 1.000 | 4.000 | .107 | .747 | -.809 | -.817 |
Q36 | 1.000 | 4.000 | -.559 | -3.893 | .132 | .459 |
Q35 | 1.000 | 4.000 | 1.083 | 7.543 | -.073 | -.253 |
Q34 | 1.000 | 4.000 | .299 | 2.082 | -1.090 | -.794 |
Q33 | 1.000 | 4.000 | -.070 | -.490 | -1.011 | -.521 |
Q32 | 1.000 | 4.000 | -.151 | -1.052 | -.744 | -.589 |
Q31 | 1.000 | 4.000 | -.416 | -2.894 | .467 | 1.627 |
Q30 | 1.000 | 4.000 | -.828 | -5.766 | -.516 | -1.798 |
Q29 | 1.000 | 4.000 | -.582 | -4.053 | .012 | .042 |
Q28 | 1.000 | 4.000 | .163 | 1.138 | -1.010 | -.516 |
Q27 | 1.000 | 4.000 | -.402 | -2.800 | -.540 | -1.881 |
Q26 | 1.000 | 4.000 | -.857 | -5.969 | .087 | .303 |
Q25 | 1.000 | 4.000 | -.206 | -1.434 | -.935 | -.255 |
Q24 | 1.000 | 4.000 | -1.085 | -7.557 | .231 | .805 |
Q23 | 1.000 | 4.000 | 1.487 | 10.357 | .840 | .926 |
Q22 | 1.000 | 4.000 | .464 | 3.232 | -1.053 | -.666 |
Q21 | 1.000 | 4.000 | .360 | 2.505 | -1.143 | -.982 |
Q20 | 1.000 | 4.000 | 1.142 | 7.954 | .165 | .574 |
Q19 | 1.000 | 4.000 | 1.808 | 12.594 | 2.143 | .464 |
Q18 | 1.000 | 5.000 | .110 | .770 | -1.076 | -.747 |
Q17 | 1.000 | 5.000 | .308 | 2.147 | -1.027 | -.575 |
Q16 | 1.000 | 5.000 | .478 | 3.331 | -.882 | -.072 |
Q15 | 1.000 | 5.000 | .141 | .982 | -1.036 | -.606 |
Q14 | 1.000 | 5.000 | .371 | 2.583 | -.843 | -.935 |
Q13 | 1.000 | 5.000 | .907 | 6.319 | -.039 | -.135 |
Q12 | 1.000 | 5.000 | .937 | 6.524 | .222 | .773 |
Q11 | 1.000 | 5.000 | .882 | 6.143 | .189 | .657 |
Q10 | 1.000 | 5.000 | .748 | 5.209 | .034 | .118 |
Q9 | 1.000 | 5.000 | .284 | 1.976 | -1.080 | -.762 |
Q8 | 1.000 | 5.000 | -.023 | -.159 | -.989 | -.442 |
Q7 | 1.000 | 5.000 | -.708 | -4.933 | -.507 | -1.765 |
Q6 | 1.000 | 5.000 | .641 | 4.464 | -.175 | -.610 |
Q5 | 1.000 | 5.000 | .857 | 5.969 | .355 | 1.237 |
Q4 | 1.000 | 5.000 | -.201 | -1.401 | -1.036 | -.609 |
Q3 | 1.000 | 5.000 | -.274 | -1.905 | -.969 | -.375 |
Q2 | 1.000 | 5.000 | -.345 | -2.405 | -.894 | -.114 |
Q1 | 1.000 | 5.000 | -.026 | -.178 | -1.100 | -.830 |
چند متغیره |
|
|
|
| 43.231 | 2.449 |
شکل 1، مدل اولیه پژوهش با بارعاملی عاملی را نشان می دهد برای روایی و برازش بهتر مدل، گویههایی که بارعاملی پایین تر از 0.3 هستند باید از مدل حذف گردند که در این پژوهش بار عاملی همه گویهها بالاتر از 0.3بود و از روایی لازم برخوردار هستند.
شکل1-مدل تحلیل عاملی مرتبه اول پژوهش با بارهای عاملی
شاخص های برازش مدل اولیه پژوهش به شرح جدول 3، می باشد.
جدول 3- شاخص های برازش مدل اولیه
نوع شاخص | CMIN/DF | NFI | RFI | IFI | TLI | CFI | GFI | RMSEA |
برازش مدل | 670/4 | 711/0 | 840/0 | 811/0 | 891/0 | 853/0 | 759/0 | 100/0 |
که پس از اصلاح شاخص های برازش طبق جدول 4 بدست آمد.
جدول 4-شاخص های برازش مدل اصلاح شده
نوع شاخص | CMIN/DF | NFI | RFI | IFI | TLI | CFI | GFI | RMSEA |
برازش مدل | 700/3 | 944/0 | 902/0 | 912/0 | 965/0 | 908/0 | 887/0 | 074 /0 |
براساس جدول 4، پس از اصلاح مدل نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی نیز بهبود یافت و به 700/3 رسید.شاخص های برازش تطبیقی نیز همگی(غیر از GFI با اختلاف جزئی) پس از اصلاح مدل به بالاتر از 90 درصد رسیدند و مناسب هستند. در جدول 5 بارهای عاملی گویه ها و تایید یا رد آنها آمده است.
جدول 5- نتیجه تحلیل عاملی تاییدی مولفه های پژوهش
ردیف | شاخص ها | معرف | بار عاملی | تایید/رد |
|---|---|---|---|---|
1 | نیازسنجی | Q1 | .928 | تایید |
2 | نظر سنجی | Q2 | .934 | تایید |
3 | توسعه منابع انسانی | Q3 | .883 | تایید |
4 | تقویت نقاط قوت کارکنان | Q4 | .821 | تایید |
5 | اجرای آموزش هدفمند | Q5 | .663 | تایید |
6 | آموزش زمان بندی شده | Q6 | .755 | تایید |
7 | توافق در طرح های آموزشی | Q7 | .820 | تایید |
8 | ارزیابی توسعه منابع انسانی | Q8 | .893 | تایید |
9 | طرح های عملیاتی توسعه محور | Q9 | .388 | تایید |
10 | تجزیه و تحلیل و مساله یابی | Q10 | .781 | تایید |
11 | تحکیم رابطه مدیر با مسئولان آموزشی | Q11 | .898 | تایید |
12 | بهره برداری از طرح های عملیاتی | Q12 | .917 | تایید |
13 | یاریگر کارکنان | Q13 | .432 | تایید |
14 | دیدگاه همه جانبه | Q14 | .707 | تایید |
15 | اطمینان از توانمندی کارکنان | Q15 | .893 | تایید |
16 | مصلحت کارکنان | Q16 | .810 | تایید |
17 | حمایت مستمر | Q17 | .776 | تایید |
18 | توجه به ادراکات و سبک های یادگیری | Q18 | .850 | تایید |
19 | دغدغه آینده | Q19 | .783 | تایید |
20 | عدم قضاوت شخصی | Q20 | .784 | تایید |
21 | گوش دادن | Q21 | .867 | تایید |
22 | درک موضوعات | Q22 | .831 | تایید |
23 | درک دیدگاه های کارمندان | Q23 | .593 | تایید |
24 | ایجاد سوال در جهت ایجاد تعهد | Q24 | .508 | تایید |
25 | ایجاد سوال در جهت ایجاد یادگیری | Q25 | .644 | تایید |
26 | توانمند سازی | Q26 | .672 | تایید |
27 | توسعه منابع انسانی | Q27 | .597 | تایید |
28 | قابلیت رفتار سازمانی | Q28 | .821 | تایید |
29 | ارتقای دانش فنی | Q29 | .559 | تایید |
30 | ترغیب و تشویق | Q30 | .672 | تایید |
31 | انگیزش شغلی کارکنان | Q31 | .657 | تایید |
32 | نگرش مثبت به سازمان | Q32 | .788 | تایید |
33 | انجام وظایف سازمانی | Q33 | .773 | تایید |
34 | افزایش مهارت شغلی | Q34 | .772 | تایید |
35 | بهبود عملکرد سازمانی | Q35 | .827 | تایید |
36 | رضایت کارکنان و احساس کارایی | Q36 | .558 | تایید |
37 | ارزیابی و تشخیص نقاط قوت دوره آموزشی | Q37 | .752 | تایید |
38 | بازخورد مثبت | Q38 | .843 | تایید |
39 | نتایج دوره ها | Q39 | .840 | تایید |
40 | ارزیابی و تشخیص نقاط ضعف دوره آموزشی | Q40 | .794 | تایید |
41 | تعدیل طرح های عملیاتی دوره | Q41 | .580 | تایید |
42 | بازنگری و بهینه سازی جرای دوره | Q42 | .636 | تایید |
43 | باز طراحی پایش مجدد دوره | Q43 | .648 | تایید |
44 | بهبود روند یادگیری | Q44 | .822 | تایید |
45 | نیازهای آموزشی | Q45 | .759 | تایید |
46 | رسیدن به هدف | Q46 | .733 | تایید |
شاخص های برازش مدل نهایی پژوهش به شرح جدول 6، می باشد. این نشان می دهد، شاخص های برازش تطبیقی بالاتر از 90 درصد و مناسب هستند. شاخص RMSEA پایینتر از 8درصد (078/0) و مناسب است. بنابراین در کل مدل از برازش خوب و مناسب برخوردار می باشد.
جدول 6-شاخص های برازش مدل
نوع شاخص | CMIN/DF | NFI | RFI | IFI | TLI | CFI | GFI | RMSEA |
برازش مدل | 745/3 | 934/0 | 900/0 | 910/0 | 943/0 | 904/0 | 880/0 | 078 /0 |
جدول 7، ضرایب و معناداری روابط بین متغیرها را نشان می دهد.
جدول 7-ضرایب تاثیر و معناداری روابط
بحث و نتیجه گیری
امروزه مربیگری بهعنوان یک روش توسعه مدیریت و یک راهبرد برای بهبود عملکرد، اخیراً توجه زیادی بین محققان به خود جلب کرده است. یکی از مهمترین نیازهای پژوهشی در این زمینه، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت در مربیگری، بهخصوص درجه صلاحیت و شایستگی مربیان، درقالب الگویی کاربردی و قابل ارزیابی است؛ چراکه بهکارگماردن تواناترین و شایستهترین افراد برای مربیگری و یا افزایش شایستگیهای مربیان، حیاتیترین مسئله در افزایش کیفیت در مدیریت سازمانهاست (نصرتی و همکاران، 1400). از اینرو هدف از این پژوهش ارایه مدلی برای توسعه شایستگی های مربیگری مدیران آموزش مناطق 22 گانه شهردار تهران میباشد. نتایج حاصل از تحقیق و یافته ها در انجام این تحقیق از استراتژي تحقیق ترکیبی مبتنی بر بهره گیري از دو رویکرد کمـی و کیفـی اسـتفاده شده است. هر یک از رویکردهاي مذکور داراي مفروضاتی است که آنها را از یکدیگر متمایز می سازد. استفاده از این دو رویکرد به منظور رفع کاستی هاي احتمالی هر یک از رویکردها بـه صورت جداگانه می باشد. در راستای جواب به سوالات تحقیق مشخص شد:
سوال اول: عوامل موثر بر توسعه شایستگیهای مربیگری در مدیران آموزش شهرداری تهران کدامند؟
شایستگیهای کنش مربی، شایستگی رفتاری مربی، شایستگی اجرایی مربی و شایستگی پایش کردن مربی در در توسعه شایستگیهای مربیگری در مدیران آموزش شهرداری تهران تاثیر معناداری دارند. با توجه به نتایج بدست آمده، توسعه شایستگیهای مربیگری در مدیران آموزش شهرداری، 12.7درصد از واریانس متغیرشایستگیهای کنشمربی، 72.1درصد از واریانس متغیر شایستگی رفتاریمربی، 33.3درصد از واریانس متغیر شایستگی اجرایی مربی و 67.4درصد از واریانس متغیر شایستگی پایش کردن مربی در توسعه شایستگیهای مربیگری در مدیران آموزش شهرداری تهران را تبیین و پیش بینی میکرد.
سوال دوم: مدل مناسب توسعه شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش شهرداری تهران چگونه است؟
براساس نتایج بدست آمده، متغیرهای شایستگیهای کنشمربی، شایستگی رفتاریمربی، شایستگی اجرایی مربی و شایستگی پایش کردن مربی به عنوان ابعاد متغیر توسعه شایستگیهای مربیگری در مدیران آموزش شهرداری تهران شناسایی گردیدند. ابعاد شایستگیهای کنش مربی عبارتند از : تجزیه و تحلیل فردی و راهبردی، وضع مقاصد راهبردی و توسعه طرحهای عملیاتی. رهبری تحول آفرین، اعتماد، گوش کردن فعال و پرسشگری قدرتمند به عنوان مولفههای شایستگی رفتاری مربی، توانمندسازی، توسعه و تشویق وهدایت در انجام وظیفه به عنوان مولفههای شایستگی اجرایی مربی، همچنین پایش مثبت، پایش منفی و بازخورد به عنوان مولفههای شایستگی پایش کردن مربی شناخته شد.
سوال سوم: الویتهای توسعه شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش شهرداری تهران چگونه است؟
جدول 5-1- اولویت بندي شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش شهرداری تهران را نشان می دهد.
جدول 5-1- اولویت بندي شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش شهرداری تهران
نام متغیر | ضریب استاندارد | رتبه |
شایستگیهای کنش مربی | .357 | چهارم |
شایستگی رفتاری مربی | .849 | اول |
شایستگی اجرایی مربی | .577 | سوم |
شایستگی پایش کردن مربی | .821 | دوم |
براساس جدول مذکور رتبه اول در توسعه شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش شهرداری تهران را مولفه " شایستگی رفتاری مربی" با ضریب استاندارد 0.849 تشکیل میدهد. مولفه " شایستگی پایش کردن مربی " با ضریب استاندارد 0.821 در رتبه دوم قرار میگیرد. مولفههای "شایستگی اجراییمربی" با ضریب استاندارد 0.577 و "شایستگیهای کنشمربی" با ضریب استاندارد 0.357 به ترتیب در رتبههای سوم و چهارم از نظر اهمیت تاثیرگذاری در توسعه شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش شهرداری تهران میباشند. همانگونه که اشاره شد رهبری تحول آفرین، اعتماد، گوش کردن فعال و پرسشگری قدرتمند به عنوان مولفههای شایستگی رفتاری مربی میباشد. لذا میتوان چنین گفت: تعامل مثبت مربیان و مدیران آموزشی با کارکنان و درک و حمایت از آنها و... بیشترین تاثیر را در توسعه شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش شهرداری تهران قرار دارد همچنین بازخورد و پایش مناسب بعد از شایستگی رفتاری مربی تاثیر بسزایی در توسعه شایستگیهای مربیگری مدیران آموزش شهرداری تهران داشته باشد.
References
1. Alwani, Mehdi; Khodami, Abdul Samad. Coaching is an effective approach in human resource management (concepts of principles and applications). Tehran: Jihaddaneshgahi Publications.1396.
2. Bickerich,kartin .Executive coaching during organizational chang:A qualititative study of sxecutives and coaches perspectives. International Journal of theory Research and practice.2017.
3. Coacho Utrilla,Pedro Nunez. The effects of coaching in employees and organizational performance: The Spanish Casa. Intangible capital..2015. 11(2).166-189.
4. Dolot,Anna. Coaching Process and its influence on employees 'Competencies in The hospital sector-case study. International journal of contemporary management.2017. vol16 (2).75-8.
5. Fadaei Kiwani, Reza and Sadat Eshkor, Seyedeh Zuleikha, 1396, the position of education in the development of human resources in modern organizations.
6. Hambach.J. Evaluation of Coaching success for the continuous improvement process –How to distinguish agood leade in CI?Procedia manufacturing. 2017 .(9).331-338.
7. Hosseini Amiri, Seyed Mahmoud and Darvish, Behrooz and Farokhi, Mohammad Rez. A Study of the Coaching Role of Senior Managers on Job Transfer with Emphasis on Employee Warmth Mediators and Colleagues Competence (Case Study: All Areas of Tehran Municipality), Third National Conference on Strategies Achieving sustainable development in Iranian architecture and urban planning, Tehran.1398.
8. Louis, D., & Fatien Diochon, P. The coaching space: A production of power relationships in organizational settings. Organization.2018. 25(6), 710-731.
9. Nwogo, O. O., & Kabari, J. B. Human Resource Training and Staff Performance in Ohaozara Local Government Area of Ebonyi State, Nigeria (2015-2019). International Journal of Innovative Analyses and Emerging Technology.2021. 1(6), 18-27.
10. Khosravi Pour, Bahman and Pour Fateh, Nasibeh, 2015, The necessity and role of education in the development and improvement of human resources, the first national conference on economics, management and humanities with the approach of applied knowledge, Tehran.
11. Renard,Laurent. Executive coaching for professional organization,PHD Thesis.school of humanities ,The American university of London.2005.
12. Roke woo,Hyung. Exploratory study examining the joint impact study examining the joint impacts of mentoring and managerial coaching on organizational commitment.2017.
13. Sangari, Negin; Puroli, Behrooz . The effect of manager's coaching behavior on results related to employee performance. Journal of Management and Development Process. (3). 171- 147.1393.
14. Vazifeh Doost, Hossein, Radmardghadiri, Gholam Hossein. Design and explain the conceptual model of management coaching and organizational trust in the context of organizational culture. Proceedings of the National Conference on Organizational Culture with a Developmental Approach. Tehran: Civilica Publications.1393.
15. Woulfin,Sarah.L.and Rigby,JESSICA.G. Coaching for conference:How Instructional coaches lead change in the evaluation Era.Educational Researcher.2017. vol20(10).1-6.
16. Wu, L., Chen, G., & Peng, S. Human Capital Expansion and Global Value Chain Upgrading: Firm‐level Evidence from China. China & World Economy.2021. 29(5), 28-56.
17. Yousefi, Mohammad Reza; Mashali, Behzad, Manti, Hossein. Investigating the possibility of implementing a coaching model in human resource training based on the data theory of the foundation (Case study of the Tax Affairs Organization). Tax Research Journal.1393. (34). Series 82. 257- 233.
[1] - دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی ، دانشکده مدیریت و اقتصاد واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران
[2] - دانشیار،گروه مدیریت آموزشی ،دانشکده مدیریت و اقتصاد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات ، تهران ، ایران. (نویسنده مسئول)
3- دانشیار،گروه مدیریت آموزشی ،دانشکده مدیریت و اقتصاد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات ، تهران ، ایران
[4] Louis
[5] Coaching
[6] Microsaft
[7] Apple
[8] Samsung
[9] Nasa
[10] Vodafon
[11] Volvo
[12] Alcatel
[13] American Society for Training and Development(ASTD)
[14] American Management Association(AMA)
[15] International Coaching Federation(ICF)
[16] Feedback
[17] Coacho
[18] Yarborough
[19] Bickrich
[20] Hambach
[21] Dolot
[22] Rokwoo
[23] ICF