مدل ساختاری توسعه فردی مدیران شرکت مخابرات ایران
محورهای موضوعی : الگوهای تدوین برنامه های توسعه فردی
حسن صدوقی
1
,
محمود ابوالقاسمی
2
*
,
سیف اله فضل الهی قمشی
3
1 - دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قم، ایران
2 - گروه علوم تربيتي، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
3 - گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی قم، ایران
کلید واژه: توسعه فردیمدیران شرکت مخابرات ایران مدل ساختاری,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل ساختاری توسعه فردی مدیران مخابرات ایران انجام شده است. توسعه فردی رویکردی مؤثر در توسعه نظام‌مند و توانمندسازی مدیران است. مواد و روش‌ها: روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی است که، روابط اجزای مدل بررسی می شود. جامعه پژوهش شامل مدیران مخابرات به تعداد 220 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی و از جدول مورگان، 140 نفر انتخاب. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه محقق ساخته توسعه فردی مدیران با پایایی(96/0=α) استفاده که 16 مؤلفه و سه بعد توسعه شامل عوامل مؤثر بر توسعه فردی، فرایند و اقدامات توسعه فردی و شایستگی‌های فردی مدیران مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه‌گیری: نتایج با کمک نرم افزار لیزرل و تحلیل مدل‌یابی معادلات ساختاری، نشان داد مدل ساختاری توسعه فردی مدیران مخابرات شامل سه بعد مؤثر بر توسعه فردی، فرایند و اقدامات توسعه فردی و شایستگی‌های فردی مدیران مخابرات بوده که هر یک از این ابعاد دارای مؤلفه‌های مشخص بوده و مدل از برازش مناسبی برخوداراست. لذا توسعه فردی مدیران در یک ساختار نظام‌مند از عوامل مؤثر تا تحقق شایستگی‌های فردی، مورد توجه قرار گرفت. همچنین، عوامل مؤثر فردی با ضریب مسیر (37/0=γ)، بر فرایند و اقدامات تأثیردارد. فرایند و اقدامات با ضریب مسیر (17/0=γ)، بر شایستگی‌های فردی تأثیرگذاشته است. ارتباطات بین اجزای مدل حاکی از وجود فرایندی مشخص و به هم وابسته است به گونه‌ای که عوامل مؤثر بر فرایند و اقدامات، فرایند و اقدامات بر شایستگی‌های فردی تأثیر دارد. بررسی اعتبار مدل با معادلات ساختاری و روابط کمی بین ابعاد مدل مورد تأیید قرار گرفت.
This research is prepared to present a structural model for personal development in TCI. Personal development is an effective procedure in developing and empowering managers in a systematic way. Methods: The descriptive research method is correlational in which the correlations between the components are examined. The research community consists of 220 TCI managers selected using random sampling and another 140 selected from Morgan Table. We collected the relevant data using a personal development questionnaire for managers with reliability of 0.96. Of the components, 16 in three dimensions of development is reviewed including “the effective factors in personal development” and “actions performed in personal development” and “managers’ individual competencies”. Conclusion: Results extracted from LISREL and “structural equations modeling analysis” demonstrated that structural model for development of managers consists of “three dimensions in personal development”, “the processes and actions in personal development” and “the managers’ individual competencies” in TCI. Each dimension has its set of components and the model has suitable fitness. Consequently, managers’ personal development was examined with a systematic structure. Additionally, the effective individual factors have an influence on process and actions with a path coefficient of 0.37. Process and actions have an influence on individual competencies with a path coefficient of 0.17. The relationship between the components is indicative of a clear process and a correlation so that factors effective in the process and actions will have an influence on individual competencies. The validity of model will be approved using structural equations and quantitative relationships between dimensions of model.
ابراهیمی، آیت اله، کمیزی، اکبر و دانا، علی (1397). برنامه ریزی فعالیت های توسعه فردی ابزارها، ایده ها و پیشنهادات. تهران: علم استادان
ابیلی، خدایار؛ مزاری، ابراهیم(1394). توسعه منابع انسانی(جلد اول: با تأکید بر مفاهیم خودتوسعه‌ای، خودرهبری و خودمدیریتی). تهران: انتشارات امید
ابیلی، خدایار؛ مزاری، ابراهیم؛ زمانی، مهسا (1398). برنامه ریزی توسعه فردی (راهنمای عمل خودتوسعه‌ای مدیران و کارکنان). تهران. ابجد
آقاپور، موحد محمدی، علم بیگی و شعبانعلی قمی، شهلا، سید حمید، امیر و حسین (1391). بررسی نقش مهارت‌های توسعه فردی در برنامه درسی در شکل گیری قابلیت اشتغال در بین دانشجویان تحصیلات تکمیلی رشته‌های کشاورزی دانشگاه تهران، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 63، ص4
تذکری، نعیمه؛ فیضی، محمد؛ رسولی، اسحاق (1399). تدوین الگوی توسعه فردی منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی تهران). آموزش و توسعه منابع انسانی، 24، 106-84
تذکری، نعیمه؛ فیضی، محمد؛ روحی عیسی‌لو، محمد؛ رسولی، اسحاق (1398). بررسی تأثیر الگوی توسعه فردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی، اخلاق حرفه‌ای و حقوق شهروندی کارکنان. مجله اخلاق زیستی، 31، 211-196
جعفری، معصومه؛ غلمانی، فرحناز (1397). بررسی نقش توسعه منابع انسانی در بهبود اخلاق سازمانی و اعتماد سازمانی در سازمان جهاد دانشگاهی تهران. آفاق علوم انسانی، 2(19)، 92-73
حسن‌زاده، محمدصادق؛ شهرانی، عباس (1384). برنامه‌ریزی توسعه فردی. تدبیر، 163،26-21
رابینز، استیفن پی (1386). مبانی رفتار سازمانی. (علی پارساییان و سیدمحمداعرابی). تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی
صبرکش، علیرضا؛ مزینانی، حبیب الله، نورمحمدی، هادی (1392). آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت بر آموزش انتظامی، 6(24)، 134-107
کمیزی، اکبر (1398). طراحي مدل اجرا و پیاده سازي برنامه ريزي توسعه فردی(IDP) در بانک انصار. پایان نامه دکترا، گروه DBA. سازمان مدیریت صنعتی
گانی دزکی، سمیه لله (1399). تبیین الگوی مطلوب توسعه فردی برای رهبری سازمان. فصلنامه پژوهش‌های معاصر در علوم مدیریت و حسابداری، 2(6)، 122-11
مورهد، گرگوری؛ گریفین، ریکی (1385). رفتار سازمانی. (ترجمه سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده). تهران: انتشارات مروارید
هرسی، پال؛ بلانچارد، کنت اچ (1395). مدیریت رفتار سازمانی: کاربرد منابع انسانی. (ترجمه علی علاقه بند). تهران: موسسه انتشارات امیرکبیر
هیکس، هربرت؛ گولت، ری (1396). تئوری‌های سازمان و مدیریت: کلیات و مفاهیم.(ترجمه گوئل کهن). تهران: انتشارات اطلاعات
Adejumo. A. O.(2010). Relationship between pscho-demografic factors and civil servants, attitudes to corruption in osun state, Nigeria. International Journal of criminology.Saved from URL= www. International Journal of criminology Armstrong M. A. (2006). handbook of human resource management practice. London: Kogan Page Publishers
Baghdadchi R. (2018). Identifying Factors Affecting Human Resource Development in Universities: A Qualitative Study. Journal of HigherEducation, 11(44)
Bass, B. M. (1990). Bass & Stogdill's handbook of leadership: A survey of theory, research, and managerial applications. New York: Free Press
Bernardin, H.J., Russell, J.E, Bernardin, H.J. (2007). Human resource management:An experiential approach. New York: McGraw-Hill
Boyce, L. A., Wisecarveer, M. M.,& Zaccaro, S. J. (2007). Understanding, predicting, and supporting leader self-development (Technical Report 1173). Arlington, VA: U.S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences
Boyce, L.A., Zaccaro, S.J., and Wisecarver, M.Z. (2010). Propensity for self-development of leadership attributes: Understanding, predicting, and supporting performance of leader self-development. The Leadership Quarterly, 21: 159–178
Bozkus, K., and Bayrak, C. (2019). The Application of the dynamic teacher professional development through experimental action research. IEJEE, 11 (4), 335-352
Cascio W. (2018). Managing human resources. McGraw-Hill Education
Chen, G., & Kanfer, R. (2006). Toward a systems theory of motivated behavior in work teams. Research in Organizational Behavior,27(3), 223−267
Collins, C. J., Hanges,Paul J., Locke. E. A.(2004). Entreprencurial Behavior/; Ameta analysis. Human Performance,17(1),95-117
Cortina, J., Zaccaro, S., McFarland, L., Baughman, K., Wood, G., & Odin, E. (2004). Promoting realistic self-assessment as the basis for effective leader self-development. ARI Research Leader Development Research Unit(1-69)
Garavan TN, McGuire D, O’Donnell D. (2004). Exploring human resource development: A levels of analysis approach. Human Resource Development Review, 3(4): 417-441
Goldstein, I. L. (2000). Training in organizations, 3rd ed. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole
Kareem, M.A. (2019). The Impact of Human Resource Development on Organizational Effectiveness: An Empirical Study. Management Dynamics in the Knowledge Economy, 7(1).29-50
Lee, J. Y., Rocco, T., & Shuck, B. (2020). What is a resource: Taxonomy of resources for employee engagement. Human Resource Development Review, 19(1), 5-38
Lum, S., Burud, I., Shirahatti, R., Barua, A. (2019). Students and faculty perspective of a good medical teacher in the Asian context. J Surg Res, 2 (3): 054-059
Lussier, R.N, Hendon, J.R. (2017). Human resource management: Functions, applications, and skill development. Sage publications
Marchington M, Kynighou A, Wilkinson A, Donnelly R. (2016). Human resource management at work. Kogan Page Publishers
Marchington, M, Kynighou, A. (2016). Wilkinson A, Donnelly R. Human resource management at work.London: Kogan Page Publishers
McFadden, C. (2015). Lesbian, gay, bisexual, and transgender careers and human resource development: A systematic literature review. Human Resource Development Review, 14(2):125-62
Poell R, Krogt F. (2017). Why is organizing human resource development so problematic? Perspectives from the learning-network theory (Part I). The Learning Organization. 24 (3): 180-193
Rana, M.H., Malik, M.S. (2017). Impact of human resource (HR) practices on organizational performance: Moderating role of Islamic principles. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance andManagement, 10(2): 186-207
Reichard, R. J, Johnson, S. K. (2011). Leader self-development as organizational strategy. The Leadership Quarterly 22: 33–42
Scully-Russ, E., & Torraco, R. (2020). The changing nature and organization of work: An integrative review of the literature. Human Resource Development Review, 19(1), 39-65
Silander, C., and Stigmar, M. (2019). Individual growth or institutional development? Ideological perspectives on motives behind Swedish higher education teacher training. High Educ, 77, 265–281
Sparrow P, Brewster C, Chung C. (2016). Globalizing human resource management. Routledge Sudirman, I., Siswanto, J., Monang, J., and Aish, A.N. (2019). Competencies for effective public middle managers. Journal of Management Development, 38(5), 421-439
Torraco, R., & Lundgren, H. (2020). What HRD is doing --What HRD should be doing: The case for transforming HRD. Human Resource Development Review, 19(1), 66-93
U.S Departement of coast gard (2006).Cost Gurd individual development plan (IDP) commandant instruction, (1-49) ,availabale in http://www.5nr.or
Wang, J. (2020). Rethinking the Impact of HRD: New Year, New Opportunities. Human Resource Development Review, 19(1), 3-4