تبیین و ارائه مدل شایستگی سربازرسان در سازمان بازرسی کل کشور با رویکرد نظریه داده‌بنیاد
محورهای موضوعی :
عباس عباسپور
1
(دانشگاه علامه طباطبایی)
منیژه احمدی
2
(دانشگاه پيام نور)
حمید رحیمیان
3
(دانشگاه علامه طباطبایی)
علی دلاور
4
(دانشگاه علامه طباطبایی)
کلید واژه: شایستگی سربازرسان مدل‌های شایستگی رویکرد نظریه داده بنیاد,
چکیده مقاله :
هدف اصلی این پژوهش، تدوین مدل شایستگی سربازرسان سازمان بازرسی کل کشور از طریق روش آمیخته اکتشافی است. رویکرد بخش کیفی، مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. ابزار گردآوري اطلاعات مصاحبه ساخت‌یافته و نیمه‌ساخت‌یافته با 15 نفر از مدیران و سربازرسان که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات تحلیل محتوا است. کدها و مؤلفه های شایستگی (155مفهوم کلیدی، 33 مقوله، 11 مقوله اصلی) از مصاحبه‌ها احصاء و در قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین گردید. مقوله محوري «ویژگی های فردی سربازرسان» است که در چهار بعد ویژگی های شخصیتی، ویژگی های اخلاقی، نگرش و بینش تحلیل و با توجه به شرایط علی(عوامل فردی، عوامل سازمانی)، شرایط زمینه اي (شرایط فردی، شرایط سازمانی)، شرایط میانجی (محدودیت ها، شرایط محیط)، راهبردها (توسعه فردی سربازرسان، توسعه سازمانی) و پیامدها (توسعه شایستگی سربازرسان در سطح فردی، ارتقاء سطح کیفی سازمانی) تدوین و مدل نهایی ارائه شد. سپس با روش تحقیق دلفی، پرسشنامه‌ای طراحی و مدل اولیه توسط خبرگان اصلاح و تأیید شد. در آزمون مدل، فرضیه های تحقیق تدوین و برای آزمون آنها پرسشنامه‌ای طراحی و اطلاعات توسط 170 نفر از مدیران و سربازرسان گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها با روش های تحلیل عاملی تأییدی و مدل تحلیل مسیر با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و PLS صورت پذیرفت. نتایج مرحله کمی نشان داد که روابط موجود در مدل با ضرایب تأثیر مناسبی به تأیید رسید به جز 4 مورد از 16مورد که ضریب تأثیر عوامل سازمانی بر ویژگی های فردی، ویژگی های فردی بر راهبردهای توسعه سازمانی، شرایط فردی بر راهبردهای توسعه فردی سربازرسان و شرایط محیطی بر راهبردهای توسعه سازمانی که معنادار نبود و این مسیرها با مدل تدوین شده در بخش کیفی همخوانی نداشت و در بخش کمی مورد تأیید قرار نگرفت.
The main objective of this paper is the presentation of superintendent competency model for Iran’s General Inspection Office. Thus exploratory mixed method was used and the qualitative research methods is based on grounded theory approach. Data collection tool was Interview (structured and semi-structured) with 15 managers and superintendents that were selected using snowball sampling and the method for data analysis is content analysis. Competency codes and components (155 key concept, 33 sub-categories, 11 main categories) were extracted from interviews and a conceptual grounded model was developed. The central concept is "personal characteristics of the superintendents" in the four dimensions of characteristics: personality, moral, insight and analysis. The model was prepared and completed according to causal conditions (personal factors, organizational factors), contextual conditions (individual conditions, organizational conditions), intervening conditions (constraints, environmental conditions), strategies (superintendent’s personal development, organizational development) and consequences (superintendent competency development at the individual level, improving the quality of the organization). With use of the Delphi research methodology, a questionnaire was designed and the model was modified and approved by experts. The test for research hypotheses were formulated and the tested questionnaire was designed and completed by 170 managers and superintendent and the collecting and analyzing of the data and testing of the hypotheses were done by using confirmatory factor analysis and path analysis using SPSS, and PLS. The results of the quantitative phase showed that the relations in the model were confirmed with a satisfactory impact coefficient except 4 out of 16 cases as follows: the impact of the organizational factors on the personal factors, impact of the personal factors on the organization development strategies, personal conditions on the personal development of the superintendents, and environmental conditions on the organizational development strategies. Therefore, the above mentioned factors were not significant and these routes were not consistent with the designed model in the quality department and was not verified as for the quantitative aspect.
اسدي¬فرد، رؤيا؛ خائف‌الهي، احمدعلي و رضائيان، علي. (1390). مدل شايستگي مديران دولتي ايران (بر اساس صحيفه امام (ره) رويكرد استراتژي تئوري داده‌بنياد. نشریه مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 8، صص 75 -92.
اشتروس، آنسلم و کوربین، جولیت. (1393). اصول روش تحقیق کیفی: نظریه مبنایی، رویه‌ها و شیوه‌ها. ترجمه: بیوك محمدي، تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
بابایی زکلیکی، محمدعلی و شیخ، ابراهیم. (1390). دستنامه توسعه مدیران. تهران: مؤسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی سرآمد.
بردبار، غلامرضا، شاکری، فاطمه. (1390). تحلیلی بر کیفیت شایسته‌گزینی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه یزد. مجله علمی- پژوهشی مدیریت تولید و عملیات، دوره دوم، شماره 2، صص 28-101.
پورکلهر، محمد؛ تقی‌پور، احسان و رکنیپور، غلامرضا. (1391). رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران. اولین همایش ملی توسعه سواحل مکران و اقتدار دریایی جمهوري اسلامی ایران.
حصیرچی، امیر؛ سلطانی، محمدرضا و فرهی بوزنجانی، برزو. (1390). الگوی شایستگی مدیران نظام در اندیشه مقام معظم رهبری (مدظله‌العالی). فصلنامه علمی ترویجی نظارت و بازرسی، شماره 17، دوره 5، صص7 - 39.
خادمی‌زارع، حسن؛ فخرزاده، محمدباقر و اکرمی، محمدکاظم. (1389). اولويت‌بندي عوامل انگيزشي کارکنان با هدف افزايش بهره‌وري (مطالعه موردي: شرکت پخش فراورده‌هاي نفتي فارس). نشریه مديريت و منابع انساني در صنعت نفت، دوره 4، شماره13، صص 85 – 104.
خراسانی، اباصلت. (1394). تکنیک‌های کاربردی نیازسنجی آموزشی (با تأکید بر تشریح الزامات استاندارد بین‌المللی ایزو 10015). تهران: نشر مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
خورشیدی، عباس و اکرامی، محمود. (1390). شناسایی عوامل سازنده شایستگی مدیران. فصلنامه مدیریت انتظامی، سال ششم، شماره 4، صص 592-580.
رضایت، غلامحسین. (1390). طراحی الگوی شایستگی¬های رؤسای دانشگاه¬های دولتی ایران. پایان¬نامه دکترا، دانشگاه شهید بهشتی.
رنجبر، منصور؛ خائف‌الهی، احمد؛ دانایی‌فرد، حسن و فانی، علی‌اصغر. (1392). ارزیابی مدلی شایستگی‌های مدیران بخش سلامت: رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری. مجله دانشگاه علوم پزشکی مازندران، دوره بیست و سوم، شماره 109، صص 113-104.
زارعیمتین، حسن؛ رحمتی، محمدحسین؛ موسوی، محمدمهدی و ودادی، احمد. (1393). طراحی مدل شایستگی مدیران در سازمان‌های فرهنگی کشور. فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، سال دوم، شماره 8، صص 36-19.
سپهوند، رضا؛ وحدتی، حجت اله؛ اسماعیلی، محمودرضا و رحیمی‌اقدم، صمد. (1395). طراحي الگوي مزيت رقابتي پايدار مبتني بر شايستگي سرمايه انساني در صنعت بيمه. فصلنامه پژوهشهاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين (ع)، سال هشتم، شماره 1، صص 179-208.
شماعی‌زاده، پیروز. (1393). بررسی عوامل ارتقای شایستگی پلیس آگاهی (مطالعه موردی: مدیران پلیس آگاهی کرمانشاه، کردستان، لرستان، ایلام و همدان). دانش انتظامی کرمانشاه، سال پنجم، شماره 17.
صائميان، صديقه. (1393). شناسايي عوامل مؤثر بر شايستگي¬هاي برند شخصي در حوزه
سرمايه¬هاي انساني. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انساني، سال اول، شماره 3، صص 131-153.
صفري، جليل؛ مهدي‌زاده، مهران و عزيزي، عليرضا. (1395). طراحي الگويي مبتني بر معيارهاي اساسي جهت گزينش كاركنان شايسته و برآورد عملكرد سازمان. فصلنامه پژوهشهاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع)، سال هفتم، شماره 4، صص 141-166.
عباس‌زادگان، محمد و ترک‌زاده، محمد. (1388). نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها. شرکت سهامی انتشار.
عبدالهي، بيژن و تيموري، سميه. (1391). شناسايي و اعتبارسنجي شايستگي‌هاي مديران آموزشي: نمونه موردي مديران مدارس متوسطه شهر قزوين. همایش ملی دولت شایسته و توسعه پایدار در نظام جمهوری اسلامی ایران.
عظمی، امجد و دهقان، حبیب‌الله. (1391). بررسی نقش نظام ارزشیابی افسران بر کارایی آنان در ستاد نزاجا. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت نظامی، شماره12، صص 147- 186.
فرهي بوزنجانى، برزو؛ مهدوي، موسي و ظهيري‌اصل، جاسم. (1390). تراز شايستگى مديران و فرماندهان در يك سازمان نظامى. فصلنامه نظارت و بازرسى، سال پنجم، شماره 18.
قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور، مصوب 1393.
کرمانشاهی، شقایق. (1395). طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی شایسته‌محور: مدیریت استراتژیک شایستگی‌ها. پایان‌نامه دکترا، دانشگاه علامه طباطبایی.
محمدپور، احمد. (1392). ضد روش (جلد اول). تهران: انتشارات جامعه‌شناسان.
منتظری، ریحانه. (1392). تدوین مدل شایستگی ارزیابان کانون¬های ارزیابی. پایان‌نامه¬ کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
ناصحی‌فر، وحید؛ سعادت، محمدرضا و معصوم‌زاده زواره، ابوالفضل. (1389). مدل ارزیابی قابلیت¬ها و شایستگی¬های مدیران وزارت بازرگانی. مجله بررسی¬های بازرگانی، دوره 8، شماره 41، صص 18-3.
نصر اصفهانی، مهدي، نصر اصفهانی، علی.(1389، پاییز و زمستان). شایسته سالاري در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه‌هاي سیاسی امام علی. معرفت سیاسی، سال دوم، شماره 2، صص 141-160.
الواني، مهدي؛ اردلان، اميد و محمديفاتح، اصغر. (1395). طراحى و تدوين الگوي مناسب شايستگي‌هاي مديران و فرماندهان در سازمان ارتش جمهوری اسلامی ایران با بهره‌گيري از ديدگاه امام خامنه¬اي (مدظله‌العالي). فصلنامه پژوهشهاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين (ع)، سال هشتم، شماره 1، صص30-1.
Auckland University. (2002). Individual Development Planning: A guide for Staff and Managers. Austria, Springing Wien New York. 153- 161.
Botha, S., & Claassens, M. (2010). Leadership competencies: The contribution of the Bachelor in Management and Leadership (BML) to the development of Leaders at First National Bank, South Africa. International Business & Economics Research Journal (IBER), 9(10).
Bucur, I. (2013). Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of management. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 78, 365-369.
de los Ríos-Carmenado, I., Rahoveanu, A. T., & Gallegos, A. A. (2014). Project management competencies for regional development in Romania: analysis from “Working with People” model. Procedia Economics and Finance, 8, 614-621.
Chang, Z. X., Yang, G. H., & Yuan, W. (2014). Competency-based management effects on satisfaction of nurses and patients. International Journal of Nursing Sciences, 1(1), 121-125.
Cochran, G. (2009). Developing a Competency Model for a 21th Century Extension Organization. Ohio State University, a Doctor of Dissertation.
Deemer, E. D., Thomas, D., & Hill, C. L. (2011). Measuring students' perceptions of faculty competence in professional psychology: Development of the Perceived Faculty Competence Inventory. Training and Education in Professional Psychology, 5(1), 38.
Edwards, A. ( 2009). Competency Modeling as an Antecedent for Effective Leadership Development and Succession Planning Within the Public Social Services Environment. Dissertation for Degree of Doctor of Philosophy in the Benedictine University.
Ennis, M. R. (2008). Competency models: a review of the literature and the role of the employment and training administration (ETA) (pp. 1-25). Office of Policy Development and Research, Employment and Training Administration, US Department of Labor.
Fang, C. H., Chang, S. T., & Chen, G. L. (2010). Competency development among Taiwanese healthcare middle manager: A test of the AHP approach. African journal of business management, 4(13), 2845.
Gray, D. (2011). The relationship between interpersonal relational competence and employee performance: a developmental model. International Journal of Interdisciplinary Social Sciences, 6(3), 213-229.
Xu, H. H., & Wang, Y. H. (2009). Training system design for middle-level manager in coal enterprises based on post competency model. Procedia Earth and Planetary Science, 1(1), 1764-1771.
Jeffrey, L., & Brunton, M. (2010). Identifying competencies for communication practice: A needs assessment for curriculum development and selection in New Zealand. Public Relations Review, 36(2), 202-205.
Lee, F. H., Lee, T. Z., & Wu, W. Y. (2010). The relationship between human resource management practices, business strategy and firm performance: evidence from steel industry in Taiwan. The International journal of human resource management, 21(9), 1351-1372.
Liikamaa, K. (2015). Developing a Project Manager's Competencies: A Collective View of the Most Important Competencies. Procedia Manufacturing, 3, 681-687.
Hu, M. L. M. (2010). Developing a core competency model of innovative culinary development. International journal of hospitality management, 29(4), 582-590.
Müller, R., & Turner, R. (2010). Leadership competency profiles of successful project managers. International Journal of Project Management, 28(5), 437-448.
Nelson, A. (2006). Explory A Competency Model For Distributed Learning Leaders. Capella University, a Doctor of Dissertation.
Nuntamanop, P., Kauranen, I., & Igel, B. (2013). A new model of strategic thinking competency. Journal of Strategy and Management, 6(3), 242-264.
Ref, G. (2013). Interviews: Competency Based Starting Point Series. University of ULSTER.
Revised, Jan. (2014). Competencies for Entry-Level Registered Nurse Practice. College of Nurses of Ontario.
Rose, J., Pedersen, K., Hosbond, J. H., & Kræmmergaard, P. (2007). Management competences, not tools and techniques: A grounded examination of software project management at WM-data. Information and Software Technology, 49(6), 605-624.
Sajgalikova, H., Bajzikova, L., Polakova, M., & Wojcak, E. (2012). Revisiting New Managerial Competences: Is There Enough Motivation to Apply Them?. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 944-952.
Sarkar, S. (2013). Competency based Training Need Assessment–Approach in Indian companies. Organizacija, 46(6), 253-263.
Takey, S. M., & de Carvalho, M. M. (2015). Competency mapping in project management: An action research study in an engineering company. International Journal of Project Management, 33(4), 784-796.
Vathanophas, V. & Thai-ngam, J. (2007). Competency requirements for effective job performance in the Thai Public Sector. Contemporary Management Research, 3(1), 45-70.
Zhao, L., Lu, Y., Wang, B., & Huang, W. (2011). What makes them happy and curious online? Anempirical study on high school students’ Internet use from a self-determination theory perspective. Computers & Education, 56, 346–35.
Zopiatis, A. (2010). Is it art or science? Chef's competencies for success. International Journal of Hospitality Management, 29(3), 459-467.