مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327772520201214Identification of the solutions for implementing and improving staff training using the gamification approachشناسایی راهکارهای اجرا و بهبود آموزش کارکنان با استفاده از رویکرد گيميفيکيشن 00faسید محمدمحمودیدانشگاه ليون 2 لونيز فرانسهفریدهشایانیدانشگاه تهرانآصفکریمیدانشگاه تهران2020118Today, special attention is paid to training methods in organizations, that way the most lack of access to training objectives are due to weaknesses in the training methods. One of the newest methods is using the related concepts the game to design the training courses. The games can be used and extended as patterns in learning. This survey has been done to find the gamification implementing approaches in teaching staff, by using the qualitative method and semi-structured interviews with experts in training and gamification precinct whom selected with snowball method. Data analysis has been done in two sects: in the first one, the data obtained from the interviews were analyzed by using Theme Analysis method, and in the second one, the entropy Shannon method has been used for prioritize the approaches. As a result, we found the approaches which were divided to six kinds such as: cognitive, emotional, social, preparing, educational, and organization, and approaches were also prioritized. It can be concluded from these findings which the approaches presentation to organizations educational courses holding solutions can improve the employees motivations and spirits and also can increases their participation and performance, so it can enhance the organization effectiveness.آموزش یکی از محورهای بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در سازمان هاست. منظـور از آمـوزش، فرآینـد دو سـویه یاددهی و یادگیري شناخت ها، مهارت ها و نگرشهاي مثبت درباره موضوعی اسـت کـه متناسـب بـا گـروه سـنی خاص و در شرایط زمانی معین به اجرا در آمده است. روشها و الگوهای مختلفی تا کنون برای آموزش مؤثر در سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته است که به عنوان نمونه می توان به روش های تدریس ایفاي نقـش، روش تـدریس گـردش علمی، روش تدریس کاوشگري و روش تدریس آموزش به وسیله رایانه و غیره اشاره کرد. امروزه یکی از روش های نوین و خلاقی که چند سالی است در محافل آموزشی مطرح می شود الگوبرداری از رویکرد گیمیفیکیشن است. هدف اصلی این پژوهش در واقع الگوبرداری از رویکرد گیمیفیکیشن و یا بازی سازی در بهبود آموزش کارکنان است.
این پژوهش از نظر هدف، کاربردی، و از نظر ماهیت، توصیفی و کیفی می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات عبارتند از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و نشست تخصصی با خبرگان. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارشناسان متخصص و خبرگان سازمانی در حوزه آموزش تشکیل می دهد. روش نمونهگیری، روش انتخابی (غیرتصادفی) و با استفاده از تکنیک گلوله برفی است. برای تحلیل داده ها و ارائة راهکارها از روش تحلیل تم و برای اولویت بندی راهکارها از روش آنتروپی شانون استفاده شد که در کل، راهکارها در شش گروه شناختی، احساسی، اجتماعی، آمادهسازی، آموزشی، سازمانی استحراج و اولویتبندی شدند
http://istd.saminatech.ir/fa/Article/Download/30993مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327772520201214Presenting a Model of Factors Influencing the Leadership Competency of Islamic Azad University Managersارائه مدل عوامل موثر بر شایستگی رهبری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی00faسیده فاطمهحبیبیدانشگاه آزاد اسلاميمژگانامیریان زادهدانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقيقاترضازارعیدانشگاه گرجستانعبادالهاحمدیدانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقيقات2020214Background and Purpose
The purpose of this study was to present a model of factors affecting the leadership competency of Islamic Azad University managers.
Method
This research is a mixed method research in qualitative and quantitative in descriptive-survey method. Participants in the qualitative section consisted of 21 academic experts selected by purposeful method using key experts and theoretical saturation method. In the quantitative section, all faculty and staff of Islamic Azad University of Fars province numbered 1800. Morgan table was used to determine the sample size. Based on this table, 187 faculty members and staff of Islamic Azad University of Fars were selected. The research tools were used in qualitative, exploratory and semi-structured interviews and in a small part by a researcher-made questionnaire; factors influencing managers' leadership competency were designed based on the themes obtained in the qualitative stage.
Results
Results in qualitative section revealed the factors influencing leadership competence in the form of 21 basic attributes, 4 organizer attributes (ethical, motivational, managerial, structural) and two pervasive factors (individual and organizational) that based on these findings the effective factors model Leadership competency was designed and quantitative results showed that the structural factor in universities had a great impact on the competencies of leaders and managers, and the model obtained had a good fit.
Conclusion
According to the results of the research, four factors affecting leadership competency are identified: ethical, motivational, managerial, structural, which require macro and micro strategies that lead to emergence and emergence of leadership competencies in Azad university managers. To be adopted.
زمینه و هدف: تحقیق حاضر با هدف ارائه مدل عوامل موثر بر شایستگی رهبری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی انجام شده است.
روش کار : این پژوهش به روش ترکیبی بوده که در بخش کیفی از روش متوالی- اکتشافی و در بخش کمی روش توصیفی – پیمایشی استفاده شده است. مشارکت کنندگان در بخش کیفی شامل 21 نفر از صاحبنظران دانشگاهی بوده اند که بصورت هدفمند و با روش صاحبنظران کلیدی و استفاده از روش اشباع نظری انتخاب شده اند و در بخش کمی جامعه آماری کلیه هیئت علمی و کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی استان فارس به تعدا 1800 نفر بوده اند که برای تعیین حجم نمونه از جامعه آماری از جدول مورگان استفاده شده که براساس اين جدول از تعداد 1800 هیئت علمی و کارمنددانشگاه های آزاد اسلامی استان فارس ،تعداد 317 نفر از آنها انتخاب شدند . ابزار پژوهش در بخش کیفی ، مصاحبه اکتشافی و نیمه ساختمند و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته ؛ عوامل موثر بر شایستگی رهبری مدیران که براساس مضامین بدست آمده در مرحله کیفی طراحی شده،استفاده گردیده است.
نتایج:نتایج بدست در بخش کیفی عوامل موثر بر شایستگی رهبری را در قالب21 ویژگی پایه،4 ویژگی سازمان دهنده(اخلاق گرایی،انگیزشی،مدیریتی،ساختاری) و دو عامل فراگیر(فردی و سازمانی) نشان داد که براساس این یافته ها مدل عوامل موثر بر شایستگی رهبری مدیران طراحی گردیدو نتایج بخش کمی نشان داد که عامل ساختاری در دانشگاه ها بر روی شایستگی های رهبران و مدیران تاثیر زیادی می گذارد و مدل بدست آمده از برازش مطلوبی برخوردار است.
نتیجه گیری:با توجه به نتایج تحقیق، چهار عامل تاثیر گذار بر شایستگی رهبری بدست آمده که عبارتند از:اخلاق گرایی،انگیزشی،مدیریتی،ساختاری است که لازم است راهبردهای کلان و خرد که موجبات بروز و ظهور شایستگی های رهبری در مدیران دانشگاه آزاد را فراهم می کند اتخاذ شود.
http://istd.saminatech.ir/fa/Article/Download/31004مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327772520201214Designing a competency model for middle managers in Tehran Municipality and validating it with a Structural Equation Modelطراحی الگوی شایستگی های مدیران میانی در شهرداری تهران و اعتبار بخشی آن با مدل معادلات ساختاری 00faسید رضا رضوی سعیدیدانشگاه تهران2020723The type of management in municipalities, which are typically service organizations, is different from other organizations. Therefore, the competencies of the managers of such organizations will be different from other organizations. The purpose of this study is to identify and validate the competency model of middle managers of the municipality, which has been done in twenty-two districts of Tehran Municipality. In this study, 20 organizational experts in 8 different departments were interviewed. And the initial model of competencies of middle managers of the municipality was obtained. By performing three stages of Delphi panel among 7 experts, a modified model of competencies was obtained. In the second phase, the Structural Equation Model was used to validate the model. A questionnaire was developed and distributed among 274 middle managers of the municipality. Finally, the competency model of municipal middle managers was presented with 3 dimensions, 6 components and 45 indicators.نوع مدیریت در شهرداری ها که نوعا سازمان های خدماتی هستند، با سایر سازمان ها متفاوت است. به همین جهت شایستگی های مدیران این گونه سازمان ها با سایر سازمان ها متفاوت خواهد بود. هدف پژوهش حاضر شناسایی و اعتباربخشی مدل شایستگی های مدیران میانی شهرداری می باشد که در مناطق بیست و دو گانه شهرداری تهران انجام گرفته است . در این تحقیق ضمن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺍﺩﺑﻴﺎﺕ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻭ ﺑﺮﺭﺳﻰ ﻣﺪﻝ ﻫﺎ ﻭ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻯ ﺷﺎیستگی، با 20 نفر از خبرگان سازمانی در 8 معاونت مختلف ، مصاحبه شد و مدل اولیه شایستگی های مدیران میانی شهرداری حاصل شد. با انجام سه مرحله پنل دلفی در بین 7 نفر از خبرگان، مدل اصلاح شده شایستگی ها حاصل شد. درفاز دوم برای اعتباربخشی مدل، از مدل معالات ساختاری استفاده شد و پرسشنامه ای تدوین و در بین 274 نفر از مدیران میانی شهرداری توزیع گردید و در نهایت، مدل شایستگی مدیران میانی شهرداری با 3 بعد ، 6 مولفه و 45 شاخص ارائه گردید.http://istd.saminatech.ir/fa/Article/Download/31107مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327772520201214Explaining the Multilevel Model of Consequences of Organizational Coachingتبیین الگوی چندسطحی پیامدهای مربیگری سازمانی00faشادی جلدانیدانشگاه شهید چمران اهوازفرج الهرحیمیشهيد بهشتيرضا صالحیدانشگاه شهید چمران اهواز202087Aim: This study investigates the impact of organizational coaching on cynicism and job performance with a multilevel approach. Methods: The research method is descriptive-survey. The statistical population of this study included all employees of petrochemical companies in Mahshahr Special Economic Zone. Through a sample size formula in limited societies, 245 people were randomly selected from 18 companies and questionnaires were distributed among these employees. Smart PLS software and HLM software were used for data analysis. At the individual level, the results showed that cynicism had a significant negative effect on job performance. Results: The results of multilevel analysis showed that coaching at the organizational level had a significant and negative effect on organizational cynicism at the individual level and a positive and significant effect on job performance. In this study, the moderating role of Multilevel coaching on the relationship between cynicism and job performance was confirmed. Conclusion: It seems that organizational coaching and strengthening it in the organization reduces organizational pessimism and improves employee job performance.هدف: این پژوهش به بررسی تأثیر مربیگری سازمانی بر بدبینی و عملکردشغلی با یک رویکرد چندسطحی پرداخته است. روش: روش پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکتهای پتروشیمی در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر بوده است. از طریق فرومول حجم نمونه در جوامع محدود تعداد 245 نفر به صورت تصادفی طبقهای از 18 شرکت انتخاب شده است و پرسشنامه بین این تعداد کارکنان توزیع شده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزار Smart PLS و بخش تحلیل چند سطحی از نرمافزار HLM استفاده شده است. یافتهها: نتایج پژوهش در سطح فردی نشان داد که بدبینی بر عملکرد شغلی تأثیر منفی و معنیداری دارد. نتایج تحلیل چندسطحی نشان داد که مربیگری در سطح سازمانی بر بدبینی در سطح فردی تأثیر منفی و معنادار و بر عملکرد شغلی تأثیر مثبت و معنیداری دارد. همچنین در این پژوهش نقش تعدیلکنندگی چند سطحی مربیگری سازمانی در رابطه بین بدبینی و عملکردشغلی مورد تایید قرار گرفت. نتیجهگیری: به نظر میرسد که مربیگری سازمانی و تقویت آن در سازمان باعث کاهش بدبینی سازمانیشده و عملکرد شغلی کارمندان را بهبود میبخشد.http://istd.saminatech.ir/fa/Article/Download/31127مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327772520201214The effect of Succession Planning on the Transfer of Knowledge in Higher Education with the Mediating Role of Transformational Leadership (Case Study: Kharazmi University)تأثیر جانشینپروری بر انتقال دانش در آموزش عالی با نقش میانجی رهبری تحولآفرین (مورد مطالعه: دانشگاه خوارزمی)00faآیت سعادت طلبدانشگاه شهيد بهشتي2020820The aim of the present study was to investigate the effect of succession planning on the knowledge transfer in higher education with the mediating role of transformational leadership. The research method was descriptive correlational. The statistical population of this study included all administrators (200 people) of Kharazmi University were selected by convenience sampling method. For data collection were used the three Questionnaire of succession planning (Kim, 2006), Bass & Avolio (2004) transformational leadership, and knowledge transfer (Nonaka & Takeuchi, 1995). Data analysis was done by using structural equation modeling in AMOS And Spss-22 software. The results of structural equation modeling showed that the conceptual model of research with experimental data fits well and transformational leadership plays the role of a complete mediator in the relationship between succession planning and knowledge transfer. Accordingly, the variable relationship between succession planning and knowledge transfer through transformational leadership was confirmed in the form of path analysis. Thus, the variable of transformational leadership showed a facilitating role in the relationship between and succession planning and knowledge transfer. Also, the leading variable of succession planning had a direct and positive effect on the knowledge transfer. Based on the results of the research, it can be concluded that university administrators can provide a good platform By establishing a succession planning system in universities and higher education institutions, for institutionalizing knowledge transfer inside and outside the university. In the current competitive environment, university administrators will achieve the lofty goals and missions of the university by cultivating knowledgeable managers, and thus ensure the growth, development and competitive advantage of the universityهدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر جانشین پروری بر انتقال دانش در آموزش عالی با نقش میانجی رهبری تحول آفرین بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل همه مدیران (تعداد 200 نفر) دانشگاه خوارزمی بود که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد ۱۲۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه ابزار پرسشنامه جانشین پروری(کیم، 2006)، رهبری تحول آفرین باس و اولیو (2004) و انتقال دانش نوناکا و تاکینچی(1995) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با روش مدل یابی معادلات ساختاری در نرم افزارهای AMOS و Spss22 انجام شد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی پژوهش با داده های تجربی برازش مطلوبی دارد و رهبری تحول آفرین نقش میانجی در رابطه بین جانشین-پروری و انتقال دانش دارد. بر این اساس رابطه متغیر جانشین پروری با انتقال دانش از طریق رهبری تحول آفرین در قالب تحلیل مسیر مورد تأیید قرار گرفت. بدین شرح که متغیر رهبری تحول آفرین نقش تسهیل کننده را در رابطه بین جانشین پروری با انتقال دانش در مدیران نشان داد. همچنین متغیر پیش بین جانشین پروری اثر مستقیم و مثبت بر انتقال دانش داشت. بر اساس نتایج پژوهش می توان نتیجه گرفت که مدیران دانشگاه ها با استقرار نظام جانشین پروری و اجرای رهبری تحول آفرین در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی می توانند بستر مناسبی را برای نهادینه سازی انتقال دانش در درون و بیرون دانشگاه فراهم نمایند. مدیران دانشگاهی در فضای رقابتی کنونی با پرورش مدیران با دانش، اهداف متعالی و رسالت های دانشگاه را تحقق بخشیده و از این طریق رشد، توسعه و مزیت رقابتی دانشگاه را تضمین خواهند نمود. http://istd.saminatech.ir/fa/Article/Download/31137مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327772520201214Developing a Workplace Learning Framework for Chamber of Commerce based on a Grounded Theory Researchتدوین چارچوب یادگیری محیط کار اتاق بازرگانی صنایع، معادن و کشاورزی مبتنی بر یک پژوهش داده بنیاد00faفرهادفتحیدانشگاه خوارزمیمرجانکیان علامه طباطباییمجیدعلی عسگریدانشگاه خوارزمی2020114 The aim of the present study was to develop a framework for workplace learning. The research paradigm was qualitative and the grounded theory research method was use. The research population consisted of all the employees and members of Chamber of Commerce. Then 18 informants were selected by targeted sampling method until reaching the data saturation. The research tool was an in-depth semi-structured interview. In order to analyze the data, coding and categorization were used by Atlas ti software and in three stages of noticing, collecting and thinking. In order to evaluate the data strength in the present study, three criteria of "acceptability", "reliability" and "verifiability" were used. Based on the findings, the framework of the workplace learning consisted of the environment (equality and justice, working environment, learning culture and supportive work environment), the employees (interest in work and learning, responsibility and intelligence and discipline), the management (leadership power, scientific literacy And ethical virtues), the curriculum (goal setting and purposefulness, educational content, teachers 'ability, supervision and implementation, feedback and correction) and the interaction and integration (management-staff interaction, colleagues' interaction with each other, combination of formal and experimental education, integration). Outcomes of workplace learning include organizational efficiency and effectiveness, financial benefit, cohesiveness and expertise, career advancement along with employee motivation. هدف پژوهش حاضر تدوین چارچوب یادگیری محیط کار است. پارادایم پژوهش کیفی است و از روش داده بنیاد استفاده شد. این پژوهش از لحاظ هدف در دسته پژوهش های کاربردی قرار می گیرد. جامعه پژوهش کلیه کارکنان و اعضای اتاق بازرگانی اهواز و اطلاع رسان ها 18 نفر هستند که به شیوه نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور تا رسیدن به اشباع داده ها انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته است و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از کدگذاری و مقوله بندی با استفاده از نرم افزار تحلیل داده های کیفی اطلس تی.آی و در سه مرحله توجه، جمع آوری و تفکر استفاده شده است. جهت بررسی صحت و استحکام داده ها در پژوهش حاضر از سه معیار «مقبولیت»، «قابلیت اطمینان» و «تاییدپذیری» استفاده شد. بر اساس یافته ها، یادگیری محیط کار در پنج حیطه شامل محیط کار (برابری و عدالت، جو حاکم بر محیط کار، فرهنگ یادگیری و محیط کار حمایت کننده)، کارکنان(علاقمندی به کار و یادگیری، مسئولیت پذیری و هوش و انضباط)، مدیریت (قدرت رهبری، سواد علمی و فضایل اخلاقی)، برنامه درسی محیط کار (هدف گذاری و هدفمندی، محتوای آموزشی، توان مدرسین، نظارت و اجرا، بازخورد و اصلاح) و تعامل و تلفیق (تعامل مدیریت و کارکنان، تعامل همکاران با یکدیگر، تلفیق آموزش رسمی و تجربی، تلفیق آموزش نظری و عملی) قابل شناسایی است. پیامدهای یادگیری محیط کار شامل کارآمدی و اثربخشی سازمان، منفعت مالی، انسجام و تخصص، پیشرفت شغلی همراه با رغبت و انگیزه کارکنان می شود.http://istd.saminatech.ir/fa/Article/Download/31226