مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-3277124520251031Identifying the Key Managerial Competencies in the Era of the Fourth Industrial Revolution (Case Study: Tehran Province Industry, Mining and Trade Organization)شناسایی شایستگیهای کلیدی مدیران در عصر انقلاب صنعتی چهارم (موردمطالعه: سازمان صنعت، معدن و تجارت استان تهران)14610.61882/istd.49157.12.45.1faفاطمه کریمی جعفریاستادیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و علوم مالی، دانشگاه خاتم، تهران، ایران.0000000283854225عباسعلیحاجی کریمی دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و علوم مالی، دانشگاه خاتم، تهران، ایران.زهرامرادی گلریزکارشناس ارشد، مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی، دانشکده مدیریت و علوم مالی، دانشگاه خاتم، تهران، ایران.202519<p>The Fourth Industrial Revolution necessitates that managers reassess their approaches to supporting the adoption of digital technologies, managing an increasingly diverse workforce, and empowering employees. Managerial credibility in this new era should not rely solely on professional status or technical expertise but rather on the ability to effectively transfer managerial skills and adapt to dynamic digital contexts. The present study aims to identify the key managerial competencies required in the era of the Fourth Industrial Revolution, with a case study focusing on the Tehran Province Industry, Mining, and Trade Organization. The research is applied in terms of its outcome, developmental–exploratory in purpose, and qualitative in terms of data type. The study population comprised managers of the Tehran Province Industry, Mining, and Trade Organization, among whom 18 participants were selected through purposive and snowball sampling methods until theoretical saturation was achieved<strong>.</strong> To ensure the validity of the qualitative research instrument, expert opinions from academics and professors familiar with the subject area were utilized, and participants were consulted during data analysis and interpretation. Inter-coder reliability was employed to confirm the reliability of the interview data. Braun and Clarke’s six-phase thematic analysis method was used to analyze the qualitative data<strong>.</strong> The findings identified six core managerial competency categories for the Fourth Industrial Revolution era: personal, social, methodological, professional, technical, and managerial competencies, encompassing a total of 119 sub-competencies. The results highlight that the Fourth Industrial Revolution is a multifaceted phenomenon encompassing diverse technologies and requiring managers and organizations to cultivate a broad spectrum of competencies across functional and business domains. Managerial competencies are evolving toward the integration of digital tools and technologies within professional contexts—extending beyond digital proficiency to include the capacity to collaborate effectively and lead amid uncertainty in digital environments<strong>.</strong></p><p>صنعت چهارم مستلزم آن است که مدیران رویکرد خود را برای پشتیبانی از پذیرش فناوری‌های دیجیتال، مدیریت نیروی کار متنوع و توانمندسازی کارکنان، مورد بازنگری قرار دهند. مدیران باید بر توسعه اعتبار خود نه بر اساس جایگاه یا دانش حرفه‌ای خود، بلکه بر اساس توانایی خود در انتقال مهارت‌های مدیریتی تمرکز کنند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی شایستگی‌های کلیدی مدیریتی در عصر انقلاب صنعتی چهارم (موردمطالعه: سازمان صنعت، معدن و تجارت استان تهران) می‌باشد. این پژوهش از حیث نتیجه، کاربردی؛ از نظر هدف، توسعه‌ای- اکتشافی، از لحاظ نوع داده‌ها، کیفی است. جامعه موردمطالعه، مدیران سازمان صنعت، معدن و تجارت استان تهران می‌باشند که 18 نفر از آنان به‌منظور انجام مصاحبه به روش هدفمند قضاوتی و گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شده‌اند. به‌منظور حصول اطمینان از روایی ابزار در بخش کیفی پژوهش، از نظرات ارزشمند اساتید آشنا با این حوزه و متخصصان دانشگاهی، استفاده شد. همچنین به‌طور هم‌زمان از مشارکت‌کنندگان در تحلیل و تفسیر داده‌ها کمک گرفته شد. در پژوهش کنونی از پایایی بین دو کدگذار برای محاسبه پایایی مصاحبه‌های انجام گرفته، استفاده شده است. به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش تحلیل تم شش مرحله‌ای کلارک و براون استفاده گردید. در مجموع 6 شایستگی اصلی مدیریتی در عصر انقلاب صنعتی چهارم شامل؛ شایستگی‌های فردی، اجتماعی، روش‌شناختی، حرفه‌ای، فنی و مدیریتی، و 119 شایستگی فرعی مدیریتی شناسایی شده است. صنعت چهارم یک پدیده پیچیده است که فناوری‌های متعددی را دربر می‌گیرد و به مجموعه گسترده‌ای از شایستگی‌های فردی، اجتماعی، روش‌شناختی، حرفه‌ای، فنی و مدیریتی نیاز دارد که مدیران و سازمان‌ها باید در زمینه‌های عملکردی و تجاری خود توسعه دهند. شایستگی‌های مدیریتی به سمت در اختیار داشتن ابزارها و فناوری‌های دیجیتالی مختلف در زمینه‌های حرفه‌ای گسترش می‌یابد که علاوه بر توسعه توانایی‌های دیجیتال، توانایی کار با افراد در شرایط عدم اطمینان در یک محیط دیجیتال را نیز شامل می‌شود. از این‌رو شایستگی‌های موردنیاز برای صنعت چهارم به‌طور گسترده‌ای با شایستگی‌های انقلاب‌های صنعتی پیش از آن متفاوت است. بنابراین، توسعه یک مدل شایستگی برای صنعت چهارم به‌طور قابل‌ توجهی به بحث در حال تحول در مورد مهارت‌های سرمایه انسانی در این زمینه کمک می‌کند.</p>http://istd.saminatech.ir/en/Article/Download/49157مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-3277124520251031The Effect of Mentoring on Succession Planning and Organizational Learning: The Mediating Role of Employee Professional Development (Case Study: Potash Company)تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری و یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان(مورد مطالعه: شرکت پتاس)477810.61882/istd.49377.12.45.47faدكتر منیژهاحمدیاستادیار،گروه علوم تربیتی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. 0000-0003-1502-52622024116<p>Today, organizations, especially industrial organizations, recognize that investing in human resources is the cornerstone of sustainable success. In this context, managers facilitate succession planning through mentoring and organizational learning. Accordingly, the present study investigated the effect of mentoring on succession planning and organizational learning, with the mediating role of employee professional development in the Potash Complex. The present study was quantitative in terms of approach, an applied in terms of purpose, a descriptive and correlational in terms of data collection and method, and survey research in terms of implementation. The statistical population comprised all 550 employees of the Potash Complex, from which a random sample of 226 participants was selected. The data collection instruments included the Mentoring Questionnaire (Castro et al., 1993), the Succession Planning Questionnaire (Tabli et al., 2014), the Organizational Learning Questionnaire (Neff, 2001), and the Professional Development Questionnaire (Lang et al., 2015). The instruments’ validity was assessed through face and content validation, and their reliability was confirmed using Cronbach’s alpha coefficients (mentoring = 0.84; succession planning = 0.90; organizational learning = 0.91; employee professional development = 0.89). Descriptive statistics (frequency distribution tables and graphs) and inferential statistics (structural equation modeling using Amos software to test research hypotheses) were used to describe the findings. The results showed that mentoring had a positive and significant effect on succession planning (with a coefficient of 0.67), professional development of employees (with a coefficient of 0.63), and on organizational learning (with a coefficient of 0.52). Furthermore, the effect of professional development of employees on succession planning (with a coefficient of 0.45) and on organizational learning (with a coefficient of 0.32) was confirmed. On the other hand, the mediating effect of professional development of employees on the relationship between mentoring and succession planning was also confirmed with a coefficient of 0.297 and in the relationship between mentoring and organizational learning with a coefficient of 0.279.</p><p>امروزه سازمانها و به ویژه سازمانهای صنعتی، کلید موفقیت خود را در سرمایه گذاری در منابع انسانی میدانند و توسعه حرفه ای آنها را به عنوان یک راهبرد مهم موفقیت سازمان به حساب می آورند. به همین منظور مدیران از طریق برنامه ریزی برای یادگیری­سازمانی زمینه جانشین پروری را از طریق منتورینگ فراهم می کنند. لذا هدف این پژوهش بررسی تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری و یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان مجتمع پتاس است. پژوهش حاضر از نظر رویکرد جزو تحقیقات کمّی، از لحاظ هدف؛ کاربردی و از نظر نحوه گرداوری داده ها و روش انجام آن توصیفی از نوع همبستگی و بر حسب اجراء از نوع پيمایشي می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مجتمع پتاس(550 نفر) و حجم نمونه با روش تصادفي ساده (226 نفر) می باشد. ابزار پژوهش؛ پرسشنامه منتورینگ کاسترو و همکاران(1993)، پرسشنامه جانشین پروری تابلی و همکاران(1393)، پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (2001) و پرسشنامه توسعه حرفه ای کارکنان لانگ و همکاران (2015) است كه روایی آنها از طریق روایی صوری و محتوایی و پایایی توسط آلفای کرونباخ (منتورینگ، 84/0، جانشین پروری، 90/0، یادگیری سازمانی، 91/0، توسعه حرفه ای کارکنان،89/0) ارزیابی گردید. به‌منظور توصيف‌يافته‏ها از آمار توصیفی(جداول و نمودارهاي توزیع فراواني) و آمار استنباطی (مدل معادلات ساختاری با کاربرد نرم‌افزار Amos به منظور سنجش فرضیات تحقیق) استفاده شده است. نتایج نشان داد منتورینگ بر جانشین پروری(با ضریب 0.67)، توسعه حرفه ای کارکنان(با ضریب 0.63) و بر یادگیری سازمانی(با ضریب 0.52) تاثیر مثبت و معنادار داشته و همچنین؛ تاثیر توسعه حرفه ای کارکنان بر جانشین پروری (با ضریب 0.45) و بر یادگیری سازمانی( با ضریب 0.32) تایید شد. از سوی دیگر، اثر میانجی توسعه حرفه ای کارکنان در رابطه بین منتورینگ و جانشین پروری با ضریب 0.297 و در رابطه بین منتورینگ و یادگیری سازمانی با ضریب 0.279 تایید گردید.</p>http://istd.saminatech.ir/en/Article/Download/49377مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-3277124520251031Identifying and Prioritizing Human Resource Development Needs Based on Human Resource Wellness Managementشناسایی و اولویت بندی بایسته های توسعه منابع انسانی مبتنی بر مديريت شادابي منابع انسانی7910610.61882/istd.50438.12.45.79fa شهاب مرادیدانشجوی دكتري مدیریت منابع انسانی، پردیس بین المللی ارس دانشگاه تهران حسنزارعی متینرئیس دانشکده مدیریت و حسابداری پردیس فارابی و هیئت علمی دانشگاه تهرانرضاطهماسبیپردیس فارابی دانشگاه تهرانناهیدنادری بنیدانشگاه تهران، پردیس فارابی2025531<p style="text-align: left;">The present study seeks to identify and prioritize the factors influencing human resource development through happiness management in the Printing and Publishing Company of the National Bank of Iran, with an emphasis on controlling and preventive factors. In terms of methodology, the research employed a mixed exploratory approach. In the first phase, a meta-synthesis method was utilized, considered as a qualitative method. In the second phase, a survey method was applied to examine and validate the identified factors and construct the final model. This involved a survey of experts in the form of forming focus groups and questionnaires. The study corpus comprised documented studies related to employee misconduct in organizations, and the second statistical population was the company's experts in the field of human resource management. Through Application of seven stages of meta-synthesis, a six-layer conceptual model was developed, and each layer included concepts and topics, encompassing 29 components. As a result, the main dimensions affecting the control and prevention of employee misconduct and organizational happiness were determined: strategic and political factors, human resource development, individual development, management, participation, and environment. The proposed conceptual provides a foundation for future research on guidance, management, and employee behavior in order to offer executive strategies and policies for officials and policymakers of organizations and institutions involved in controlling and preventing employee misconduct.</p><p>پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت­بندی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدیریت شادابی آنها در شرکت چاپ و نشر بانک ملّی ایران با تأکید بر عوامل کنترل کننده و پیشگیرانه انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش آمیخته اکتشافی است. در مرحله­ی اول، از روش فرا ترکیب، از روش­های کیفی و در مرحله­ی دوم جهت بررسی و اعتباریابی عوامل شناسایی شده و تهیه الگوی نهایی، از روش پیمایشی یعنی نظرسنجی از خبرگان در قالب تشکیل گروه­های کانونی و پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری اول، کلیه اسناد مکتوب مربوط به رفتارهای سوء کارکنان در سازمان­ها و جامعه­ آماری دوم، خبرگان شرکت در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی بودند. با کاربرد مراحل هفت گانه فراترکیب، الگوی مفهومی در شش لایه­ و در هر لایه مفاهیم و موضوعاتی گنجانده که در نهایت 29 مؤلفه شناسایی شد. در نتیجه ابعاد اصلی اثرگذار بر کنترل و پیشگیری رفتارهای سوء کارکنان و شادابی سازمانی: عوامل راهبردی و سیاستی، توسعه منابع انسانی، توسعه فردی، مدیریت، مشارکت و محیطی مشخص شدند. الگوی مفهومی حاصل، می­تواند مبنای پژوهش­های آتی جهت هدایت، راهبری و رفتارشناسی کارکنان به منظور ارائه راهبردها و سیاست­های اجرایی برای مسئولین و تصمیم­گیران سازمان­ها و نهادهای ذی نقش، جهت کنترل و پیشگیری از رفتارهای سوء کارکنان قرار گیرد.</p>http://istd.saminatech.ir/en/Article/Download/50438مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-3277124520251031Key Requirements for Developing Managerial Competencies: A Systematic Review and Qualitative Content Analysis with an Emphasis on Practical Applications in Human Resource Training and Developmentترسیم الزامات کلیدی توسعه شایستگیهای مدیران: مرور نظاممند و تحلیل محتوای کیفی با تأکید بر کاربردهای عملی در آموزش و توسعه منابع انسانی10713910.61882/istd.50636.12.45.107fa محمداحمدیمدیریت آموزشی و توسعه منابع انسانی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه فردوسی، مشهد، ایرانمرتضیکرمیمطالعات برنامه درسی و آموزش، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه فردوسی،مشهد، ایرانرضوانحسین قلی زادهدانشگاه فردوسی مشهد2025615<p>The development of managerial competencies represents a cornerstone of organizational success and a maintaining sustainable competitive advantage. However, many managerial training and development initiatives have failed to achieve their anticipated effectiveness, largely due to the lack of comprehensive and systematic understanding of the critical prerequisites underlying this process. This present study aimed to identify the fundamental requirements for developing managerial competencies through a systematic documentary review combined with qualitative content analysis. A systematic search was conducted across major academic databases – including Google Scholar, Web of Science, Scopus, and Emerald – covering period from 2015 to 2025, focusing exclusively on English-language articles with full accessibility. Out of 2,027 initially identified articles, following rigorous screening and quality assessment procedures, 113 relevant sources were selected for final analysis. The findings revealed that effective development of managerial competencies necessitates concentration upon several cardinal requirements, including strategic leadership aligned with organizational macro-objectives, designing and implementing continuous learning program cycles, utilizing innovative pedagogical methodologies such as simulation, coaching, and mentoring, cultivating an organizational learning culture, supporting individual and professional managerial development, facilitating knowledge management and experience transfer, strengthening adaptive capacity to environmental changes, and focusing on enhancing core managerial and leadership competencies. These prerequisites collectively provide a integrated, dynamic, and measurable framework for designing and implementing managerial development programs. The findings underscore the pivotal role of educational innovation, continuous learning, and knowledge management, offering practical guidance for enhancing managerial development initiatives.</p><p>توسعه شایستگی‌های مدیران از ارکان اساسی دستیابی به موفقیت و حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمان‌ها به شمار می‌آید. با این حال، بسیاری از برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران به اثربخشی مورد انتظار نرسیده‌اند که یکی از دلایل اصلی آن، فقدان درک جامع و نظام‌مند از الزامات کلیدی این فرایند است. این پژوهش با هدف شناسایی الزامات کلیدی توسعه شایستگی‌های مدیران، با رویکرد مرور نظام‌مند اسنادی و تحلیل محتوای کیفی انجام شد. جستجوی نظام‌مند در پایگاه‌های گوگل اسکولار<a href="#_ftn1" name="_ftnref1"><sup>[1]</sup></a>، وب آو ساینس<a href="#_ftn2" name="_ftnref2"><sup>[2]</sup></a>، اسکوپوس<a href="#_ftn3" name="_ftnref3"><sup>[3]</sup></a> و امرالد<a href="#_ftn4" name="_ftnref4"><sup>[4]</sup></a> از سال ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵ و با تمرکز بر مقالات انگلیسی‌زبان دارای دسترسی کامل صورت گرفت. از میان ۲۰۲۷ مقاله شناسایی شده، پس از غربالگری و ارزیابی کیفیت، ۱۱۳ منبع مرتبط برای تحلیل نهایی انتخاب شدند. یافته­ها نشان می‌دهد توسعه اثربخش شایستگی‌های مدیران نیازمند تمرکز بر چندین الزام کلیدی از جمله رهبری استراتژیک و هم‌راستایی با اهداف کلان سازمان، طراحی و اجرای چرخه مستمر برنامه‌های یادگیری، بهره‌گیری از روش‌های نوین آموزشی مانند شبیه‌سازی، کوچینگ و منتورینگ، ایجاد فرهنگ یادگیرنده سازمانی، حمایت از توسعه فردی و حرفه‌ای مدیران، تسهیل مدیریت دانش و انتقال تجارب، تقویت توانایی انطباق با تغییرات محیطی، و تمرکز بر ارتقای شایستگی‌های کلیدی مدیریتی و رهبری است. این الزامات در کنار هم چارچوبی منسجم، پویا و قابل ارزیابی برای طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه مدیران ارائه می‌دهند. یافته‌ها اهمیت نوآوری آموزشی، یادگیری مستمر و مدیریت دانش را برجسته کرده و می‌توانند راهنمای عملی موثری برای بهبود برنامه‌های توسعه مدیران باشند.</p>
<p> </p>
<p><a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a>. Google Scholar</p>
<p><a href="#_ftnref2" name="_ftn2">[2]</a>. Web of Science</p>
<p><a href="#_ftnref3" name="_ftn3">[3]</a> .Scopus</p>
<p><a href="#_ftnref4" name="_ftn4">[4]</a>. Emerald</p>http://istd.saminatech.ir/en/Article/Download/50636مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-3277124520251031Identifying the Professional Qualifications of Curriculum Consultants for Working in Elementary Schools شناسایی صلاحیت های حرفه ای مشاوران برنامه درسی برای فعالیت در مدارس ابتدایی14017010.61882/istd.50465.12.45.140faکورشفتحی واجارگاهاستاد مطالعات برنامه درسی دانشگاه شهید بهشتی0000-0002-5574-6227فاطمهیادگاریدانشجوی کارشناسی ارشد برنامه ریزی درسی دانشگاه شهید بهشتی0009-0007-9763-2854202562<p>In contemporary education systems, curriculum consultants play a critical role in enhancing the quality of teaching and learning at the elementary level. Despite the significance of this role, previous research indicates persistent challenges in the professional competencies of consultants and the problems they are able to solve. This study aims to present a synthesis of existing research on the identification of curriculum consultants’ professional competencies, as well as the problems and challenges they encounter in elementary schools. To achieve this objective, a systematic synthesis was conducted by reviewing Persian and English studies published within the past 10 years. Relevant studies were identified using keywords such as <em>curriculum consultation</em>, <em>curriculum planning consultants</em>, and <em>curriculum design consultation</em> and 21 studies were selected and analyzed based on Petticrew and Roberts’ six-step synthesis model. The synthesis study identified five dimensions comprising 21 components: (1) curriculum design and development (6 components), (2) teacher support and professional development (6 components), (3) instructional strategies (2 components), (4) support and coordination (5 components), and (5) assessment and evaluation (2 components). The challenges faced by curriculum consultants were categorized into five dimensions encompassing 10 components (2 per dimension). The findings provide a foundation for designing training programs, improving professional standards, and strengthening the role of curriculum consultants in improving the quality of education in elementary schools. The study underscores the significance of professional development and capacity enhancement for curriculum consultants to effectively address the complex demands of educational environments.</p><p>در نظام آموزشی امروز، مشاوران برنامه‌ریزی درسی نقش محوری در ارتقای کیفیت آموزش و یادگیری در مدارس ابتدایی ایفا می‌کنند. با این حال، علی‌رغم اهمیت این نقش، پژوهش‌های پیشین نشان می‌دهد که چالش‌های متعددی در زمینه صلاحیت‌های حرفه‌ای این مشاوران و مشکلاتی که قادر به حل آن‌ها هستند وجود دارد. این پژوهش با هدف ارائه یک بررسی سنتزپژوهی از پژوهش‌های انجام‌شده در زمینه شناسایی صلاحیت‌های حرفه‌ای مشاوران برنامه‌ درسی و مشکلات و چالش‌های پاسخ‌داده‌شده توسط این افراد‌ در مدارس ابتدایی، صورت گرفته است. جهت دستیابی به این هدف در سنتزپژوهی حاضر، پژوهش‌هایی که به زبان فارسی و انگلیسی، در طی 10 سال گذشته، انجام شده‌اند، در محدوده این پژوهش مروری به‌صورت سنتزپژوهی، جستجو و غربالگری شده و از بین پژوهش‌هایی که در رابطه با واژگان کلیدی نظیر «مشاوره در برنامه‌ریزی درسی، مشاوران برنامه‌ریزی درسی، و مشاوره برنامه درسی» یافت شدند، در نهایت، تعداد 21 پژوهش، برای این بررسی سنتزپژوهی انتخاب شدند و به روش الگوی شش‌مرحله‌ای سنتزپژوهی پتیکرو و روبرتس، مورد تحلیل قرار گرفتند. سنتزپژوهی حاضر 5 بعد یا مقوله و 21 مؤلفه را شناسایی کرد. مقوله طراحی و تهیه برنامه درسی، شامل 6 مؤلفه، مقوله پشتیبانی و توسعه معلم شامل 6 مؤلفه، مقوله راهبردهای آموزشی شامل 2 مؤلفه، مقوله پشتیبانی و هماهنگی شامل 5 مؤلفه، و مقوله سنجش و ارزشیابی شامل 2 مؤلفه، است. در مورد چالش‌های پاسخ‌داده‌شده‌ توسط مشاوران برنامه‌ریزی درسی در مدارس دوره ابتدایی نیز، 5 بعد و 10 مؤلفه (2 مؤلفه برای هر بعد) شناسایی شدند. یافته‌های این سنتزپژوهی می‌تواند به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه‌های تربیت و بهبود استانداردهای حرفه‌ای و تقویت نقش مشاوران در ارتقای کیفیت آموزش در مدارس ابتدایی مورد استفاده قرار گیرد. این پژوهش بر ضرورت توجه نظام‌مند به توسعه حرفه‌ای مشاوران برنامه‌ریزی درسی و ظرفیت‌سازی آنان برای مواجهه با چالش‌های پیچیده محیط‌های آموزشی تأکید می‌کند.</p>http://istd.saminatech.ir/en/Article/Download/50465مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-3277124520251031Improvement Scenarios for Employee Empowerment in Fourth-Generation Universities: An Integrated Meta-Synthesis and IPA-G-FGAHP Approachشناسایی و تحلیل سناریوهای بهبود توانمندسازی کارکنان در دانشگاههای نسل چهارم: رویکرد تلفیقی فراترکیب و IPA-G-FGAHP 17119410.61882/istd.50006.12.45.171faامیرحسیناخرویدانشیار گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، مجتمع آموزش عالی گناباد، گناباد، ایران.0000000291599746علیزندعنبرانگروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، مجتمع آموزش عالی گناباد، گناباد، ایران.0009-0009-6451-70612025423<p>Empowered employees constitute a fundamental pillar in achieving the goals of fourth-generation universities. The purpose of this study was to identify and analyze improvement scenarios for employee empowerment within these institutions. From a purpose perspective, the research was applied, and methodologically it adopted a mixed qualitative–quantitative approach. In the qualitative phase, a meta-synthesis approach was adopted to identify 59 related studies, of which 24 were selected for in-depth analysis following a rigorous screening process. In the quantitative phase, the finalized empowerment indicators were evaluated by nine senior and middle managers of the studied university. Data were analyzed using the integrated IPA–G–FGAHP model. The analysis identified 14 key indicators distributed across three dimensions: individual, group, and organizational. The results revealed that attitude, delegation of authority, organizational relationships, and commitment ranked highest in terms of improvement priority. Model outcomes revealed that these indicators exhibited the largest weighted gaps and the greatest potential for enhancement. In contract, indicators such as competence and job challenge were positioned in the fourth quadrant of the matrix, indicating no immediate need for intervention. Overall, the findings highlight that achieving fourth-generation universities necessitates a focused effort on strengthening employee empowerment in attitudinal, relational, and organizational commitment dimensions. Moreover, the results underscore that cultivating a culture of trust, implementing targeted training, and adopting a participative leadership style can effectively facilitate progress toward realizing the goals of fourth-generation universities.</p><p> کارکنان توانمند یکی از ارکان کلیدی تحقق دانشگاه‌های نسل چهارم به شمار می‌آیند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی و تحلیل سناریوهای بهبود توانمندسازی کارکنان در دانشگاه‌های نسل چهارم است. از نظر هدف، پژوهش کاربردی و از نظر روش‌شناسی، دارای رویکرد تلفیقی کیفی–کمی است. در بخش کیفی، با استفاده از روش فراترکیب، ۵۹ مقاله مرتبط شناسایی و پس از غربالگری، ۲۴ مقاله برای تحلیل انتخاب شد. در بخش کمی، شاخص‌های نهایی با نظر ۹ نفر از مدیران عالی و میانی دانشگاه مورد مطالعه، ارزیابی شد. برای تحلیل داده‌ها از مدل تلفیقی IPA–G–FGAHP استفاده شد. ۱۴ شاخص کلیدی در سه بعد فردی، گروهی و سازمانی شناسایی شدند. طبق نتایج، شاخص‌های «نگرش»، «تفویض اختیار»، «روابط سازمانی» و «تعهد» در اولویت اول بهبود قرار گرفتند. مقادیر به‌دست‌آمده از مدل نشان داد که این شاخص‌ها بیشترین شکاف موزون و بالاترین توانمندی بهبود را دارند. در مقابل، شاخص‌هایی نظیر «شایستگی» و «چالشی بودن شغل» در ناحیه چهارم ماتریس قرار گرفتند و نیاز فوری به اقدام ندارند. نتیجه‌گیری نشان می‌دهد که برای تحقق دانشگاه‌های نسل چهارم، تمرکز بر توسعه توانمندسازی کارکنان در ابعاد نگرشی، ارتباطی و تعهد سازمانی ضروری است. همچنین، نتایج تأکید می‌کند که ارتقای فرهنگ اعتماد، آموزش هدفمند و سبک رهبری مشارکتی می‌تواند مسیر دستیابی به دانشگاه نسل چهارم را هموار سازد.</p>http://istd.saminatech.ir/en/Article/Download/50006