مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327711432025531The Impact of Career Plateau on Knowledge Hiding: Emphasizing the Mediating Role of Perceived Distrust and Organizational Indifference (Case Study: Shiraz City Municipalities)تأثیر فلات شغلی بر پنهانسازی دانش: با تأکید بر نقش میانجی بیاعتمادی و بیتفاوتی سازمانی ادراک شده (مورد مطالعه: شهرداریهای شهر شیراز)12710.61882/istd.47546.11.43.1faابراهیمرجب پوردانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایراننجمهپارساییکارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، گرایش مدیریت استراتژیک، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر،ایران. حمیدرضا نعمت الهیکارشناسی ارشد، گروه رهبری و سرمایه انسانی ،دانشکده مدیریت،دانشگاه تهران،تهران،ایران0000000269099374202483<p>The present study investigates the impact of career plateau on knowledge hiding, while emphasizing the mediating role of distrust and perceived organizational indifference among employees of Shiraz City municipalities. This study can be classified as quantitative research and also adopts a deductive approach in terms of research philosophy. The statistical population of this study is 212 employees from Shiraz Municipality. As for data collecting, a five-point Likert scale questionnaire was utilized to gather data. To assess the questionnaire's validity and reliability, the content validity method and Cronbach's alpha coefficient were used. Based on the findings, the values of Cronbach’s alpha coefficients for the variables of career plateau, knowledge hiding, organizational distrust, and perceived organizational indifference were calculated as 0.930, 0.870, 0.906, and 0.886, respectively, all exceeding 0.7. The research hypotheses were tested using structural equation modeling as well as SPSS and PLS. The research findings showed that career plateau significantly impacts knowledge hiding, perceived organizational distrust, and perceived organizational indifference. Additionally, both perceived organizational distrust and perceived organizational indifference were found to have effects on knowledge hiding. Finally, based on the study's findings, guidelines have been recommended to senior managers of Shiraz Municipalities.</p><p>پژوهش حاضر به بررسی تاثیر فلات شغلی بر پنهان‌سازی دانش با تاکید بر نقش میانجی بی اعتمادی و بی‌تفاوتی سازمانی ادراک شده در بین کارکنان شهرداری‌های شهر شیراز می‌پردازد. این پژوهش در زمره پژوهش‌های کمی و همچنین از حیث فلسفه تحقیق دارای رویکرد قیاسی است. جامعه آماری این پژوهش 212 نفر از کارمندان شهرداری شیراز هستند. ابزار گردآوری داده­ها، پرسش‌نامه در مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت بود. برای سنجش روایی از روش اعتبار محتوا و برای آزمون پایایی پرسش‌نامه از شیوه آلفای کرونباخ استفاده شده است. بر اساس نتایج مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای فلات شغلی، پنهان سازی دانش، بی اعتمادی سازمانی و بی تفاوتی سازمانی ادراک شده به ترتیب برابر با 0.930، 0.870، 0.906، 0.886محاسبه گردید، که مقداری بیشتر از 0.7 هستند.. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه‌های پژوهشی رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار spss و pls به کار رفت. یافته‌های پژوهش نشان داد که فلات شغلی بر پنهان‌سازی دانش، فلات شغلی بر بی‌اعتمادی سازمانی ادراک شده فلات شغلی بر بی تفاوتی سازمانی ادراک شده، بی اعتمادی سازمانی ادراک شده بر پنهان سازی دانش، بی تفاوتی سازمانی ادراک شده بر پنهان‌سازی دانش تاثیر معناداری دارند. در انتها بر اساس یافته‌های پژوهش رهنمودهایی به مدیران ارشد شهرداری‌های شیراز ارائه شده است.</p>http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/47546مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327711432025531Pathology And Evaluation of Factors Affecting Effectiveness of Organizational Soft Skills Training in Industry: A Case of Jam Petrochemical Company Based on Halton Modelآسیب شناسی و ارزیابی عوامل موثر بر اثربخشی آموزش های سازمانی مهارت نرم در صنعت بر اساس مدل هالتون (مطالعه موردی شرکت پتروشیمی جم)284710.61882/istd.47843.11.43.28faفهیمهکشاورزیگروه علوم تربیتی ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایرانلیلاشاطردانشجوی دکتری، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران. 0009000768256589رحمت الهمرزوقیگروه علوم تربیتی ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایرانمهدیمحمدیگروه علوم تربیتی ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران202497<p>The aim of the present study was to identify and evaluate the effective factors on organizational soft skills training in industry based on the Halton model. This study was quantitative with regard to purpose, and it was applied and descriptive-survey in terms of method. The statistical population of the study included all trained employees, of which 232 people were selected as research samples using purposive and available sampling who were engaged in different positions in Jam Petrochemical Company. The research tool included the Learning Transfer Questionnaire (Waller, 2012), for which validity and reliability was confirmed using item analysis and Cronbach's alpha methods. The questionnaire was distributed among the individuals and the collected data were analyzed with one-sample t-tests and repeated measures analysis of variance using SPSS 21 software. The results of the study indicated that: 1- for comparing the average importance of individual factors affecting the lack of transfer of learning with the standard average, employees of Jam Petrochemical Company, respectively, considered the lack of positive individual results of transferring learning to the workplace, and the failure to fulfill their expectations of performance outcomes as the most important factors affecting their unwillingness to transfer learning to the real work environment. In the same vein, other factors did not show any significant effects on their unwillingness; 2- for comparing the average importance of educational factors affecting the lack of transfer of learning with the standard average, employees of Jam Petrochemical Company did not evaluate the validity of the content and the transfer plan as important factors in the lack of transfer of their learning from soft skills training courses to the workplace; 3- for comparing the average importance of organizational factors affecting the lack of transfer of learning with the standard average, employees of Jam Petrochemical Company considered the importance of lack of support from colleagues, lack of support from supervisors, and the opportunity to apply their learning in the real environment as factors affecting their unwillingness to transfer their learning to the real work environment; However, other factors did not have a significant effect on their unwillingness; <strong>4</strong>- there is no significant difference between the importance of the three factors of individual, educational, and organizational in the failure to transfer the learnings of soft skills training courses to the workplace.</p><p>هدف از پژوهش حاضر آسیب­شناسی و ارزیابی عوامل موثر بر اثربخشی آموزش­های سازمانی مهارت نرم در صنعت بر اساس مدل هالتون می­باشد. این پژوهش کمی از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش توصیفی- پیماشی می­باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان آموزش دیده هستند که از این تعداد 232 نفر به روش نمونه‌گیری هدفمند و نمونه‌‌گیری دردسترس، افراد شرکت‌کننده در امور مختلف شرکت پتروشیمی جم به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه‌ی انتقال یادگیری (والر، 2012) بود که پس از تایید روایی و پایایی آن‌ با استفاده از روش‌های تحلیل گویه و آلفای کرونباخ در بین افراد نمونه توزیع و داده‌های جمع­آوری شده با آزمون­های آماری تی تک­نمونه‌ای و تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر و با استفاده از نرم­افزار 21SPSS تحلیل شدند. نتایج مطالعه نشان داد که: 1- در مقایسه‌ی میانگین اهمیت عوامل فردی موثر بر عدم انتقال آموخته­ها با میانگین معیار، کارکنان پتروشیمی جم، به ترتیب، اهمیت عدم وجود نتایج فردی مثبت انتقال آموخته­ها به محیط کار و عدم تحقق انتظاراتشان از پیامدهای عملکرد را به عنوان عوامل موثر در عدم تمایلشان به انتقال آموخته­ها به محیط واقعی کار تلقی می­کنند؛ اما سایر عوامل اثر معنی­داری را بر عدم­تمایل آنان نداشته­اند. 2- در مقایسه‌ی میانگین اهمیت عوامل آموزشی موثر بر عدم انتقال آموخته­ها با میانگین معیار، کارکنان شرکت پتروشمی جم، اعتبار محتوا و طرح انتقال را عوامل مهمی در عدم انتقال آموخته­هایشان از دوره­های آموزشی مهارت­های نرم به محیط کار ارزیابی ننموده­اند. 3- در مقایسه‌ی میانگین اهمیت عوامل سازمانی موثر بر عدم انتقال آموخته­ها با میانگین معیار، کارکنان شرکت پتروشمی جم، اهمیت عدم حمایت همکار ، عدم حمایت سرپرست و فرصت کاربرد آموخته هایشان در محیط واقعی را به عنوان عوامل موثر در عدم تمایلشان به انتقال آموخته­هایشان به محیط واقعی کار تلقی می<sub>­</sub>کنند؛ اما سایر عوامل اثر معنی­داری را بر عدم تمایل آنان نداشته­اند. 4- بین اهمیت عوامل سه‌گانه‌ی فردی، آموزشی و سازمانی در عدم انتقال آموخته­های دوره­های آموزشی مهارت­های نرم به محیط کار تفاوت معنی­داری وجود ندارد. </p>http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/47843مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327711432025531The Dimensions, Components, And Developmental Indicators of Learner-Based and Comprehensive Employee Learningشناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه ای یادگیری فراگیر محور و جامع کارکنان 487310.61882/istd.47817.11.43.48fa سمیه خداپرستدانشجوی دکتری مدیریت آموزشی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس ، بندرعباس، ایرانکلثومنامیگروه علوم تربیتی ، واحد بندر عباس ، دانشگاه آزاد اسلامی ، بندر عباس ، ایران * نویسنده مسئول مختارذاکریگروه علوم تربیتی ، دانشگاه فرهنگیان ، تهران ، ایران. 2024830<p>The present study was conducted with the purpose of identifying the dimensions, components, and developmental indicators of learner-based and comprehensive employee learning. This study was practical in terms of purpose and using a qualitative method. In this regard, identifying the dimensions, components, and developmental indicators of learner-based and comprehensive employee learning to improve the assigned tasks of employees could be considered as a positive and guiding action that, on the one hand, creates an individual satisfaction aspect and, on the other hand, plays a significant role in the development and improvement of the organization. Participants in the qualitative part were selected from experienced practitioners, specialists, and experts in the field of management and educational managers based on a purposeful method which was continued until theoretical saturation was reached. Then a qualitative model was presented by using the content analysis technique and based on semi-structured interviews with 22 experts in the field. The results of open and axial coding led to the extraction of 9 dimensions (including: 1. management mechanisms, 2. environmental dynamics, 3. training potential 4. individual factors, 5. organizational factors, 6. responsive organization, 7. learning transfer, 8. cultural contexts, and 9. learning transfer culture) which consisted of 25 components and 131 concepts. The findings of this study can provide deep insight for senior decision makers and managers of companies and organizations, and could play an effective role in facilitating learner-based and comprehensive employee learning toward the productivity of organizations and companies.</p><p>پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه ای یادگیری فراگیر محور و جامع کارکنان انجام پذیرفت که از حیث هدف کاربردی و با استفاده از روش‌ کیفی انجام پذیرفته است.در این راستا شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه ای یادگیری فراگیر محور و جامع کارکنان جهت بهبود وظایف محوله کارکنان، اقدامی مثبت و راهبری می باشدکه ازیک سوجهت رضایتمندی فردی و از سویی دیگر نقشی به سزا در توسعه و بهبود سازمان دارد . مشارکت‌کنندگان در بخش کیفی از خبرگان و متخصصان و صاحب‌نظران حوزه مدیریت و مدیران آموزشی براساس روش هدفمند انتخاب و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و بر مبنای مصاحبه نیمه ساختاریافته با 22 نفر از خبرگان به ارائه مدل کیفی پرداخته شده است. نتایج حاصل از کدگذاری باز و محوری، به استخراج 9 بُعد( 1. مکانیزم‌های مدیریتی 2. پویایی محیط 3. پتانسیل آموزش 4. عامل های فردی 5. عامل های سازمانی 6. سازمان پاسخگو 7. انتقال یادگیری 8. بسترهای فرهنگی و 9. فرهنگ انتقال یادگیری ) که از 25 مولفه و 131 مفهوم منجر شد. یافته‌های این مطالعه می‌تواند ضمن ارائه بینش عمیق به تصمیم‌گیران ارشد و مدیران شرکت ها و سازمانها، زمینه‌ساز یادگیری فراگیر محور و جامع کارکنان در بهره وری سازمان و شرکت ها نقش موثری داشته باشد .</p>http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/47817مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327711432025531The Factors Affecting Mentees’ Satisfaction of Mentoring Sessions; Neglecting One’s Rolesبررسی عوامل موثر بر رضایت منتیها از جلسات منتورینگ؛ نادیدهانگاری نقش خود749710.61882/istd.43927.11.43.74faحامدحسینی ضرابیاستادیار گروه توسعه کارآفرینی، دانشکده کارآفرینی، دانشگاه تهران، تهران، ایرانhttps://orcid.org/0000000253195919مرتضیرضائیزادهاستادیار گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران.0000000174034930علی محمد رازقیدانشجوی دکترای رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران.202483<p>Examination of mentoring effectiveness in organizations as a semi-formal, personalized, and costly has been constantly mention as a challenge. This study seeks to identify the criteria and factors affecting the success of organizational mentoring sessions. To this aim, the managers who had experience attending mentoring sessions as mentees were interviewed. These managers were selected through purposeful snowball sampling as the research sample and the research instrument included a semi-structured and phenomenological interview. In addition, researchers’ self-review and intercoder agreement were applied to confirm the acceptability and validity of the research. After conducting the interviews, coding was carried out using thematic analysis. According to the findings of this research, eight criteria including mentor's professional experience, the mentor's subject matter and expertise, effective questioning, the mentor's empathy, attention to the mentee's characteristics, transparency in the relationship between the mentor and mentee, the mentor's reliability, and the applicability of the mentor's solutions were identified and discussed as factors affecting the success of organizational mentoring. These criteria could ne applied for evaluating and enhancing the effectiveness of organizational mentoring sessions. However, the significant point was that all of these factors were related to the mentors, and the mentees did not consider any factors related to themselves for the effectiveness of the mentoring process.</p><p> ارزیابی اثربخشی منتورینگ در سازمان‌ها به عنوان یک روش نیمه رسمی، شخصی‌سازی شده و گران قیمت همواره به عنوان یک چالش مطرح است. هدف پژوهش حاضر، شناسایی معیارها و عوامل موثر بر موفقیت جلسات منتورینگ سازمانی است. به همین منظور با مدیرانی که تجربه حضور در جلسات منتورینگ به عنوان منتی داشته‌اند مصاحبه شد. این مدیران از طریق نمونه‌گیری هدفمند گلوله‌برفی به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش نیز مصاحبه نیمه‌ساختارمند و پدیدارشناسانه بود. برای مقبولیت و اعتبار پژوهش حاضر از روش خودبازبینی محققان و روش توافق درون‌موضوعی استفاده شد. پس از پیاده‌سازی مصاحبه‌ها، با روش تحلیل مضمون، کدگذاری صورت پذیرفت. بر اساس یافته‌‌های این پژوهش، هشت معیار شامل: تجربه حرفه‌ای منتور، تسلط موضوعی و تخصصی منتور، ‌‌‌پرسشگری موثر، همدل بودن منتور، توجه به ویژگی‌های منتی، شفافیت در ارتباط بین منتور و منتی، قابل اعتماد بودن منتور، و کاربردی بودن راهکارهای منتور به عنوان عوامل موثر بر موفقیت منتورینگ سازمانی شناسایی و مورد بحث قرار گرفتند. از این معیارها می‌توان برای ارزیابی و ارتقای اثربخشی جلسات منتورینگ استفاده کرد. اما نکته مهم در این میان این بود که همه این عوامل مربوط به منتورها بودند و منتی‌ها هیچ عاملی مرتبط با خود برای اثربخشی فرایند منتورینگ در نظر نگرفتند.</p>http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/43927مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327711432025531Implementation of Microlearning in Organizationsپیادهسازی یادگیری خُرد (میکرولرنینگ) در سازمانها9812610.61882/istd.47902.11.43.98faکامرانمالکپور لپریدکتری مدیریت آموزش عالی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران 0000000293742358 زهرا تقدیریکارشناس ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه الزهرا، تهران، ایران 202497<p>The implementation of the innovative microlearning approach in organizations is of particular importance, as it rapidly enhances employees' capabilities through the delivery of small, targeted, and timely training sessions, helping organizations adapt to fast environmental and technological changes. The purpose of the present study was to identify the factors influencing the implementation of microlearning in organizations. This research is developmental in nature, and its data collection method is qualitative, utilizing a thematic analysis approach. Participants in this study included professors in the fields of educational sciences and human resource management, as well as experts and managers in organizational learning and training. Using purposive sampling, 35 individuals were selected as the research sample. The research data were collected through semi-structured interviews and analyzed using a three-stage coding strategy. Based on the results, 308 basic themes, 49 organizing themes, and 6 overarching themes were identified and categorized. These findings revealed that the factors for implementing microlearning in organizations include needs analysis, content design and development, use of technology, management and support, promotion and cultural development of microlearning, and adaptability and flexibility. Given these results, it is recommended that experts and managers working in organizational training and industry pay attention to the identified factors in this research.</p><p>پیاده‌سازی رویکرد نوین یادگیری خُرد در سازمان‌ها ضرورت ویژه‌ای دارد چرا که این رویکرد با ارائه آموزش‌های کوچک، هدفمند و به‌موقع، توانایی کارکنان را به سرعت ارتقا می‌بخشد و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با تغییرات سریع محیطی و تکنولوژیکی سازگار شوند. لذا هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل پیاده‌سازی یادگیری خُرد (میکرولرنینگ) در سازمان‌ها بوده است. این پژوهش از لحاظ هدف، تحقیقی توسعه‌ای و از لحاظ شیوه گردآوری یافته‌ها، تحقیقی کیفی و با بهره‌گیری از روش تحلیل مضمون انجام شده است. مشارکت­کنندگان در این پژوهش شامل اساتید حوزه علوم تربیتی و مدیریت منابع انسانی و کارشناسان و مدیران یادگیری و آموزش سازمانی بود. با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند معیار تعداد 35 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. یافته‌های پژوهش از طریق مصاحبه نیمه‌ساختار‌یافته گردآوری شدند و با استفاده از راهبرد کدگذاری سه مرحله‌ای مورد تحلیل قرار گرفتند. بر اساس نتایج پژوهش تعداد 308 مضمون پایه، 49 مضمون سازمان‌دهنده 6 مضمون فراگیر شناسایی و طبقه‌بندی شدند. بدین‌ترتیب تحلیل نیازها، طراحی و توسعه محتوا، استفاده از فناوری، مدیریت و پشتیبانی، ترویج و فرهنگ‌سازی یادگیری خُرد و سازگاری و انعطاف‌پذیری از عوامل پیاده سازی یادگیری خُرد در سازمان‌ها بود. با توجه به این نتایج پیشنهاد می‌گردد که کارشناسان و مدیرانی که در بخش آموزش سازمانها و صنایع فعالیت دارند به عوامل شناسایی شده در این پژوهش توجه نمایند.</p>http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/47902مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-327711432025531Designing a Leadership Development Training Program Model for Managers Based on a Growth Approach in Iran’s Automotive Industryطراحی الگوی برنامه آموزش توسعه رهبری مدیران مبتنی بر رویکرد بالندگی در صنعت خودروسازی ایران12714310.61882/istd.49625.11.43.127faبابک جهانگیری خونساریدانشجوی دکترای تخصصی مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی ،واحد کرج ، دانشگاه آزاد اسلامی ، کرج ، ایران0000000190317818علیرضامحمدی نژاد گنجیدانشيار گروه علوم تربيتي، واحد كرج، دانشگاه آزاد اسلامي، كرج، ايران0000000187817985مژگانعبدالهیاستادیار گروه علوم تربیتی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران0000000264204390رمضان جهانیاناستادگروه علوم تربیتی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران2024126<p>In the dynamic and turbulent environment of the automotive industry, leadership development based on a growth approach is considered a key driver of organizational success. This study aims to design a leadership development training program model for managers grounded in the growth approach. In the realm of organizations, management is one of the most influential factors affecting societies. Effective leadership and management are regarded as prerequisites for improving quality within organizations and are seen as the cornerstone of organizational success and employee achievement. In today's volatile and rapidly changing environments, the survival of organizations necessitates continuous organizational transformation, both behaviorally and structurally. This study seeks to present an overview of transformational leadership—recognized as a key leadership dimension that can foster creativity and strategic innovation within organizations—by emphasizing the role of leadership in enhancing innovation. To achieve this objective, experts in the automotive industry holding master's and doctoral degrees at the senior management level were selected as the target population. The research was conducted through the analysis of 14 semi-structured interviews with senior managers in the automotive sector. The data were analyzed in three coding stages—open, axial, and selective—using MAXQDA software. The final model consists of six core components: causal conditions, contextual conditions, strategies, intervening conditions, consequences, and the central phenomenon. Key strategies identified include mentoring, conducting situation-based workshops, and leadership style analysis. This model represents the first localized framework that integrates precise training needs assessments with organizational requirements in the automotive industry.</p><p>در محیط پویا و پرتلاطم صنعت خودروسازی، توسعه رهبری مبتنی بر بالندگی به عنوان کلید موفقیت سازمانی مطرح است. این پژوهش با هدف طراحی الگوی برنامه آموزش توسعه رهبری مدیران با رویکرد بالندگی انجام شد. در دنیای سازمانها یکی از مهمترین شاخصهای تأثیرگذار بر جوامع، عنصر مدیریت است، رهبری و مدیریت اثر بخش به عنوان پیش نیاز ارتقا کیفیت در سازمان­ها مطرح است و این امر، کلید موفقیت سازمان و دستاوردهای موفق کارکنان می­باشد. لازمه حفظ حیات سازمانها در محیط های پرتلاطم و پویای امروزی ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد رفتاری و چه از بعد ساختاری می باشد. در این تحقیق تلاش شده است که با توجه به نقش رهبری بر افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمانها تصویری اجمالی از رهبری تحولگرا به عنوان یکی از شاخص های رهبری که میتواند خلاقیت و نوآوریهای استراتژیک سازمانها تلقی گردد ارائه داد به منظور دستیابی به این دستاورد خبرگان صنعت خودروسازی که دارای مدارک کارشناسی ارشد و دکتری در سطح مدیران ارشد گروه، به عنوان جامعه هدف مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش حاضر با تحلیل 14 مصاحبه نیمه ساختار یافته با مدیران ارشد صنعت خودرو سازی انجام شد. داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی با نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند.الگوی نهایی شامل 6 مولفه اصلی (شرایط علی، زمینه ای، راهبردها، شرایط مداخله گر، پیامدها و مقوله محوری) است، راهبردهای کلیدی شامل منتورینگ، برگزاری کارگاه های موقعیت محور و تحلیل سبک رهبری شناسایی شدند. این الگو نخستین چارچوب بومی است که نیازسنجی دقیق آموزشی را با الزامات سازمانی در صنعت خودروسازی تلفیق می کند.</p>http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/49625