مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628Presentation Leaders' Self-Development Model: A Synthesis of Researchارائه الگوی خودتوسعهای رهبران: سنتزپژوهی پژوهشها13716710.52547/istd.31011.8.28.137faمهدی صحرائی بیرانونددانشجوی دکتری مدیریت آموزشی،گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. 0000000231852383غلامرضاشمس مورکانیدانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایراناباصلتخراسانیدانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران------محمدصادقخیاطیان یزدیاستادیار، گروه سیاست گذاری علم و فناوری،پژوهشکده مطالعات بنیادین علم و فناوری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران202034This research aims to present a model of leaders' self-development based on the synthesis of past research. The research method is qualitativeand it's kind of a synthesis. The statistical population of the study includes researches and studies conducted in the period 1970-2020 in the field of self-development leadership 2890 that after various stages of elimination and reduction, 61 research samples were selected. Related resources were coded by three-step open, axial, and selective coding. Reliability, validity and credibility of the findings were used to evaluate the quality of coding, and the Kappa coefficient of coefficient for agreement between the evaluators was 0.75. According to the findings of this study, the model of leaders' self-development process is that self-development factors through one of a variety of self-development (structured, guided or individual) and using one of self-development mechanisms (self-leadership, self-management, self-regulation and self-directed learning) shapes the process of leaders' self-development.این پژوهش با هدف ارائه ی الگوی خودتوسعه ای رهبران بر اساس سنتزپژوهی پژوهش های گذشته صورت گرفته است. روش پژوهش حاضر کیفی و از نوع سنتزپژوهی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 1970 تا 2020 در حوزه خودتوسعه ای رهبری به تعداد 2890 که پس از مراحل مختلف حذف و کاهش، تعداد 61 پژوهش بعنوان نمونه انتخاب شد. منابع مرتبط بهوسیله کدگذاری سه مرحلهای باز، محوری و انتخابی کدگذاری شدند. بهمنظور بررسی کیفیت کدگذاری، از قابلیت اعتماد، تأیید پذیری و اطمینانپذیری برای یافتهها استفاده شده و ضریب کاپای کوهن برای توافق بین ارزیابان عدد 75/0به دست آمده است. طبق یافته های این پژوهش مدل فرآیند خودتوسعه ای رهبران بدینصورت میباشد که عوامل خودتوسعه ای از طریق یکی از انواع خودتوسعه ای (ساختاریافته، هدایتشده یا فردی) و با استفاده از یکی از سازوکارهای خودتوسعه ای (خودرهبری،خودمدیریتی، خودنظم دهی و خودراهبری یادگیری) فرآیند خودتوسعه ای رهبران را شکل می دهند.http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31011مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628Identifying the behavioral dimensions and components of entrepreneurial coachesشناسایی ابعاد و مؤلفه های رفتاری مربیان کارآفرینی629010.52547/istd.31179.8.28.62faمحمدعزیزیاستادیار،دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران،تهران، ایران. 0000000343996605حمیدحسین لودکتری کارآفرینی،مدرس دانشگاه جامع علمی و کاربردی،تهران، ایرانیوسفوکیلیاستاديار دانشكده مديريت، دانشگاه خوارزمي، تهران، ايران.2020930Objective: Today's business community needs entrepreneurship coaches more than anything else. Entrepreneurial coaches encourage entrepreneurs to turn their strategic vision into action. This research aims to identify the components of entrepreneurial coaches in small and medium businesses of the pharmaceutical industry.
Method: Developmental-applied research method and qualitative data collection were used. In order to identify the components of entrepreneurial coaches in small and medium businesses, 16 experienced and knowledgeable experts in the field of coaching who were selected in a purposeful manner and specifically from the snowball technique. Open and central coding has been used to analyze the data.
Results: The analysis of the findings showed that the factors and components of entrepreneurial coaches in small and medium businesses consist of three factors: knowledge and skills of coaching, psychological characteristics and actions of entrepreneurial coaches.
هدف: جامعه کسب و کار امروزی بیش از هر چیز به مربیان کارآفرینی نیاز دارد. مربیان کارآفرین، کارآفرینان را تشویق می کند تا چشم انداز استراتژیک خود را به عمل تبدیل کنند. این تحقیق با هدف شناسایی مولفه های مربیان کارآفرین در کسب و کارهای کوچک و متوسط صنعت دارویی کشور است.
روش: روش تحقیق توسعه ای – کاربردی و گردآوری داده ها کیفی است. به منظور شناسایی مولفه های مربیان کارآفرین در کسب و کارهای کوچک و متوسط، 16 نفر از خبرگان تجربی و مطلعین در زمینه مربی گری که به شیوه هدفمند و به طور خاص از تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند، استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داد ها از روش کدگذاری باز و محوری استفاده شده است.
یافته ها: تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که عوامل و مولفه های مربیان کارآفرین در کسب و کارهای کوچک و متوسط از سه عامل دانش و مهارت های مربی گری، ویژگی های روان شناختی و اقدامات مربیان کارآفرین تشکیل می شوند.
http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31179مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628Identify Mechanisms and Barriers to Employing Coaching for Managers' Succession (Case Study: Khorasan Razavi Relief Committee)شناسایی سازوکارها و موانع بهکارگیری مربی گری به منظور جانشین پروری مدیران (مطالعه موردی: اداره کل کمیته امداد خراسان رضوی)16819310.52547/istd.31185.8.28.168faفرزادمشهدي دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی،گروه مدیریت آموزشی و توسعه منابع انسانی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه فردوسی مشهد،مشهد، ایران. داود قرونهاستادیار، گروه مدیریت آموزشی و توسعه منابع انسانی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه فردوسی مشهد،مشهد، ایران. 2020106The present study examines the process of employing coaching to replace managers in the General Office of the Khorasan Razavi Relief Committee. The research approach has been qualitative and the case study method has been used for this purpose. Data collection tools included semi-structured interviews with twelve managers and heads of the organization as well as analysis of organizational documents. In order to analyze the data, the coding method was used in two stages of open and axial coding. The results of data analysis indicate that coaching can provide a substitute for managers through mechanisms. The main mechanisms are: on-the-job learning, improving problem-solving skills, providing growth opportunities, foresight, delegation, rotation and career advancement, and risk-taking opportunities. The results of this study also show that the process of applying coaching in the organization has faced structural, legal, financial, cultural and individual challenges.پژوهش حاضر به بررسی فرآیند به کارگیری مربی گری به منظور جانشین پروری مدیران در اداره کل کمیته امداد خراسان رضوی پرداخته است. رویکرد پژوهش کیفی بوده است و از روش مطالعه موردی برای این منظور استفاده شده است. ابزارهای گردآوری داده ها شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته با تعداد دوازده نفر از مدیران و رؤسای این سازمان و نیز تحلیل اسناد و مدارک سازمانی بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش کدگذاری در دو مرحله کدگذاری باز و محوری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل دادهها حاکی از این است که مربیگری میتواند از طریق سازوکارهایی زمینه جانشین پروری مدیران را فراهم سازد. اصلیترین این سازوکارها عبارتند از: یادگیری ضمن خدمت، ارتقای مهارت حل مسئله، فراهم کردن فرصت رشد، آینده نگری، تفویض اختیار، چرخش و ارتقای شغلی، و فرصت ریسک کردن. همچنین نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که فرآیند بهکارگیری مربیگری در سازمان با چالشهایی ساختاری، قانونی، مالی، فرهنگی و فردی نیز مواجه بوده است.http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31185مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628Identifying and explaining the dimensions, components and indicators of managers' competencies and comparing them with the current situation of the tax affairs organizationشناسایی و تببین ابعاد، مولفه ها و شاخص های شایستگی های مدیران و مقایسه با وضعیت موجود سازمان امور مالیاتی کشور11513610.52547/istd.31201.8.28.115faاحمدعلیصادقیدانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات،تهران، ایران. محمد علیحسینیدانشیار، دانشکده علوم بهزیستی و توان بخشی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایرانكامران محمد خانيدانشیار، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات،تهران، ایران.20201019Nowadays, organizations and companies demand employee competence in a wide range of essential knowledge, skills and attitudes because competencies are considered as important predictors of employee performance and success. The purpose of this study is to present the managerial competencies of managers in the Tax Affairs Organization and compare it with the current situation of these competencies. For this purpose, in the quantitative part, using Morgan table, 356 managers of the country's tax affairs organization were selected by simple random method, and in the qualitative part, 30 people were selected as a sample by purposeful method. The data of this research were collected using library studies, interviews and questionnaires. In the qualitative part, MAXQDA software has been used and in quantitative part, SPSS software have been used. Due to the normality of data distribution, one-sample t-test was used to analyze the data of the questionnaire. According to the research findings, the dimensions of mental health, perfectionism, communication, commitment, individual ability, mental and social health in the field of general competencies, dimensions of managerial personality, managerial communication, managerial skills and leadership in the field of managerial competencies, Dimensions of tax intelligence and tax knowledge in the field of specialized skills were counted. Of the total components, 48% were undesirable and 52% were favorable. In other words, 42% are related to general competencies, 41% are related to managerial competencies and 17% are related to specialized competencies.در عصر حاضر، سازمانها و شرکتها خواستار شایستگی کارکنان در مجموعه گستردهای از دانش، مهارتها و نگرشهای ضروری هستند زیرا شایستگیها به عنوان پیشبینی کنندههای مهم عملکرد و موفقیت کارکنان مطرح می شوند. هدف پژوهش حاضر ارائه ی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان امور مالیاتی کشور و مقایسه آن با وضعیت موجود این شایستگی ها است. این تحقیق با روش ترکیبی انجام شده و به این منظور در بخش کمی با استفاده از جدول مورگان 356 نفر به روش تصادفی ساده و در بخش کیفی 30 نفر به روش هدفمند از مدیران سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. داده های این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسش نامه جمع آوری گردید. در بخش کیفی از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزارSPSS بهره گرفته شده است. با توجه به نرمال بودن توزیع دادهها، برای تحلیل داده های پرسش نامه از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد. با توجه به یافته های پژوهش، ابعاد سلامت فکری، کمال گرایی، ارتباطات، تعهد، توانایی فردی، سلامت روانی و اجتماعی، در حوزه شایستگی های عمومی، ابعاد شخصیت مدیریتی، ارتباطات مدیریتی، مهارت های مدیریتی و رهبری در حوزه شایستگی های مدیرتی، ابعاد هوش مالیاتی و دانش مالیاتی در حوزه مهارت های تخصصی احصا گردید. از کل مولفه ها 48 درصد نامطلوب و 52 درصد مطلوب بوده اند. به عبارت دیگر 42 درصد مربوط به شایستگی های عمومی، 41 درصد مربوط به شایستگی های مدیریتی و 17 درصد مربوط به شایستگی های تخصصی می باشد. http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31201مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628The effect of organizational learning on organizational change with regard to the mediating role of staff professional development (Case study: Central Bank of the Islamic Republic of Iran)تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفهای کارکنان( مورد مطالعه: بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران )264310.52547/istd.31217.8.28.26faمنیژهاحمدیاستادیار،گروه علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. 0000-0003-1502-5262صمدبارانياستادیار،دانشکده مدیریت،دانشگاه هوایی شهید ستاری،تهران،ایران.20201029Organizational learning is the most important asset to facilitate the professional development of employees as well as organizational transformation. Purpose of the research; Investigating the effect of organizational learning on organizational change with regard to the mediating role of professional development of employees in the Central Bank of the Islamic Republic of Iran. The research method is descriptive-applied and structural equations. Statistical population of all managers and management experts of high levels of the Central Bank and its affiliated organizations (429 people) from which 203 people were selected by simple random sampling. The standard questionnaire of organizational learning (Azizi; 2014), organizational transformation (John Gutter and Peter Drucker; 2005) and staff professional development (Long et al., 2015) were used to collect data. Its validity was assessed through face validity and reliability by Cronbach's alpha (organizational learning: 0.95, organizational transformation: 0.92, staff professional development: 0.88). Data were analyzed using SPSS and AMOS software. The results showed that organizational learning has a direct effect on staff professional development and organizational change and staff professional development has a significant mediating role in the relationship between organizational learning and organizational change.یادگیری سازمانی مهمترین سرمایه برای تسهیل توسعه حرفهای کارکنان و نیز تحول سازمانی محسوب می شود. هدف پژوهش؛ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفهای کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش توصیفی- کاربردی و از نوع معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان مدیریتی سطوح بالای بانک مرکزی و سازمانهای تابعه(429 نفر) که از میان آنها 203 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی(عزیزی؛ 1393)، تحول سازمانی(جان گاتر و پیتر دراکر؛2005) و توسعه حرفهای کارکنان(لانگ و همکاران؛2015) استفاده شد که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی توسط آلفای کرونباخ (یادگیری سازمانی:95/0، تحول سازمانی:92/0، توسعه حرفهای کارکنان:88/0) ارزیابی گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS تحلیل شدند. نتایج نشان داد یادگیری سازمانی بر توسعه حرفهای کارکنان و تحول سازمانی تأثیر مستقیم داشته و توسعه حرفهای کارکنان در رابطه بین یادگیری سازمانی و تحول سازمانی نقش میانجی معناداری دارد. http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31217مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628Designing and explaining the professional development model of the departments chairs of the University of Tehran based on a Lean approachطراحی و تبیین الگوی توسعه حرفهای مدیران گروههای آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب9111410.52547/istd.31242.8.28.91faمجتبیحاج خزیمهدانش آموخته دکتری مدیریت آموزش عالی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی،دانشگاه تهران،تهران، ایران. 0000-0002-6842-1851خدایار ابیلیاستاد،گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی،دانشگاه تهران،تهران، ایرانجوادپورکریمیدانشیار، گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی،دانشگاه تهران،تهران، ایران20201119Purpose: The main purpose of this study is to design and explain the professional development model of the departments chairs of the University of Tehran based on a Lean approach.
Method: This research was carried out in two qualitative and quantitative stages, using the mixed exploratory research method. The qualitative part of the research was done in two stages. In the first stage of the qualitative section, the existing research background related to the components of professional development of department heads based on a lean approach in Persian and English between 2000 and 2020 was reviewed. After searching, screening and qualitative evaluation of the studies, the final synthesis was performed on 72 studies. In the second stage of the qualitative section, semi-structured interviews were conducted with 20 experts and experts in the field of higher education who were purposefully selected to identify the appropriate pattern of the context of the University of Tehran. Qualitative data analysis was performed using open and axial coding (theme analysis) and its reliability and validity were evaluated. In the quantitative stage, the descriptive-analytical research method and the statistical population included all the managers of the departments of the University of Tehran with 252 people who using Cochran's sampling formula, 152 people were selected as the sample. Sampling method in this study was stratified random sampling method. In the quantitative part, the required data were collected using a researcher-made questionnaire. To evaluate the validity of the quantitative research instrument, content validity and construct validity were used and to evaluate the reliability of the instrument, Cronbach's alpha was used, which confirmed the appropriate reliability and validity of the research instrument.
Results: The results showed that the professional development of the managers of the departments of the University of Tehran based on a lean approach has five main components (1. Lean leadership / management skills, 2. Lean student skills, 3. Lean research skills, 4. Lean behavioral skills and 5. Skills Lean individual) and 19 indicators. The results of the second-order confirmatory factor analysis showed that the five identified components have a sufficient factor load to predict the professional development of department heads of the University of Tehran based on a lean approach. The results of one-sample t-test showed that the managers of the departments of the University of Tehran evaluated the general situation of their professional development based on a lean approach at a moderate level.
Conclusion:The five main components of this research can be an effective model for the professional development of department heads in university of Tehran and have beneficial results in promoting quality, efficiency, effectiveness and waste reduction in university of Tehran.
هدف: هدف اصلی این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی توسعه حرفهای مدیران گروههای آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب است.
روش: این پژوهش در دو مرحله كيفي و كمي، با بهكارگيري روش پژوهش آميخته اكتشافي انجام شد. بخش کیفی پژوهش در دو مرحله انجام شد. در مرحله اول بخش کیفی، به بررسی پیشینه پژوهش موجود مرتبط با مؤلفههای توسعه حرفهای مدیران گروههای آموزشی بر اساس رویکرد ناب به زبانهای فارسی و انگلیسی در فاصلۀ سالهای 2000 تا 2020 پرداخته شد. پس از جستجو، غربالگری و ارزیابی کیفی مطالعات، سنتز نهایی بر روی 72 مطالعه انجام شد. در مرحلۀ دوم بخش کیفی جهت شناسايي الگوي مناسب بافت دانشگاه تهران، با 20 نفر از خبرگان و صاحبنظران حوزۀ آموزش عالی که به روش هدفمند انتخابشده بودند مصاحبههای نيمه ساختاريافته انجام شد. تحليل دادههای كيفي با استفاده از کدگذاری باز و محوری (تحلیل تم) انجام و پايايي و روايي آن بررسي گرديد. در مرحله كمي، روش پژوهش توصيفي- تحليلي و جامعه آماري شامل تمامي مديران گروههای آموزشی دانشگاه تهران به تعداد 252 نفر بود كه با استفاده از فرمول نمونهگیری کوکران تعداد 152 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونه گیری در این پژوهش، روش نمونه گیری طبقهای تصادفی بود. در بخش كمي دادههای موردنياز با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته گردآوري شد. براي ارزيابي روايي ابزار كمي پژوهش، از روايي محتوا و روايي سازه و جهت بررسي پايايي ابزار از آلفاي كرونباخ استفاده شد كه پايايي و روايي مناسب ابزار پژوهش را تأييد كرد.
یافتهها: نتايج پژوهش نشان داد كه توسعه حرفهای مديران گروههای آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب داراي پنج مؤلفه اصلي (1. مهارتهای رهبری/ مدیریتی ناب، 2. مهارتهای دانشگری ناب، 3. مهارتهای پژوهشگری ناب، 4. مهارتهای رفتاری ناب و 5. مهارتهای فردی ناب) و 19 شاخص بود. نتايج تحليل عاملي تأييدي مرتبه دوم نشان داد كه مؤلفههای پنجگانه شناساييشده، داراي بار عاملي كافي جهت پيشبيني توسعه حرفهای مديران گروههای آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب است.
نتايج حاصل از آزمون t تك نمونهای نشان داد كه مديران گروههای آموزشی دانشگاه تهران وضعيت كلي توسعه حرفهای خود را بر اساس رویکرد ناب در حد متوسط ارزيابي كردند.
نتیجهگیری: پنج مؤلفه اصلی حاصل از این پژوهش، میتواند الگویی اثربخش برای توسعه حرفهای مدیران گروههای آموزشی در دانشگاه تهران باشد و نتایج مفیدی در ارتقای کیفیت، کارایی، اثربخشی و کاهش اتلافات در دانشگاه تهران داشته باشد.
http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31242مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628Designing and explaining the professional development model of senior managers of Iran's telecommunications industry Case study: companies MCI, Irancell, Rightelطراحی و تبیین مدل ارتقای بالندگی حرفه ای مدیران ارشد صنعت مخابرات ایران (مورد مطالعه: شرکت های همراه اول، ایرانسل و رایتل)19421710.52547/istd.31250.8.28.194faسعیدهداونددانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران،ایرانافسانهزمانی مقدمدانشیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، ایران0000000158029082علیتقی پور ظهیردانشیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، ایران20201123 The aim of this study was to design and explain the model of promoting the professional development of senior managers in the Iranian telecommunications industry. For this purpose, the exploratory mixed research method was used. In the qualitative section, in order to be aware of the main components of the research, semi-structured interviews with 17 senior managers of the telecommunications industry and faculty members of the university who potentially had more information about the professional development of managers. By analyzing the information through systematic coding method, the findings were identified as 5 main components including "individual maturity, organizational maturity, educational maturity, research maturity and professional maturity" and 25 sub-factors. In the quantitative part of the research and based on qualitative findings, a researcher-made questionnaire was designed and administered on a sample of 172 senior managers who were selected using the non-probability sampling method. The validity of the questionnaire was confirmed by four experts and its reliability was calculated by Chronbach’s alpha with a coefficient of / 876. Indicates the coherence of the questions and the significant lack of dispersion between them. Data were analyzed by confirmatory factor analysis using AMOS software. The results confirmed the dimensions of the extracted model. Finally, the current situation of professional development of senior managers in each of the dimensions of the model was studied, which according to the results, it was found that there is a significant difference between all calculated means and the hypothetical average. Calculating the difference between the means also showed that research maturity and professional maturity have a negative difference and senior managers of Iran's telecommunications industry have a significantly lower-than average level of growth that should be in the program. Educational considerations to be considered.پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل ارتقای بالندگی حرفه ای مدیران ارشد صنعت مخابرات ایران انجام گرفت. بدین منظور از روش تحقیق آمیخته اکتشافی استفاده شد. بدین صورت که در بخش کیفی به منظور آگاهی از مؤلفه های اصلی تحقیق، مصاحبه هایی نیمه ساختار یافته با 17 نفر از مدیران ارشد صنعت مخابرات و اعضای هیأت علمی دانشگاه که به طور بالقوه بیشتریت اطلاعات را در خصوص بالندگی حرفه ای مدیران داشتند صورت گرفت و با تجزیه وتحلیل اطلاعات از روش کدگذاری سیستماتیک، یافته های به دست آمده به صورت 5 مؤلفه اصلی شامل «بالندگی فردی، بالندگی سازمانی، بالندگی آموزشی، بالندگی پژوهشی و بالندگی حرفه ای» و 25 عامل فرعی مشخص گردید.
در بخش کمّی پژوهش و بر مبنای یافته های کیفی، پرسشنامه ای محقق ساخته، طراحی و بر روی نمونه ای متشکل از 172 نفر از مدیران ارشد که با استفاده از روش نمونه گیری غیر احتمالی انتخاب گردیده اند اجرا شد. روایی پرسشنامه توسط چهار نفر از خبرگان موضوع تأیید و پایایی آن توسط آلفای کرونباخ محاسبه شد که ضریب 876/. بیانگر انسجام سؤالات و عدم پراکندگی معنادار بین آنها است. داده ها به روش تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار AMOS بررسی گردید که نتایج به دست آمده تأیید کننده ابعاد مدل استخراج شده بود. در پایان، وضع موجود بالندگی حرفه ای مدیران ارشد در هریک از ابعاد مدل مورد مطالعه قرار گرفت که با توجه به نتایج به دست آمده مشخص گردید که بین همه میانگین های محاسبه شده و میانگین فرضی تفاوت معنادار وجود دارد. محاسبه تفاوت میانگین ها نیز بیانگر این موضوع بود که بالندگی پژوهشی و بالندگی حرفه ای از مقدار تفاوت منفی برخوردار هستند و مدیران ارشد صنعت مخابرات ایران به طور معناداری از میزان بالندگی پایین -تر از سطح متوسط برخوردار هستند که باید در برنامه های آموزشی لحاظ گردد.http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31250مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628recognition and rankings of the competencies of the strategic managers of khorasan behzisti (shannon entropy analysis)شناسایی و رتبهبندی شایستگیهای مدیران راهبردی سازمان بهزیستی خراسان رضوی (تحلیل آنتروپی شانون)21824610.52547/istd.31358.8.28.218faکاظم نصیرپور دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایران مسلم چرابیناستادیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایراناحمد اکبری استادیار، گروه علوم تربیتی، واحد بردسکن، دانشگاه آزاد اسلامی، بردسکن، ایرانداود کاوه استادیار، گروه مدیریت، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایران202134Because there is no standard list of competencies, various organizations, companies and institutions, ministries and government agencies around the world all define a framework for their expected competencies, depending on their circumstances and needs. The aim of this study was to identify and rank the competencies of strategic managers of Khorasan Razavi Welfare Organization. The research method is mixed exploration (qualitative-quantitative) which in the qualitative part is content analysis and in the quantitative part is a survey. Statistical sample In the qualitative section, 15 faculty members in the field of management were selected by theoretical sampling method and in the quantitative section, 12 professors working in Khorasan Razavi universities were selected by random sampling method. The method of analyzing the interview data has been selected in the qualitative part, the network of topics and in the quantitative part of Shannon entropy analysis. Findings of the research in the qualitative section include 25 organizational themes in the form of 4 comprehensive themes (individual, strategic, organizational and leadership) and the results of the quantitative section showed that strategic competence was identified as the most important and individual competence as the least important indicator. According to the research findings, it can be said that the identified components can be considered to assess the competence of strategic welfare managersاز آنجا كه فهرست استانداردي از شايستگي ها وجود ندارد، سازمان هاي مختلف، شركت ها و موسسات، وزارتخانه ها و نهادهاي دولتي در سراسر جهان، همه بسته به شرايط و نيازهاي خود، چارچوبي را براي شايستگي هاي مورد انتظار خود تعريف مي كنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبهبندی شایستگیهای مدیران راهبردی سازمان بهزیستی خراسان رضوی انجام گردید. روش پژوهش، اکتشافی آمیخته (کیفی- کمی) بوده که در بخش کیفی، تحلیل مضمون و در بخش کمی، پیمایشی لحاظ گردیده است. نمونه آماری در بخش کیفی، 15 نفر از اساتید هیئتعلمی رشته مدیریت و با روش نمونهگیری نظری و در قسمت کمی، نیز 12 نفر از اساتید شاغل در دانشگاههای خراسان رضوی با روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. روش تجزیهوتحلیل دادههای مصاحبه در بخش کیفی، شبکه مضامین و در بخش کمی تحلیل آنتروپی شانون انتخابشده است. یافتههای پژوهش در بخش کیفی شامل 25 مضمون سازماندهند در قالب 4 مضمون فراگیر (فردی،راهبردی، سازمانی و رهبری) و نتایج بخش کمی نشان داد که شایستگی راهبردی به عنوان مهمترین و شایستگی فردی به عموان کم اهمیت ترین شاخص شناسایی شده اند. با توجه به یافتههای پژوهش میتوان گفت مولفه های شناسایی شده برای ارزیابی شایستگی مدیران راهبردی بهزیستی میتواند مورد توجه قرار گیرد.http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31358مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628Pathology of Human Resource Training System in Higher Education: Codification and Validation of a Modelآسیب شناسی نظام آموزش منابع انسانی در آموزش عالی: تدوین و اعتباریابی یک الگو12510.52547/istd.31444.8.28.1faخالدمیراحمدیدانشجوي دکتري مديريت آموزش، دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي، دانشگاه شهيد بهشتي، تهران، ايراناباصلتخراسانیدانشيار، گروه علوم تربيتي، دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي،دانشگاه شهيد بهشتي، تهران، ايرانمحمدتقینظرپوراستاديار، دانشکده معماري و شهرسازي، دانشگاه شهيد بهشتي، تهران، ايرانغلامرضاشمس مورکانیدانشيار، گروه علوم تربيتي، دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي، دانشگاه شهيد بهشتي، تهران، ايران2021522The present research aims to conduct a pathological study of Human Resource Training in higher education and, thereby, proceed to codify and validate a model for it. The methodology was practical and developmental. A combined sequential exploratory (heuristic) method of the modelling type was utilized for data collection. Drawing from multiple data synchronization in two stages, a primary theoretical framework was codified and, accordingly, it was validated in the form of a model. For the pathology of the staffing system, the first stage, qualitative case study was used according to which the perspectives and experiences of 11 experts, managers and specialists were taken into account with a purposeful approach through theoretical saturation criterion. It should be noted that semi-structured interview was utilized at this stage and the gathered data were analyzed by drawing from Thematic Analysis technique. At the second stage, applied a survey method and the components extracted from an ascertained questionnaire given to 98 staffing managers and experts in public universities under supervision of Tehran Ministry of Science, Research and Technology were analyzed based on a relative class sampling method. In order to analyze the gathered data and validate the codified framework, partial least squares analysis was utilized by drawing from Smart PLS software. After coding the data derived from analysis of documents and interviews, 215 codes were defined and categorized as 34 components and 14 perspectives as follows: jobs and Competency analysis, Need assessment, Design and planning, Implementation of training, Evaluation and monitoring, Transfer of training, systematic, Knowledge and experience management, Human resource culture, Upstream laws and documents, Finance and budget, orientation and awareness, Organizational and human resources structure and technology. According to identified defects, the pathological model for staffing system in universities was codified and validated. Evaluation and monitoring, Design and planning and Transfer of training as variables played the highest role (coefficient of determination calculated to be 0.83, 0.79 and 0.79 respectively) while Knowledge and experience management, Upstream laws and documents and Finance and budget factors (coefficient of determination calculated to be 0.41, 0.49 and 0.51 respectively) had the lowest role in determining the pathological model of the Training system. هدف اصلي اين پژوهش، آسیبشناسی آموزش منابع انسانی در آموزش عالی و تدوين و اعتباريابي الگويی برای آن بود. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعهای و از نظر شیوه گردآوری دادهها، ترکيبي اکتشافي متوالي و از نوع الگوسازي بوده که با استفاده از روش همسوسازي دادههاي چندگانه در دو مرحله، چارچوب نظري اوليه تدوين و در قالب یک الگو اعتباريابي شد. برای شناسایی آسیبها، در مرحله اول با بهرهگیری از مطالعه موردی کیفی، دیدگاهها و تجارب 11 نفر از خبرگان با رویکرد هدفمند و معیار اشباع نظری از طریق مصاحبه نیمه-ساختمند مورد بررسی قرار گرفته و سپس با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، دادهها تحلیل شدند. در مرحله دوم با استفاده از روش پیمایشی، ابعاد و مؤلفههای استخراج شده از طریق پرسشنامه محققساخته از دیدگاه 98 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی دانشگاههای دولتی تهران بر اساس روش نمونهگیری تصادفی نسبتی بررسی شد. جهت تحلیل دادهها، برای اعتباریابی چهارچوب تدوین شده از تحلیل حداقل مربعات جزئی با استفاده از نرمافزار اسمارت. پی. ال. اس استفاده شد. در نتیجه کدگذاری دادههای حاصل از تحلیل مصاحبه 215 کد استخراج شد که که در قالب 34 مؤلفه و 14 بعد؛ تجزیه و تحلیل مشاغل و شایستگی، نیازسنجی، طراحی و برنامهریزی، اجرای آموزش، ارزشیابی و پایش، انتقال آموزش، سیستمی، مدیریت دانش و تجارب، فرهنگ دانشگاهی و منابع انسانی، قوانین و اسناد بالادستی، مالی و بودجه، آشناسازی و آگاهی بخشی، ساختار سازمانی و منابع انسانی، و فنآوری دستهبندی و الگوی آسیبشناسی آموزش منابع انسانی دانشگاهها تدوین و اعتبارسنجی شد. متغیرهای ارزشیابی و پایش، طراحی و برنامهریزی و انتقال آموزش(با ضریب تعیین 74/0، 73/0، 71/0) بیشترین تبیین و متغیرهای مدیریت دانش و تجارب، قوانین و اسناد بالادستی و مالی و بودجه(با ضریب تعیین، 50/0، 40/0، 31/0) کمترین تبیین را از الگوی تدوین شده نشان دادند. http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31444مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوریفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی2423-32778282021628Pathology of training and improvement of human resources : The case of the insurance organization آسيب شناسي نظام آموزش و بهسازي منابع انساني : مورد سازمان بيمه اي446110.52547/istd.8.28.0faطلعتدیبا واجاري استاديار، دانشگاه پيام نور، تهران، ايرانفيروزنوري كلخوراندکتری برنامه درسی، بورسيه هیأت علمي دانشگاه بوعلي سينا، همدان، ایران202162The purpose of this article is to develop the model and identify the damages of training and improvement of human resources and provide improvement programs in the Agricultural Insurance Fund. The research approach is mixed and in this research quantitative and qualitative approaches are used. The method of this study is evaluation. The interview has been used to identify and select indicators. The selection of participants in the interview process was conducted using a targeted sampling method. Structural Interpretation Modeling Software (IMS) was used for weighting the pathology axes. After determining the axes, they were placed in the pathology model of the MTM. After planning and organizing the pathology, an assessment of human resources training and improvement processes was performed and improvement programs for repair or reduction of injuries were determined and using the RPN technique, Prioritizedهدف از اين پژوهش، تشريح روند تكوين مدل آسيبشناسي آموزش و بهسازي منابع انساني، شناسايي و تعيين آسيبهاي آموزش و بهسازي منابع انساني و ارائه برنامههاي بهبود آموزش صندوق بيمه كشاورزي در حوزه آموزش و توسعه منابع انساني ميباشد. رویکرد پژوهش در اين مطالعه آمیخته میباشد. در اين پژوهش از رويكردهاي کمی و کیفی استفاده شده است. پژوهش در بخش كيفي مبتني بر روش ارزشيابي میباشد. و در بخش كمي از روش پيمايش براي تعيين اولويت برنامههاي بهبود آموزشي (مبتني بر نرخ اولويت ريسك) استفاده شده است. براي سازماندهي الگوي آسيبشناسي آموزشي و شناسایی و انتخاب شاخصهاي آسيبشناسي از مصاحبه با متخصصين و مديران مجموعه استفاده شده است. انتخاب شرکتکنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونهگیری هدفمند (از نوع نظري) صورت گرفت. پس از انجام مصاحبهها، محورهاي آسيبشناسي آموزشي تعيين شدند و شاخصهاي مرتبط در قالب الگوي آسيبشناسي آموزشي موسوم به MTM جانمايي شدند. پس از نهاييسازي الگوي MTM براي وزندهي به محورهاي آسيبشناسي از نرمافزار مدلسازي تفسير ساختاري (IMS) استفاده شد. پس از نهايي شدن الگو و شاخصهاي مرتبط، شاخصهاي آموزش و بهسازي منابع انساني در شهرداري كرج مورد ارزيابي قرار گرفت و برنامههاي بهبود براي ترميم و يا كاهش آسيبها تعيين شدند و در نهايت با استفاده از تكنيك امتياز اولويت ريسك (RPN) برنامههاي بهبود اولويتبندي و ارائه شدند.http://istd.saminatech.ir/ar/Article/Download/31461