بررسی نظام آموزش و توسعه کارکنان در سازمان¬های ایرانی (مطالعه وضعیت موجود)
محورهای موضوعی :
محمد عموزاد
1
محمد قهرمانی
2
(دانشگاه شهید بهشتی)
مقصود فراستخواه
3
کلید واژه: وضعیت موجود آموزش کارکنان تعالی آموزش منطق رادار کسب و کار شاخص کلیدی,
چکیده مقاله :
هدف اصلی این پژوهش، بررسی وضعیت موجود نظام آموزش و توسعه کارکنان در سازمان های ایرانی است. روش پژوهش توصیفی است و رویکردهای پیمایشی همچون مطالعه میدانی، مصاحبه، گروه های تمرکز و مطالعه طولی و تحلیل روند برای گردآوری داده ها به خدمت گرفته شده است. مبنای اصلی بررسی و تحلیل داده های مورد نیاز، مدل تعالی آموزش و توسعه است که با استفاده از آن سازمان های مورد مطالعه مورد مداقه قرار گرفته اند. جامعه آماری این پژوهش کلیه سازمان های ایرانی است که در پنج کسب و کار؛ خدمات، تولید، بهداشت و دارو، مالی و بیمه و آموزش فعالیت می کنند. همچنین این سازمان ها ابتدا در دو دسته بزرگ و کوچک- متوسط و هر کدام از این طبقات به دو دسته خصوصی و دولتی تقسیم شده اند. بر اساس این الگوریتم و با تکیه بر رویکردی تلفیقی، به شیوه نمونه گیری خوشه ای تک مرحله ای و هدفمند 20 سازمان به عنوان نمونه و در هر دسته چهار سازمان انتخاب شده اند. در فرآیند بررسی از تکنیک هایی چون مصاحبه و گروه های کانونی در کنار بررسی مستندات بهره گرفته شده است. همچنین داده های به دست آمده با استفاده از آمار توصیفی همچون شاخص های گرایش به مرکز، شاخص های پراکندگی و سطوح تعالی نیز مبتنی بر منطق رادار بررسی و تحلیل شده اند. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که وضعیت آموزش به تفکیک انواع کسب و کار، اندازه و نوع مالکیت سازمان ها متفاوت است. از میان پنج کسب و کار، سازمان های فعال در بخش مالی و بانکی، در سه شاخص کلیدی عملکرد آموزش؛ میانگین هزینه های مستقیم آموزش برای هر کارمند، سرانه ساعت آموزش هر کارمند، نسبت کارکنان آموزش‌دیده به کل کارکنان آمار بالاتری داشته اند. شرکت های بخش کسب و کار تولید تنها در شاخص نسبت کارکنان آموزش دیده به کل کارکنان عملکرد بالاتری نسبت به سایر سازمان ها داشته اند. همچنین سازمان های بزرگ نسبت به سازمان های کوچک عملکرد بالاتر و سازمان های خصوصی نسبت به سازمان های دولتی در هر چهار شاخص عملکردی، آمار بالاتری داشته اند. همچنین در شاخص میزان رضایت کلی از عملکرد آموزش، یافته ها حاکی از آن است که به ترتیب سازمان های بخش مالی و بانکی، تولید، درمان و پزشکی، آموزش و بخش خدمات پایین ترین میزان رضایت از عملکرد آموزش را نشان داده اند.
The main objective of this study is to evaluate the current status of the employee training and development system in Iranian organizations. The study deploys a descriptive research design and a combination of survey approaches – including field study, interviews, focus groups, longitudinal study and trend analysis – for data collection. The main basis for data collection and analysis is a Training and Development Excellence Model, which is used for evaluating the organizations under study. The statistical population of the study is comprised of all Iranian organizations that are active in five businesses; services, manufacturing, health and medicine, finance and insurance, and education. Moreover, these organizations are categorized into (1) large and (2) small- and medium-sized enterprises (SMEs) each of which are further divided into private and public businesses. According to this algorithm and using a combinational approach, 20 organizations are selected as the sample population from the four categories described above via purposeful single-stage cluster sampling. Apart from literature review, methods such as interviews and focus groups are conducted in the evaluation process. The collected data are analyzed for descriptive statistics including the indicators of central tendency and dispersion. Furthermore, levels of excellence are analyzed with radar logic. The results indicate that the status of training situation differs for types of business, sizes of enterprise and types of organizational ownership. Of the five types of business, organizations active in the banking and financial sector scored highest on three key indicators of training performance: the average direct cost of training per employee, hours of training per employee, and the ratio of trained employees to the total staff. Organizations active in the manufacturing sector had the highest performance only in the key indicator of the ratio of trained employees to the total staff. Moreover, large-sized organizations had a better performance than SMEs and private organizations had a better performance than public organizations in all the four indicators of performance. The findings also suggest that organizations active in banking and finance, manufacturing, health and medicine, education, and services have shown the lowest degree of overall satisfaction with training performance.
ابطحي، سيد‌حسين. (1383). آموزش و بهسازي سرمايه‌هاي انساني. تهران: انتشارات پويند.
بازرگان، عباس. (1393). مقدمه¬ای بر روش¬های تحقیق کیفی و آمیخته: رویکردهای متداول در علوم رفتاری. ویرایش دوم. تهران: انتشارات دیدار.
توفیقی، جعفر و میری‌مقدم، مژده. (1393). آموزش و توسعه پایدار. برگرفته از سایت: http://www.omidiranian.ir
تیرانداز، ابوالفضل و جلالی، ابوطالب. (1392). آسیب¬شناسی آموزش¬های ضمن خدمت کارکنان سازمان¬های دولتی. دومین همایش آسیب¬شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی، تهران، ایران.
حاتمی، محمود. (1384). بررسی وضعیت موجود آموزش و طراحی نظام برنامه‌ریزی آموزش در شرکت آب و فاضلاب تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد علوم اداری و مدیریت، دانشگاه تهران.
خراسانی، اباصلت؛ عموزاد، محمد و ملامحمدی، اعظم. (1393). مدل تعالی آموزش و توسعه. ویرایش اول، تهران: انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
رجایی¬پور، سعید و نادری، ناهید. (1388). مدل¬ها و ابزارهای آسیب¬شناسی سازمانی. اصفهان: انتشارات کنکاش.
رضازاده، مینا. (1392). مطالعه¬ای با عنوان آسیب¬شناسی مدیریت نظام آموزشی در سازمان¬ها. دومین همایش آسیب¬شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی، تهران، ایران.
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه. (1393). روش¬های تحقیق در علوم رفتاری. ویرایش پنجم، تهران: آگاه.
عباس¬پور، عباس. (1390). آسیب‌شناسی نظام آموزش حین خدمت (مستمر) کارکنان سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران و پیشنهاد راه¬کارهای مناسب. پایان¬نامه کارشناسی ارشد، دانشکده صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران.
عباس¬زادگان، محمد و ترک¬زاده، جعفر. (1388). نیازسنجی آموزشی در سازمان¬ها. تهران: نشر شرکت سهامی انتشار.
عظیمی، حسین. (1389). مدارهای توسعه نیافتگی در ایران. چاپ دوم، تهران: نشر نی.
فریدمن، میلتون ورز. (1368). آزادی انتخاب. ترجمه: حسین حکیم¬زاده جهرمی، تهران: انتشارات پارسی.
قلیچ¬لی، بهروز. (1386). تعالی منابع انسانی، ارزیابی، برنامه¬ریزی و بهبود. ویرایش اول، تهران: نشر سرآمد.
قلیچ¬لی، بهروز. (1389). تعالی منابع انسانی، ارزیابی، برنامه¬ریزی و بهبود. ویرایش دوم، تهران: نشر سرآمد.
قهرمانی، محمد. (1389). مدیریت آموزش سازمانی. تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی.
مانزینی، اندرو. (1384). آسیب¬شناسی سازمانی با رویکردهای کاربردی و حل مشکلات و بالندگی سازمانی. ترجمه: علی عطافر؛ مرضیه قباری¬پور و سعید انانویی، اصفهان: انتشارات دانش پژوهان برین، ارکان دانش.
مرادی‌مقدم، مصطفی. (1391). بررسی و آسیب¬شناسی نظام آموزشی و راه¬کارهای بهبود آن: نگاهی به جایگاه آموزش و تدریس. دومین همایش آسیب¬شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی، تهران، ایران.
ملامحمدی، اعظم(1392). اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران. پایان¬نامه کارشناسی ارشد رشته آموزش و بهسازی. دانشگاه شهید بهشتی.
ملایی‌هرندی، فائزه و جعفری‌هرندی، حسین. (1392). بررسی و آسیب¬شناسی نظام آموزشی کارکنان در سازمان‌های دولتی. دومین همایش آسیب¬شناسی آموزش سازمانی با رویکرد کاربردی، تهران، ایران.
نجمي، منوچهر و حسيني، سيروس. (1384). مدل سرآمدي EFQM از ايده تا عمل: بر اساس ويرايش سال 2003. تهران: نشر مؤسسه مطالعات بهره‌وري و منابع انساني سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران.
نودهي، حسن؛ تسليمي، محمد‌سعيد؛ ميركمالي، سيد‌محمد و ميرسپاسي، ناصر. (1389). طراحي مدل مناسب تعالي سازماني در آموزش و پرورش: مدارس مقطع متوسطه نظري. فصلنامه تعليم و تربيت، سال بيست و ششم، شماره 1، صص 28-7.
نوری، فیروز و پیدایی، میرمهرداد. (1389). آسیب¬شناسی آموزش کارکنان در سازمان¬ها. تهران: انتشارات سیمای دانش.
Armstrong , m. (2001). Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. Kogan Page.
Berkley, A, R. (2005). Teaching Guide for Why We Hate HR. Society for Human Resource Management. Alexandria.
Berkley, A, R. (2006). Teaching Guide for “Why We Hate HR” SHRM. Retrieved From: http://www. Shrm.org.
Blain, J. (2011). Training Today, Training Tomorrow An Analysis of Learning Trends Across Europe and Global Comparisons. International Partners Network, Cegos Group.
Calvo-Mora, A., Leal A., & Roldan, J. L. (2006). Using enablers of the EFQM model to manage institutions of higher education. Quality Assurance in Education, 14(2), 99-122.
Cappelli, P. (2015). Why We Love to Hate HR … and What HR Can Do About It. Harvard Business Review, Retrieved From: http://www. hbr.org.
Denison, E. F. (1985). Trends in American Economic Growht, 1929-1982. Brookings, Washington.
Franko, A. (2011). Highlights and Trends from the ASTD State of the Industry Report. Impact Instruction Group. Retrieved From: http://www.td.org.
Hamonds, H, K. (2005). Why We Hate HR. Retrieved From: http://www. Ou.edu.
Hope-Hailey, V., Gratton, L., McGovern, P., Stiles, P., & Truss, C. (1997). A chameleon function? HRM in the ‘90s. Human Resource Management Journal,7(3), 5-18.
Hustone, N. K. (1994). Training and Development in Business and Industry in the United State: A Satatus Study. PHD Dissertation,the Temple University Graduate Board.
Ker, L. (2005). Human resources Training and Development at the New Yourk City Department Of Enviromental Protection(DEP). Degree of Master of Art, State University of New Yourk, Empire State College.
Khorasani, A. , Amouzad, M., & Molamohamadi, A. (2015). Validation of the Training and human resource Development of Excellence Model in Iran. International Journal of Educational & Psychological Research.
Miller, L. (2014). ASTD State of Industry Report: Organizations Continue to Invest in Workplace Learning. American Society for Training & Development.
Noe, R. A. (2010). Employee Training and Development.McGraw-Hill ,Irwin.
Rivera, R. J. (2010). What is a pound of training worth? A longitudinal study of the effects of training investments on financial performance in firms. PHD Dissertation. Stanford University.
Salvatore, V. (2005). Organizational diagnostic models. Retrieved From: http://wwwLeadershere , Inc.
Schneider, B. (1980). The service organization:climate is crucial. Organizaitonal Dynamics, 9 (2), 52-65.
The Human Capital Report. (2015). Employmenet, skills and human capital Global Challenge Insight Report. Retrieved From: http://www. Weforum.org.
Wei, R. C., Darling-Hammond, L., & Adamson, F. (2010). Professional Development in the United States:Trends and Challenges. The Stanford Center for Opportunity Policy in Education.
Weisbord, M. R. (1989). A model of corporate performance as a function of environmental, organizational, and leadership influences. Academy of management Jornal, 24, 453-370.
Werther, W. B., & Davis, K. (1993). Human Resource and Personnel Management. McGraw Hill, Second Edition.